In Slowenien legt das Arbeitsbeziehungsgesetz (ERA) Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Fristen variieren je nachdem, wer die Kündigung initiiert und wie lange der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt war.

Mindestkündigungsfristen

Das ERA legt Mindestkündigungsfristen fest. Während Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbaren können, dürfen sie die gesetzlichen Mindestfristen nicht unterschreiten.

• Allgemeine Kündigungsfrist: Die Mindestkündigungsfrist beträgt 30 Tage für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, unabhängig vom Kündigungsgrund.

Ausnahmen von der allgemeinen Kündigungsfrist

• Probezeit: Während der Probezeit (maximal drei Monate) kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist von sieben Tagen beenden.
• Kollektivverträge: Branchen- oder firmenspezifische Kollektivverträge können unterschiedliche Kündigungsfristen festlegen, diese dürfen jedoch nicht unter dem gesetzlichen Minimum von 30 Tagen liegen.

Verlängerte Kündigungsfristen bei langer Betriebszugehörigkeit

• Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Wenn der Arbeitnehmer mehr als 25 Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, erhöht sich die Kündigungsfrist auf 80 Tage, es sei denn, in einem Kollektivvertrag ist etwas anderes festgelegt.

Beginn der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Kalendermonats, der auf den Erhalt der Kündigung folgt. Zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer am 15. April eine Kündigung erhält, beginnt seine offizielle Kündigungsfrist am 1. Mai und endet am 31. Mai.

In Slowenien haben Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Anspruch auf eine Abfindung, die vor Ort als 'odpravnina' bekannt ist, wenn ihr Arbeitsvertrag beendet wird. Dies wird durch das Arbeitsbeziehungsgesetz (ERA) geregelt.

Anspruch auf Abfindung

Eine Abfindung ist obligatorisch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus folgenden Gründen initiiert:

• Betriebsbedingte Gründe: Kündigung aufgrund wirtschaftlicher, organisatorischer oder technologischer Änderungen im Unternehmen, die dazu führen, dass die Position überflüssig wird.
• Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Pflichten zu erfüllen: Wenn ein Arbeitnehmer aus berechtigten (nicht verschuldeten) Gründen, die nicht auf eine arbeitsbedingte Verletzung oder Krankheit zurückzuführen sind, seine Arbeit nicht ausführen kann.

Berechnung der Abfindung

Die Höhe der Abfindung wird basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berechnet:

• Bis zu 1 Jahr Beschäftigung: Ein Fünftel des durchschnittlichen Monatsgehalts für jedes Beschäftigungsjahr.
• 1-10 Jahre Beschäftigung: Ein Viertel des durchschnittlichen Monatsgehalts für jedes Beschäftigungsjahr.
• 10-20 Jahre Beschäftigung: Ein Drittel des durchschnittlichen Monatsgehalts für jedes Beschäftigungsjahr.
• Über 20 Jahre Beschäftigung: Die Hälfte des durchschnittlichen Monatsgehalts für jedes Beschäftigungsjahr.

Die Abfindung ist auf maximal das Zehnfache des durchschnittlichen Monatsgehalts des Arbeitnehmers begrenzt.

Zusätzliche Informationen

• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Abfindung zu zahlen.
• Tarifverträge können eine höhere Abfindung vorsehen, dürfen diese jedoch nicht unter das gesetzliche Minimum senken.
• Eine Abfindung ist in der Regel nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt oder den Vertrag aus eigenem Verschulden beendet.

In Slowenien wird die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsbeziehungsgesetz (ERA) geregelt. Es gibt mehrere Methoden, um einen Arbeitsvertrag zu beenden, jede mit ihren eigenen Regeln und Verfahren.

Beendigungsmethoden

Die Hauptmethoden zur Beendigung eines Arbeitsvertrags in Slowenien sind:

• Beendigung durch Vereinbarung: Dies ist der Fall, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer einvernehmlich schriftlich zustimmen, den Arbeitsvertrag zu beenden. Diese Methode erfordert keine spezifischen Gründe.

• Beendigung durch Kündigung (Ordentliche Kündigung): Dies ist der Fall, wenn entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag durch schriftliche Kündigung beendet. Der Arbeitgeber muss einen triftigen Grund für die Kündigung haben, wie z.B. betriebliche Gründe, die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, Aufgaben zu erfüllen, oder schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers.

• Fristlose Kündigung (Außerordentliche Kündigung): In Ausnahmefällen kann jede Partei den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aufheben. Dies ist nur in bestimmten Fällen zulässig, wie z.B. bei grober Verletzung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer oder Verurteilung wegen einer arbeitsbezogenen Straftat bei arbeitgeberseitiger Kündigung, oder bei schwerwiegender Verletzung der vertraglichen Pflichten oder Nichtzahlung des Lohns für mindestens zwei Monate bei arbeitnehmerseitiger Kündigung.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit (bis zu drei Monaten) kann jede Partei den Vertrag ohne spezifische Gründe mit einer kürzeren Kündigungsfrist von 7 Tagen kündigen.

Formale Anforderungen

Kündigungsschreiben müssen schriftlich erfolgen und die Gründe für die Kündigung klar angeben (falls zutreffend). Die Kündigung muss der anderen Partei physisch zugestellt werden.

Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung

Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass seine Entlassung ungerechtfertigt war, hat er das Recht, diese vor einem Arbeitsgericht anzufechten.