In Omans Arbeitsmarkt gibt es verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die auf unterschiedliche Arbeitsverhältnisse zugeschnitten sind. Das Verständnis dieser Unterschiede ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer entscheidend. Hier ist eine Übersicht der wichtigsten Arten von Arbeitsverträgen, die nach omanischem Recht anerkannt sind:

Unbefristete Arbeitsverträge (für Omanis und Nicht-Omanis)

Unbefristete Arbeitsverträge in Oman basieren auf dem Arbeitsgesetz (erlassen durch das Königliche Dekret 35/2003). Diese Verträge sind für unbestimmte Zeiträume vorgesehen. Eine Kündigung kann im gegenseitigen Einvernehmen oder mit den gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen erfolgen. Unbefristete Arbeitsverträge werden häufig sowohl für omanische als auch für nicht-omanische Mitarbeiter in Vollzeitpositionen verwendet.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Verträge unterliegen ebenfalls dem Arbeitsgesetz. Das Ziviltransaktionsgesetz (erlassen durch das Königliche Dekret 29/2013) enthält zusätzliche Vorschriften bezüglich der maximalen Vertragsdauer. Diese Vereinbarungen legen ein vorher festgelegtes Enddatum für das Arbeitsverhältnis fest. Die maximale Dauer eines befristeten Vertrags beträgt gemäß dem Ziviltransaktionsgesetz fünf Jahre. Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis über das festgelegte Enddatum hinaus fortsetzen, ohne einen neuen Vertrag abzuschließen, wird der befristete Vertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt.

Teilzeitarbeitsverträge

Teilzeitarbeitsverträge werden ausdrücklich im Arbeitsgesetz behandelt. Diese Vereinbarungen definieren einen Arbeitszeitplan mit weniger Stunden im Vergleich zu einer standardmäßigen Vollzeitstelle. Die spezifischen Arbeitsstunden pro Woche oder Monat sollten im Vertrag klar festgelegt sein. Teilzeitbeschäftigte haben in der Regel Anspruch auf die meisten Leistungen, die auch Vollzeitbeschäftigten zustehen, jedoch anteilig, einschließlich Jahresurlaub und Sozialversicherungsbeiträgen.

Temporäre Arbeitsverträge (Sahem)

Das Ministerium für Arbeit regelt Sahem-Verträge durch ministerielle Entscheidungen. Sahem-Verträge sind für kurzfristige, projektbasierte Arbeiten oder spezifische Aufgaben mit einem klar definierten Umfang konzipiert. Die Dauer eines Sahem-Vertrags darf ein Jahr nicht überschreiten und kann nicht verlängert werden.

Ernennungsbeschluss (für Omanis in unbefristeten Positionen)

Das Arbeitsgesetz erkennt Ernennungsbeschlüsse als eine Form der Begründung eines Arbeitsverhältnisses für Omanis in unbefristeten Positionen an. Obwohl es sich nicht um einen formellen Vertrag handelt, haben Ernennungsbeschlüsse dennoch rechtliche Bedeutung und legen die Position, Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ähnlich wie ein unbefristeter Arbeitsvertrag fest.

Omanisches Recht verlangt, dass bestimmte Informationen in Arbeitsverträgen enthalten sind, während andere Klauseln für einen umfassenden und rechtlich einwandfreien Vertrag sehr zu empfehlen sind.

Obligatorische Klauseln (gemäß dem Arbeitsgesetz von Oman)

