Employer of Record in Mali

Die Einstellung von Mitarbeitern in Mali bietet einzigartige Chancen für die globale Expansion, bringt jedoch auch eine Reihe von regulatorischen Anforderungen und lokalen Arbeitsgesetzen mit sich, die Unternehmen navigieren müssen. Das Verständnis dieser Rahmenbedingungen ist entscheidend für eine rechtskonforme und effektive Talentakquise. Unternehmen, die in Mali eine Präsenz aufbauen und ein Team entwickeln möchten, sollten ihre Vorgehensweise sorgfältig planen, um die Einhaltung der lokalen Gesetze sicherzustellen, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und Steuerpflichten zu verwalten – alles im Fokus ihrer Kernziele.

Unternehmen haben bei der Einstellung von Talenten in Mali mehrere Hauptoptionen:

• Gründung einer lokalen Einheit: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Niederlassung, was ein zeitaufwändiger und ressourcenintensiver Prozess sein kann, der erhebliche rechtliche und administrative Anstrengungen erfordert, um das Unternehmen zu registrieren, die notwendigen Lizenzen zu erhalten und die laufende Einhaltung der Unternehmens- und Arbeitsgesetze sicherzustellen.
• Über einen Employer of Record (EOR): Ein EOR-Service, wie Rivermate, ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Mali zu beschäftigen, ohne eine eigene rechtliche Einheit zu gründen. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber, übernimmt alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten, während das Kundenunternehmen die tägliche Arbeit seiner Mitarbeiter steuert.
• Einstellung als unabhängiger Auftragnehmer: Dieser Ansatz bietet Flexibilität, birgt jedoch erhebliche Risiken der Fehlklassifizierung, wenn die Arbeitsbeziehung der eines Mitarbeiters ähnelt, was zu schweren Strafen und rechtlichen Herausforderungen nach malischem Arbeitsrecht führen kann.

Wie ein EOR in Mali funktioniert

Ein Employer of Record vereinfacht die globale Expansion, indem er die rechtlichen und administrativen Lasten der Beschäftigung in Mali übernimmt. Bei der Zusammenarbeit mit einem EOR verwaltet dieser wichtige Aspekte der lokalen Beschäftigung, darunter:

• Lokale Einhaltung und Arbeitsgesetze: Sicherstellung, dass alle Beschäftigungspraktiken den spezifischen Vorschriften Malis bezüglich Verträgen, Arbeitszeiten, Kündigungen und mehr entsprechen.
• Gehaltsabrechnung und Steuerabzug: Verantwortlich für pünktliche und korrekte Gehaltszahlungen, Verwaltung der Sozialversicherungsbeiträge und Abzug der anfallenden lokalen Steuern.
• Verwaltung der Sozialleistungen: Bereitstellung eines konformen Leistungspakets, einschließlich Krankenversicherung, Rentenplänen und anderen gesetzlichen oder üblichen Leistungen in Mali.
• HR-Unterstützung und Arbeitsverträge: Erstellung rechtlich konformer Arbeitsverträge und laufende HR-Unterstützung bei allen mit Mitarbeitern verbundenen Angelegenheiten.
• Unterstützung bei Immigration und Visa: Unterstützung bei den erforderlichen Verfahren zur Erlangung von Arbeitserlaubnissen und Visa für ausländische Mitarbeiter, sofern zutreffend.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Mali

Für Unternehmen, die in Mali einstellen möchten, ohne die Komplexität der Gründung einer lokalen Einheit auf sich zu nehmen, bietet ein EOR mehrere überzeugende Vorteile:

