In Portugal werden die Kündigungsfristen während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Partei, die die Kündigung einleitet, und das Dienstalter des Arbeitnehmers bestimmt. Diese Anforderungen sind im Código do Trabalho (Arbeitsgesetzbuch), Gesetz Nr. 7/2009, festgelegt.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber (Objektive Kündigung)

Portugiesische Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern vor der Kündigung ihrer Verträge eine schriftliche Mitteilung zu machen, außer in Fällen von disziplinarischer Kündigung oder während der Probezeit. Die Länge der Kündigungsfrist hängt vom Dienstalter des Arbeitnehmers ab, wie in Artikel 120 des Arbeitsgesetzbuches definiert:

• Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von weniger als oder gleich einem Jahr ist eine Kündigungsfrist von 15 Tagen erforderlich.
• Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von mehr als oder gleich einem Jahr und weniger als fünf Jahren ist eine Kündigungsfrist von 30 Tagen erforderlich.
• Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von mehr als oder gleich fünf Jahren und weniger als zehn Jahren ist eine Kündigungsfrist von 60 Tagen erforderlich.
• Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von mehr als oder gleich zehn Jahren ist eine Kündigungsfrist von 75 Tagen erforderlich.

Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber die Möglichkeit haben, dem Arbeitnehmer sein Gehalt für die Kündigungsfrist zu zahlen, anstatt ihn während dieser Zeit arbeiten zu lassen.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer (Kündigung)

Arbeitnehmer, die beabsichtigen zu kündigen, müssen ihrem Arbeitgeber ebenfalls eine schriftliche Mitteilung machen. Die Länge der erforderlichen Kündigungsfrist hängt von ihrer Dienstzeit ab, wie in Artikel 121 des Arbeitsgesetzbuches festgelegt:

• Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von weniger als sechs Monaten ist eine Kündigungsfrist von 15 Tagen erforderlich.
• Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von mehr als sechs Monaten ist eine Kündigungsfrist von 30 Tagen erforderlich.

In Portugal haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung, auch bekannt als compensação, wenn ihr Arbeitsverhältnis unter bestimmten Umständen beendet wird. Diese Ansprüche werden durch das Arbeitsgesetzbuch, Gesetz Nr. 7/2009, geregelt.

Umstände für den Anspruch

Abfindung wird in den folgenden Situationen gewährt:

• Kollektive Entlassung: Dies tritt ein, wenn Arbeitnehmer aufgrund der Umstrukturierung oder Schließung des Unternehmens entlassen werden, gemäß Artikel 366 des portugiesischen Arbeitsgesetzbuches.
• Wegfall des Arbeitsplatzes: Dies geschieht, wenn der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers aufgrund technologischer, marktbedingter oder struktureller Veränderungen im Unternehmen überflüssig wird, gemäß Artikel 367 des portugiesischen Arbeitsgesetzbuches.
• Einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber: Dies bezieht sich auf eine gerechtfertigte Kündigung, die vom Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eingeleitet wird, wie in Artikel 389 des portugiesischen Arbeitsgesetzbuches dargelegt.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wird basierend auf dem Grundgehalt des Arbeitnehmers, der Dienstalterszulage und der Dienstzeit berechnet:

• Grundgehalt: Dies ist das regelmäßige monatliche Gehalt des Arbeitnehmers.
• Dienstalterszulage: Dies ist eine Prämie, die auf der Anzahl der Dienstjahre basiert.

Die aktuelle Berechnung der Abfindung in Portugal, gemäß Artikel 388 des Arbeitsgesetzbuches, beträgt 12 Tage Grundgehalt (plus Dienstalterszulage) für jedes volle Dienstjahr.

Beschränkungen der Abfindung

Es gibt bestimmte Beschränkungen für die Abfindung:

• Maximale Auszahlung: Die gesamte Abfindung darf 12 Monatsgehälter oder 240 Mal den nationalen Mindestlohn nicht überschreiten, je nachdem, welcher Betrag höher ist, gemäß Artikel 388 des Arbeitsgesetzbuches.

Der Kündigungsprozess für Arbeitnehmer in Portugal wird durch das Arbeitsgesetzbuch, Gesetz Nr. 7/2009, geregelt und hängt vom Grund der Kündigung und davon ab, ob sie vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer initiiert wird.

Arten der Kündigung

• Kündigung: Der Arbeitnehmer beendet freiwillig seinen Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung.
• Einvernehmliche Vereinbarung: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer stimmen zu, den Arbeitsvertrag zu den gemeinsam festgelegten Bedingungen zu beenden.
• Arbeitgeberinitiierte Kündigung: Die Kündigung kann in mehrere Kategorien fallen:
  • Disziplinarische Kündigung: Kündigung aus wichtigem Grund aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (Artikel 351 des Arbeitsgesetzbuches). Erfordert ein formelles Disziplinarverfahren.
  • Objektive Kündigung: Kündigung aufgrund der Ungeeignetheit des Arbeitnehmers oder aus unternehmensbezogenen Gründen, wie z.B. Stellenabbau oder Umstrukturierung (Artikel 366-369 des Arbeitsgesetzbuches).

Prozess der arbeitgeberinitiierten Kündigung

1. Benachrichtigung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen, in der die Gründe für die Kündigung und das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung angegeben sind (Artikel 389 des Arbeitsgesetzbuches).
2. Arbeitnehmervertretung: Der Arbeitgeber sollte den Vertreter des Arbeitnehmers (falls vorhanden) oder den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung informieren.
3. Anhörung: In Fällen von disziplinarischer und objektiver Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Anhörung gewähren, um seine Verteidigung darzulegen, bevor die Kündigung abgeschlossen wird (Artikel 353 und 389 des Arbeitsgesetzbuches).
4. Endgültige Entscheidung: Der Arbeitgeber teilt die endgültige Kündigungsentscheidung schriftlich mit (Artikel 357 des Arbeitsgesetzbuches).

Wichtige Überlegungen

• Arbeitgeber müssen formelle Verfahren einhalten und gesetzliche Anforderungen für die Kündigung beachten, um rechtliche Anfechtungen zu vermeiden.
• Arbeitnehmer haben das Recht, eine ungerechtfertigte Kündigung vor Arbeitsgerichten anzufechten (Artikel 398 des Arbeitsgesetzbuches).