In Malta bietet das Arbeitsrecht eine Vielzahl von vertraglichen Rahmenbedingungen, um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gerecht zu werden. Die häufigsten Arten von Arbeitsverträgen sind wie folgt:

Vollzeit- vs. Teilzeit-Arbeitsverträge

Diese Verträge können weiter unterteilt werden in:

• Unbefristete Verträge (Permanent): Dies sind die häufigsten Arten von Arbeitsverträgen, die eine Beschäftigung ohne vorher festgelegtes Enddatum bieten. Sie laufen weiter, bis eine der Parteien beschließt, den Vertrag zu kündigen, vorausgesetzt, sie gibt die im Vertrag festgelegte Kündigungsfrist ein.

• Befristete Verträge (Temporär): Diese Verträge legen ein bestimmtes Anfangs- und Enddatum für die Beschäftigung fest. Das maltesische Recht begrenzt diese Verträge auf eine maximale Dauer von vier Jahren. Nach diesem Zeitraum werden sie automatisch in unbefristete Verträge umgewandelt, wenn sie nicht verlängert werden. Wenn ein Arbeitnehmer nach Ablauf der befristeten Laufzeit weiterarbeitet und der Arbeitgeber innerhalb von 12 Tagen keinen neuen befristeten Vertrag vorlegt, wird der Vertrag automatisch zu einem unbefristeten.

Verträge für Zeitarbeitskräfte

Diese Art von Vertrag umfasst drei Parteien:

• Zeitarbeiter (Arbeitnehmer): Diese Person ist bei einer Zeitarbeitsagentur angestellt.
• Zeitarbeitsagentur (Arbeitgeber): Diese Einheit verwaltet das Beschäftigungsverhältnis und weist den Arbeitnehmer Kundenunternehmen zu.
• Kundenunternehmen: Dieses Unternehmen profitiert von den Dienstleistungen des Arbeitnehmers, beschäftigt ihn jedoch nicht direkt.

Arbeitsverträge in Malta unterliegen dem maltesischen Arbeitsrecht, das einen Rahmen für faire Arbeitsbedingungen bietet. Viele Einzelheiten müssen jedoch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag schützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, indem er Erwartungen und Verantwortlichkeiten klar definiert.

Wesentliche Beschäftigungsdetails

Der Vertrag sollte den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer klar mit Namen und Titel identifizieren. Er sollte das Datum des Beschäftigungsbeginns angeben und festlegen, ob der Vertrag befristet (fixed-term) oder unbefristet (open-ended) ist. Der Hauptarbeitsort sollte angegeben werden, einschließlich Details zu Remote-Arbeitsregelungen, falls zutreffend.

Stellenbeschreibung und Verantwortlichkeiten

Die Position und die Hauptaufgaben des Arbeitnehmers sollten umrissen werden. Die spezifischen Aufgaben und Erwartungen, die mit der Rolle verbunden sind, sollten beschrieben werden.

Vergütung und Leistungen

Das Grundgehalt sollte angegeben werden, einschließlich Währung und Zahlungsfrequenz. Die Bedingungen für Überstundenvergütung, falls zutreffend, sollten detailliert beschrieben werden. Alle zusätzlichen angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, Urlaubstage, Krankentage und Boni, sollten aufgelistet werden.

Arbeitszeiten und Urlaub

Die Standardarbeitszeiten pro Woche und alle Schichtarbeitsregelungen sollten festgelegt werden. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub, Krankentage und andere Urlaubsformen gemäß den gesetzlichen Mindestanforderungen sollte detailliert beschrieben werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung durch beide Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestanforderungen sollte festgelegt werden. Es ist ratsam, Klauseln zur Beendigung aufgrund von Redundanz, Fehlverhalten oder Leistungsproblemen aufzunehmen.

Zusätzliche Überlegungen

Sensible Arbeitgeberinformationen und geistige Eigentumsrechte sollten durch Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln geschützt werden, um die Einhaltung des maltesischen Rechts zu gewährleisten. Datenschutzverpflichtungen sollten angesprochen werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer mit personenbezogenen Daten umgeht, und im Einklang mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) stehen.

Dies ist keine vollständige Liste, und die spezifischen Klauseln hängen von der Art der Beschäftigung und den Bedürfnissen beider Parteien ab. Es ist ratsam, einen Rechtsanwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitsvertrag den maltesischen Arbeitsgesetzen und Best Practices entspricht.

Die Probezeit ist eine bedeutende Anfangsphase der Beschäftigung in Malta. Sie ermöglicht es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, die Eignung für die Rolle zu beurteilen.

Probezeit: Definition und Zweck

Eine Probezeit ist ein festgelegter Zeitraum zu Beginn der Beschäftigung, in dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf seine Eignung für den Job geprüft wird und der Arbeitnehmer entscheidet, ob er/sie seine/ihre Beschäftigung in diesem bestimmten Job fortsetzen möchte. Sie bietet beiden Parteien eine Testphase, um festzustellen, ob die Arbeitsbeziehung effektiv funktioniert.