• Parteien des Vertrags: Der Arbeitgeber (Firmenname und Adresse) und der Arbeitnehmer (vollständiger Name, Nationalität und Geburtsdatum) sollten klar identifiziert werden.
• Stellenbeschreibung: Der Titel, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten aufgeführt werden.
• Startdatum: Das offizielle Beginn-Datum der Beschäftigung sollte angegeben werden.
• Beschäftigungsart: Der Vertrag sollte angeben, ob es sich um eine unbefristete, befristete, Teilzeit- oder Sahem-Beschäftigung (projektbezogen) handelt. Befristete Verträge erfordern die Angabe der Dauer und die Begründung der vorübergehenden Natur (falls zutreffend).
• Arbeitszeiten: Die Standardarbeitszeiten pro Woche, einschließlich Pausen, für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte sollten detailliert beschrieben werden.
• Löhne und Gehalt: Die Höhe des Lohns oder Gehalts des Arbeitnehmers, einschließlich der Zahlungsfrequenz und etwaiger zusätzlicher Leistungen oder Zulagen (z. B. Wohnungszulage), sollte klar angegeben werden.
• Jahresurlaub: Die Gesamtzahl der Urlaubstage und der Urlaubsvergütungssatz sollten spezifiziert werden.
• Kündigungsfrist: Die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist für die Kündigung durch sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer (variiert je nach Beschäftigungsdauer) sollte aufgeführt werden.

Empfohlene Klauseln

Obwohl nicht obligatorisch, trägt die Aufnahme dieser Klauseln in Ihre Arbeitsverträge zur Klarheit bei und schützt die Interessen beider Parteien:

• Probezeit: Falls zutreffend, sollten Details zur Dauer der Probezeit, zu den Kündigungsverfahren während dieser Zeit und zu spezifischen Erwartungen an den Arbeitnehmer enthalten sein.
• Vertraulichkeit: Wenn die Rolle den Umgang mit sensiblen Informationen erfordert, sollten die Vertraulichkeitserwartungen und Einschränkungen hinsichtlich der Offenlegung durch den Arbeitnehmer zum Schutz der Interessen des Arbeitgebers dargelegt werden.
• Kündigungsklausel: Die Gründe für die Kündigung durch beide Parteien, gemäß den gesetzlichen Richtlinien des Arbeitsgesetzes, sollten klar definiert werden, um potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden.
• Streitbeilegung: Ein Mechanismus zur Lösung von Arbeitsplatzkonflikten innerhalb des Unternehmens oder durch das Arbeitsministerium, bevor rechtliche Schritte unternommen werden, sollte festgelegt werden.
• Geltendes Recht: Das Arbeitsgesetz von Oman sollte als das geltende Recht im Falle von Vertragsstreitigkeiten angegeben werden.

Zusätzliche Überlegungen

• Sprache: Das Arbeitsgesetz empfiehlt, dass Verträge in Arabisch, der Amtssprache, geschrieben werden. Eine beglaubigte Übersetzung in Englisch oder eine andere Sprache wird jedoch oft für ausländische Arbeitnehmer beigefügt.
• Genehmigung durch das Arbeitsministerium: Standardarbeitsverträge, die vom Arbeitsministerium herausgegeben werden, werden häufig für omanische Arbeitnehmer verwendet, während Verträge für ausländische Arbeitnehmer detaillierter sein können.

Die Probezeit ist eine Testphase in omanischen Arbeitsverträgen, die es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ermöglicht, die Eignung für die Rolle zu beurteilen. Das omanische Arbeitsgesetz (Königliches Dekret 35/2003) erkennt Probezeiten an, aber spezifische Details müssen im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Wichtige Punkte zu Probezeiten

• Obligatorische Aufnahme (Nicht obligatorische Details): Das Arbeitsgesetz schreibt nicht vor, dass in jedem Vertrag eine Probezeit enthalten sein muss. Wenn jedoch eine Probezeit enthalten ist, müssen die spezifischen Bedingungen klar im Arbeitsvertrag festgelegt werden.
• Maximale Dauer: Das omanische Gesetz legt keine maximale Dauer für Probezeiten fest. Das bedeutet, dass sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelbar ist, wobei Fairness und Angemessenheit entscheidende Faktoren sind.
• Unterschiede basierend auf der Zahlungsfrequenz: Obwohl keine maximale Dauer vorgeschrieben ist, wird in der Praxis eine Differenzierung basierend auf der Zahlungsfrequenz der Mitarbeiter beobachtet:
  • Monatsgehalt: Probezeiten überschreiten typischerweise nicht drei Monate für Mitarbeiter, die ein monatliches Gehalt erhalten.
  • Andere Zahlungsfrequenzen: Für Mitarbeiter, die zweiwöchentlich oder wöchentlich bezahlt werden, ist die Probezeit in der Regel kürzer, oft etwa ein Monat.

