Beendigung in Oman

Navigating employment termination in Oman requires a thorough understanding of the Sultanate's Labour Law. Employers must adhere to specific regulations regarding notice periods, severance pay, and the grounds and procedures for dismissal to ensure compliance and avoid potential legal disputes. Both employers and employees have rights and obligations that are clearly defined within the legal framework governing employment relationships.

Properly managing the termination process is crucial for businesses operating in Oman. This involves correctly calculating end-of-service benefits, providing adequate notice, and following prescribed procedures, whether the termination is initiated by the employer or the employee, or occurs due to other circumstances like the expiry of a fixed-term contract. Compliance minimizes risks and ensures fair treatment in accordance with local standards.

Notice Period Requirements

The required notice period for terminating an employment contract in Oman depends primarily on the type of contract and the employee's tenure. The law specifies minimum notice periods that must be provided by either party when terminating an unlimited contract. Fixed-term contracts generally expire automatically at the end of their term unless renewed, and typically do not require notice unless specifically stipulated otherwise in the contract.

For unlimited employment contracts, the standard minimum notice period is:

Employee Tenure	Minimum Notice Period
Less than 3 months	7 days
3 months to 1 year	2 Wochen
1 to 3 years	1 Monat
3 to 5 years	2 Monate
Over 5 years	3 Monate

It is important to note that the employment contract or a collective agreement may stipulate a longer notice period than the statutory minimum. In such cases, the longer period applies. Notice must be given in writing.

Severance Pay (End of Service Gratuity)

Employees who have completed at least one year of continuous service with an employer are entitled to an end-of-service gratuity upon termination of their employment, regardless of the reason for termination (unless terminated for specific gross misconduct reasons outlined in the law). This gratuity is calculated based on the employee's final basic salary and the length of service.

The calculation for the end-of-service gratuity is as follows:

• One full month's basic salary for each year of service.

The gratuity is calculated on a pro-rata basis for any fractions of a year beyond the first year. The final basic salary is used for the calculation.

Years of Service	Calculation per Year
Each year	1,0 x Final Basic Salary

Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 5 Jahren und 6 Monaten Dienstzeit und einem letztmaligen Grundgehalt von OMR 500 würde erhalten: (5,5 Jahre * 1,0 * 500) = 5,5 * 500 = OMR 2750.

Grounds for Termination

Employment contracts in Oman can be terminated under various circumstances, broadly categorized as termination with cause (summary dismissal) and termination without cause.

Termination With Cause

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist und ohne Zahlung der End-of-Service-Gratuity entlassen in bestimmten, eingeschränkten Fällen, die im Arbeitsgesetz festgelegt sind. Diese Gründe beziehen sich meist auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Beispiele sind:

• Wenn der Arbeitnehmer eine falsche Identität annimmt oder gefälschte Zertifikate oder Dokumente vorlegt.
• Wenn der Arbeitnehmer einen Fehler begeht, der zu erheblichen materiellen Verlusten für den Arbeitgeber führt, vorausgesetzt, der Arbeitgeber informiert die zuständige Behörde innerhalb von 30 Arbeitstagen, nachdem er vom Vorfall Kenntnis erhalten hat.
• Wenn der Arbeitnehmer wiederholt Sicherheitshinweise missachtet, vorausgesetzt, diese wurden schriftlich bestätigt und die Hinweise wurden an prominenter Stelle ausgehängt.
• Wenn der Arbeitnehmer ohne legitimen Grund länger als zehn ununterbrochene Tage oder mehr als sieben aufeinanderfolgende Tage innerhalb eines Jahres abwesend ist.
• Wenn der Arbeitnehmer vertrauliche Informationen bezüglich der Geschäfte des Arbeitgebers offenlegt.
• Wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit betrunken ist oder unter Drogeneinfluss steht.
• Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, den verantwortlichen Manager oder Kollegen während der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit angreift.
• Wenn der Arbeitnehmer seine grundlegenden Pflichten gemäß Arbeitsvertrag nicht erfüllt oder wiederholt gegen rechtmäßige Anweisungen verstößt trotz schriftlicher Ermahnungen.

Auch bei fristloser Kündigung muss der Arbeitgeber bestimmte Verfahren einhalten, einschließlich einer Untersuchung.