Dauer der Probezeit

Der rechtliche Rahmen in Malta legt Richtlinien für Probezeiten fest:

• Standarddauer: Das Arbeits- und Arbeitsbeziehungsgesetz (EIRA) sieht eine standardmäßige Probezeit von sechs Monaten für unbefristete Verträge vor.
• Ausnahmen: Für bestimmte Positionen kann eine längere Probezeit von bis zu einem Jahr angewendet werden. Dies gilt für Arbeitnehmer in "technischen, leitenden, administrativen oder Management-Positionen, deren Löhne mindestens das Doppelte des in diesem Jahr festgelegten Mindestlohns betragen". Der Vertrag oder eine Kollektivvereinbarung kann jedoch eine kürzere Probezeit für diese Rollen festlegen.
• Befristete Verträge: Die Probezeit für befristete Verträge sollte im Verhältnis zur Gesamtdauer des Vertrags stehen. Die Abteilung für Industrie- und Arbeitsbeziehungen (DIER) bietet folgende Richtlinie: "zwei Monate pro sechs Monate Vertragsdauer" für Verträge zwischen sechs und fünfzehn Monaten, mit einem Maximum von sechs Monaten für Verträge, die fünfzehn Monate überschreiten, und ein Drittel der Dauer für Verträge unter sechs Monaten.

Kündigung während der Probezeit

Ein wesentliches Merkmal der Probezeit ist die Flexibilität für beide Parteien, das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines bestimmten Grundes zu beenden, sofern eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist eingehalten wird. Die erforderliche Kündigungsfrist beträgt eine Woche, wenn die Beschäftigung einen Monat überschritten hat.

Wichtige Punkte zum Merken

• Probezeiten ermöglichen eine gegenseitige Beurteilung der Eignung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
• Die Standardprobezeit in Malta beträgt sechs Monate für unbefristete Verträge.
• Längere Probezeiten von bis zu einem Jahr sind für bestimmte hochbezahlte Positionen möglich.
• Probezeiten für befristete Verträge sind an die Gesamtdauer des Vertrags gebunden.
• Während der Probezeit kann jede Partei mit einer einwöchigen Kündigungsfrist (wenn die Beschäftigung einen Monat überschritten hat) kündigen.

Den folgenden Text ins Deutsche übersetzen und das Markdown-Format beibehalten: Der Schutz sensibler Geschäftsinformationen und die Förderung eines fairen Wettbewerbs sind wichtige Überlegungen in maltesischen Arbeitsverträgen. Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind die Schlüsselelemente, die in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln zielen darauf ab, die vertraulichen Informationen eines Arbeitgebers zu schützen, wie z. B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und proprietäre Daten. Obwohl sie nicht ausdrücklich durch maltesisches Recht geregelt sind, werden diese Klauseln häufig in Arbeitsverträge aufgenommen.

Wichtige Überlegungen zu Vertraulichkeitsklauseln

• Spezifität: Die Klausel sollte klar definieren, was als vertrauliche Information gilt.
• Angemessener Umfang: Der Umfang der eingeschränkten Informationen sollte angemessen und auf legitime Geschäftsinteressen beschränkt sein.
• Dauer: Der Zeitraum der Vertraulichkeitsverpflichtungen sollte angemessen sein und nicht unbegrenzt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ähnliche Tätigkeiten auszuüben. Das maltesische Recht erkennt Wettbewerbsverbotsklauseln an, aber ihre Durchsetzbarkeit hängt von der Angemessenheit ab.

Faktoren, die die Durchsetzbarkeit bestimmen

Wie im Gerichtsfall Cutrico Services Limited vs Joseph Penza (2022) festgestellt wurde, wird eine Wettbewerbsverbotsklausel wahrscheinlich aufrechterhalten, wenn sie die folgenden Kriterien erfüllt:

• Legitimes Interesse: Die Klausel schützt ein legitimes Geschäftsinteresse des Arbeitgebers, wie z. B. Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen.
• Angemessener geografischer Umfang: Das eingeschränkte geografische Gebiet ist angemessen und nicht übermäßig weit gefasst.
• Angemessener Zeitraum: Die Dauer der Einschränkung ist im Verhältnis zum geschützten legitimen Interesse angemessen, typischerweise einige Monate.
• Seniorität und Rolle: Die Klausel ist eher durchsetzbar für leitende Angestellte mit Zugang zu kritischen Informationen.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln können wertvolle Werkzeuge für Arbeitgeber sein, sollten jedoch sorgfältig formuliert werden, um den maltesischen Gesetzen zu entsprechen und die Fairness gegenüber den Arbeitnehmern zu gewährleisten.