Kündigung während der Probezeit

• Vereinfachte Entlassung: Während der Probezeit erfordert die Kündigung durch eine der Parteien eine kürzere Kündigungsfrist im Vergleich zur regulären Beschäftigung. Dies ermöglicht mehr Flexibilität während der Bewertungsphase.
• Grund nicht erforderlich: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einen spezifischen Grund für die Kündigung während der Probezeit anzugeben. Dennoch gelten allgemeine Prinzipien der Fairness und guter Praxis.
• Rechte während der Probezeit: Auch während der Probezeit genießen Arbeitnehmer grundlegende Rechte wie den Schutz vor Diskriminierung und unfairer Behandlung, wie im Arbeitsgesetz festgelegt.

Überlegungen für Arbeitgeber

• Transparenz und Fairness: Eine klare Darstellung der Dauer der Probezeit, der Erwartungen und der möglichen Ergebnisse ist entscheidend, um einen fairen und transparenten Prozess für beide Parteien sicherzustellen.
• Angemessene Dauer: Die Probezeit sollte angemessen und im Verhältnis zu den Anforderungen des Jobs stehen. Eine übermäßig lange Probezeit könnte von omanischen Gerichten als unfair angesehen werden.
• Leistungsmanagement: Die Probezeit ist eine ideale Zeit, um einen Leistungsmanagementplan umzusetzen, um Feedback und Anleitung zu geben und den Fortschritt des Mitarbeiters bei der Erfüllung der Jobanforderungen zu bewerten.

Omanische Arbeitsverträge enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Allerdings unterliegt diese Klauseln in Oman bestimmten Einschränkungen, um die Interessen des Arbeitgebers und die Rechte des Arbeitnehmers in Einklang zu bringen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die sensiblen oder proprietären Informationen des Arbeitgebers zu schützen. Dies kann Geschäftsgeheimnisse, Kundeninformationen und Geschäftspläne oder -strategien umfassen. Obwohl es in Oman kein spezifisches Gesetz gibt, das sich ausschließlich mit Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen befasst, können die allgemeinen Grundsätze des Vertragsrechts angewendet werden. Ein Arbeitnehmer hat eine Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber, die die Wahrung der Vertraulichkeit solcher Informationen während und nach der Beschäftigung umfasst.

Wichtige Punkte, die bei Vertraulichkeitsklauseln zu beachten sind:

• Klarheit: Die Klausel sollte klar definieren, welche Art von vertraulichen Informationen geschützt wird.
• Angemessener Umfang: Die Einschränkungen sollten in Bezug auf Zeit und Umfang der erfassten Informationen angemessen sein. Öffentliches Wissen kann nicht durch eine Vertraulichkeitsklausel eingeschränkt werden.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine ähnliche Beschäftigung bei einem Wettbewerber aufzunehmen. Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln unterliegen Wettbewerbsverbotsklauseln in Oman strengeren Vorschriften:

• Erforderliche Rechtfertigung: Arbeitgeber müssen ein legitimes geschäftliches Bedürfnis für eine Wettbewerbsverbotsklausel nachweisen, damit diese durchsetzbar ist. Diese Rechtfertigung umfasst typischerweise den Schutz von hochspezialisiertem Wissen oder vertraulichen Informationen.
• Begrenzte Dauer: Selbst mit Rechtfertigung darf eine Wettbewerbsverbotsklausel ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

In Oman wird ein stärkerer Schwerpunkt auf das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit gelegt, was Wettbewerbsverbotsklauseln im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln weniger verbreitet macht.

Weitere zu berücksichtigende Punkte:

• Schriftliche Vereinbarung: Wettbewerbsverbotsklauseln müssen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein, um durchsetzbar zu sein.
• Keine Pflicht zur Entschädigung: Im Gegensatz zu einigen Rechtsordnungen ist in Oman keine Entschädigung für Arbeitnehmer vorgeschrieben, die Wettbewerbsverbotsklauseln unterliegen.