• Schnellere Markteintritt: Beginn der Geschäftstätigkeit und Einstellung von Mitarbeitern innerhalb weniger Wochen, anstatt Monate, was den Expansionszeitplan erheblich beschleunigt.
• Reduzierte administrative Belastung: Entlastung von den Komplexitäten der lokalen HR, Gehaltsabrechnung und Compliance, sodass sich Ihr Team auf strategische Initiativen konzentrieren kann.
• Minimierung rechtlicher und compliancebezogener Risiken: Übertragung der Verantwortung für die Einhaltung der komplexen malischen Arbeitsgesetze und Steuervorschriften an einen Expertenpartner, wodurch potenzielle Haftungen reduziert werden.
• Zugang zu lokaler Expertise: Nutzung des umfassenden Wissens des EOR über malische Beschäftigungspraktiken, kulturelle Nuancen und gesetzliche Anforderungen.
• Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Kosten und Ressourcenbindung, die mit der Einrichtung und Pflege einer rechtlichen Einheit in einem neuen Land verbunden sind.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Mali umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Mali gewährleistet.

Das Steuersystem Malis, geregelt durch den General Tax Code, verpflichtet Arbeitgeber dazu, Beiträge zu Sozialsystemen zu leisten und die Einkommensteuer von den Mitarbeitern einzubehalten. Arbeitgeber müssen Beiträge auf Grundlage der Gehälter der Mitarbeiter an Einrichtungen wie CNSS und IMPS zahlen, mit den folgenden Sätzen für 2025:

Die Einkommenssteuerabzüge sind progressiv, mit folgenden Steuerklassen:

Arbeitgeber müssen monatliche Steuererklärungen einreichen und die einbehaltenen Steuern bis zum 15. des Folgemonats abführen, während die jährlichen Erklärungen bis zum 31. März fällig sind. Sozialversicherungsbeiträge sind ebenfalls monatlich zu leisten, wobei die Einhaltung der Fristen strikt einzuhalten ist, um Strafen zu vermeiden.

Mitarbeiter profitieren von Abzügen wie beruflichen Ausgaben, Familienzulagen, Sozialversicherung und Rentenbeiträgen, die das zu versteuernde Einkommen reduzieren. Ausländische Arbeiter und Unternehmen stehen vor zusätzlichen Überlegungen, einschließlich Doppelbesteuerungsabkommen, Aufenthaltsregeln, Kriterien für die permanente Niederlassung und Verrechnungspreisregelungen. Eine ordnungsgemäße Einhaltung der Vorschriften und professionelle Beratung sind unerlässlich, um die steuerlichen Verpflichtungen in Mali effektiv zu erfüllen.

Die Gehaltslandschaft in Mali variiert je nach Branche, Rolle und Erfahrung, mit höheren Löhnen im Bergbau, in der Telekommunikation und im Finanzwesen. Zum Beispiel verdienen Bergbauingenieure zwischen XOF 15 Millionen und 30 Millionen jährlich, während landwirtschaftliche Tätigkeiten typischerweise zwischen XOF 2,5 Millionen und 6 Millionen liegen. Der Mindestlohn beträgt etwa XOF 40.000 pro Monat und gilt branchenübergreifend, wobei regelmäßige Anpassungen erforderlich sind, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.

Vergütungspakete umfassen oft Boni wie Jahresendboni (entsprechend einem Monatsgehalt), Leistungsboni sowie Zulagen für Wohnen, Transport, Verpflegung und Familienangehörige. Die Gehälter werden überwiegend monatlich per Banküberweisung gezahlt, wobei Mobile Money an Beliebtheit gewinnt. Arbeitgeber müssen detaillierte Gehaltsabrechnungen bereitstellen und Sozialversicherungsbeiträge sowie Steuern wie vorgeschrieben abziehen.

Wirtschaftliches Wachstum und Diversifizierung der Sektoren werden voraussichtlich die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften erhöhen, was zu steigenden Gehältern und Vorteilen führt. Arbeitgeber sollten diese Trends beobachten und ihre Vergütungsstrategien anpassen, um Talente anzuziehen und die rechtliche Konformität sicherzustellen.