Termination Without Cause

Kündigung ohne Grund erfolgt, wenn der Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag aus anderen Gründen als den oben genannten fristlos kündigt. Dies kann Redundanz, Umstrukturierungen oder Leistungsprobleme umfassen, die nicht die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die vorgeschriebene Kündigungsfrist einhalten und die volle End-of-Service-Gratuity zahlen. Das vorzeitige Ende eines Fixvertrags ohne gültigen, rechtlich anerkannten Grund kann zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.

Procedural Requirements for Lawful Termination

Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtmäßig ist, müssen Arbeitgeber bestimmte verfahrensmäßige Schritte befolgen. Diese Schritte variieren je nach Art der Kündigung.

Kündigungstyp	Wichtige Verfahrensschritte
Ohne Grund	1. Schriftliche Kündigung gemäß gesetzlicher oder vertraglicher Vorgabe.
	2. Zahlung des vollen Gehalts und aller Vorteile bis zum letzten Arbeitstag.
	3. Berechnung und Zahlung der End-of-Service-Gratuity (falls zutreffend).
	4. Begleichung ausstehender Urlaubsgelder oder anderer Ansprüche.
	5. Ausstellung eines Arbeitszeugnisses auf Anfrage.
Mit Grund	1. Durchführung einer gründlichen Untersuchung des beanstandeten Fehlverhaltens.
	2. Dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
	3. Sicherstellen, dass die Gründe für die Entlassung genau einer der gesetzlichen Gründe sind.
	4. Schriftliche Mitteilung der Kündigung, Angabe des konkreten Grundes.
	5. Zahlung aller ausstehenden Gehälter bis zum Kündigungsdatum.
	Hinweis: End-of-Service-Gratuity ist in bestimmten Fällen der fristlosen Kündigung ggf. nicht zahlbar.
	6. Begleichung ausstehender Urlaubsgelder oder sonstiger Ansprüche (ohne Gratuity).
	7. Ausstellung eines Arbeitszeugnisses auf Anfrage.

Dokumentation ist während des gesamten Prozesses entscheidend, einschließlich Warnbriefen (falls zutreffend), Untersuchungsberichten, Kündigungsschreiben und Abschlussabrechnung.

Employee Protections and Wrongful Dismissal

Das omanische Arbeitsrecht bietetarbeitnehmern erheblichen Schutz vor willkürlicher oder ungerechtfertigter Kündigung. Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, ungerecht entlassen worden zu sein, hat er das Recht, eine Beschwerde beim Ministerium für Arbeit einzureichen.

Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt oder willkürlich, wenn:

• Sie nicht auf einem vom Arbeitsgesetz anerkannten gültigen Grund beruht.
• Die korrekten rechtlichen Verfahren nicht eingehalten wurden (z.B. unzureichende Kündigungsfrist, fehlende Untersuchung bei Verdacht auf Grund).
• Sie auf diskriminierenden Gründen basiert (obwohl spezifische Antidiskriminierungsgründe für Kündigungen weniger explizit geregelt sind, gelten allgemeine Prinzipien).

Wenn das Ministerium für Arbeit feststellt, dass die Kündigung unrechtmäßig war, versucht es, eine Lösung zu vermitteln. Scheitert die Mediation, kann der Fall an das Arbeitsgericht verwiesen werden. Das Gericht kann anordnen, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder, häufiger, Schadenersatz zu zahlen. Die Höhe des Schadenersatzes für ungerechtfertigte Kündigung wird vom Gericht festgelegt, wobei Faktoren wie die Beschäftigungsdauer, Grund der Kündigung und die erlittenen Schäden des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. In der Regel beläuft sich der Schadensersatz auf mehrere Monatsgehälter zusätzlich zur End-of-Service-Gratuity und der Kündigungsfrist.

Häufige Fallstricke für Arbeitgeber sind das Nichtdokumentieren von Leistungsproblemen vor der Kündigung, das Kündigen aus Gründen, die nicht gesetzlich als “Grund” anerkannt sind, das Nichtbefolgen der korrekten Kündigungsfrist, die fehlerhafte Berechnung der End-of-Service-Vorteile und die Nichtbefolgung der erforderlichen Verfahrensschritte, insbesondere bei der Untersuchung im Rahmen der fristlosen Kündigung. Eine strikte Einhaltung des Arbeitsgesetzes ist entscheidend, um diese Risiken zu minimieren.