Erfahren Sie mehr über die rechtlichen Prozesse für Mitarbeiterkündigung und Abfindung in Samoa
In Samoa, das Labour and Employment Relations Act 2013 (LERA) legt die Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen fest. Diese Fristen gelten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags und basieren auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Das LERA spezifiziert die folgenden Mindestkündigungsfristen:
Es gibt Ausnahmen von diesen Mindestkündigungsfristen:
Während das LERA Mindestanforderungen festlegt, können spezifische Bedingungen in einem Arbeitsvertrag oder einem relevanten Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vorsehen. Diese vertraglichen Bedingungen haben Vorrang vor den Mindestanforderungen des LERA.
In Samoa gibt es keine allgemeine gesetzliche Anforderung für Abfindungszahlungen in allen Branchen. Stattdessen basieren Abfindungsansprüche typischerweise auf Bestimmungen innerhalb von Arbeitsverträgen oder durch relevante Tarifverträge.
Abfindungszahlungen können in den folgenden Situationen anfallen:
Die Berechnungsmethode für Abfindungszahlungen in Samoa ist nicht standardisiert. Sie könnte auf folgende Weise bestimmt werden:
Abfindungszahlungen, wenn sie in Verträgen enthalten sind, werden typischerweise basierend auf der Dienstzeit und den Gehaltsstufen berechnet. Obwohl es keine allgemeine gesetzliche Anforderung gibt, könnten Arbeitgeber in Erwägung ziehen, Abfindungszahlungen anzubieten, um positive Mitarbeiterbeziehungen aufrechtzuerhalten, insbesondere in Redundanzsituationen.
Mitarbeiter in Samoa sollten ihre Arbeitsverträge und alle anwendbaren Tarifverträge sorgfältig prüfen, um ihre spezifischen Abfindungsansprüche zu verstehen. In Ermangelung klarer Bestimmungen wäre es vorteilhaft, einen Spezialisten für Arbeitsrecht zu konsultieren.
In Samoa ist das Verständnis der verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen entscheidend, da sie die Kündigungsverfahren beeinflussen. Es gibt zwei Haupttypen von Verträgen: Befristete Verträge, die festgelegte Enddaten haben und deren Kündigung in der Regel automatisch mit Ablauf des Vertrags erfolgt, und Unbefristete Verträge, die kein festes Enddatum haben und deren Kündigung spezifische Verfahren erfordert.
Das Labour and Employment Relations Act 2013 ("LERA") legt zulässige Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags fest. Dazu gehören die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustimmen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, Entlassung aufgrund von Redundanz, bei der der Arbeitgeber eine Position aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen abbaut, fristlose Kündigung wegen Fehlverhaltens, die eine Kündigung ohne Vorankündigung bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie Diebstahl oder Gewalt darstellt, und Kündigung mit Vorankündigung aus anderen Gründen als Fehlverhalten, wie schlechte Leistung oder Umstrukturierung.
Das Kündigungsverfahren umfasst eine schriftliche Kündigung, bei der der Arbeitgeber ein schriftliches Kündigungsschreiben vorlegen muss, das das Kündigungsdatum und den Kündigungsgrund klar angibt. Der Arbeitnehmer sollte eine angemessene Gelegenheit haben, auf die Kündigungsmitteilung zu reagieren und Stellung zu nehmen. Wenn die Kündigung aufgrund von angeblichem Fehlverhalten erfolgt, ist eine faire Untersuchung erforderlich.
Arbeitnehmer können eine Kündigung anfechten, wenn sie glauben, dass sie unfair oder ungerechtfertigt war. Streitigkeiten können zur Lösung an das Ministry of Commerce, Industry, and Labour (MCIL) verwiesen werden.
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