In Mali haben Mitarbeitende Anspruch auf mindestens 24 Arbeitstage Jahresurlaub, der auf der Dauer der Dienstzeit basiert und innerhalb von sechs Monaten nach dem Referenzjahr genommen werden muss. Feiertage wie Neujahr, Tag der Arbeit, Unabhängigkeitstag und islamische Feiertage (Daten variieren) sind bezahlte freie Tage; die Arbeit an diesen Tagen berechtigt Mitarbeitende in der Regel zu zusätzlicher Vergütung oder Freizeit.

Das malische Arbeitsrecht sieht Krankheitsurlaub vor, der bestimmte Anforderungen erfüllt, einschließlich medizinischer Bescheinigung; Dauer und Bezahlung hängen von der Dienstzeit und den Vereinbarungen ab. Elternzeit umfasst 14 Wochen Mutterschaftsurlaub mit Kündigungsschutz, kurzen Vaterschaftsurlaub (einige Tage bis eine Woche) und Adoptionsurlaub, mit spezifischen Bedingungen. Weitere Urlaubsarten sind Trauerurlaub, Bildungsurlaub und möglicherweise Sabbatical, abhängig von den Richtlinien des Arbeitgebers.

Mitarbeitervorteile in Mali sind wesentlich, um Talente anzuziehen und die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherzustellen. Obligatorische Vorteile umfassen Sozialversicherungsbeiträge, Familienzulagen, Gesundheitsbeiträge, bezahlten Urlaub (etwa 24 Tage jährlich), Feiertage, Mutterschaftsurlaub, Abfindungszahlungen, Mindestlohn, geregelt Arbeitszeiten und sichere Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber müssen außerdem Beiträge zur Sozialversicherung leisten und einen Mindestlohn garantieren, wobei Vorschriften die Arbeitszeiten und die Sicherheit am Arbeitsplatz regeln.

Viele Arbeitgeber ergänzen ihre Pakete durch optionale Vorteile wie zusätzliche Krankenversicherung, Wohn- und Transportzuschüsse, Essenszuschüsse, Lebensversicherung, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, Boni und Firmenwagen. Die Krankenversicherung erstreckt sich oft über das nationale System hinaus durch private Versicherungen und deckt Beratungen, Krankenhausaufenthalte, Medikamente sowie Zahn- und Sehversorgung ab. Altersvorsorgepläne werden in der Regel entweder durch beitragsorientierte oder leistungsorientierte Systeme ergänzt, abhängig vom Arbeitgeber.

Leistungspakete variieren je nach Unternehmensgröße und Branche. Große multinationale Unternehmen bieten tendenziell umfassende Vorteile, einschließlich umfangreicher Gesundheitsversorgung, großzügiger Altersvorsorgepläne und Zulagen, während KMU sich auf die Kernpflichtleistungen konzentrieren. Die Kosten für Vorteile hängen vom Umfang der Angebote ab, wobei Arbeitgeber die Ausgaben gegen die Erwartungen der Mitarbeitenden abwägen müssen, die zunehmend auf umfassende Pakete setzen. Arbeitgeber müssen die Einhaltung der Arbeitsgesetze, rechtzeitige Beiträge, transparente Verwaltung und klare Kommunikation sicherstellen. Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) kann die rechtliche Konformität und das Benefits-Management erleichtern.

Arbeitsverträge in Mali sind entscheidend, um klare, rechtlich bindende Arbeitsbeziehungen zu definieren, wobei der Schwerpunkt auf schriftlichen Verträgen liegt, obwohl in einigen Fällen mündliche Vereinbarungen anerkannt werden können. Diese Verträge sollten Jobverantwortlichkeiten, Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsbedingungen spezifizieren, um die rechtliche Konformität und Stabilität am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Das malische Recht erkennt zwei Hauptvertragstypen an: befristet und unbefristet. Zu den wichtigsten Klauseln in Arbeitsverträgen gehören Stellenbeschreibung, Gehalt, Arbeitszeiten und Kündigungsbedingungen. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass diese Klauseln klar umrissen sind, um beide Parteien zu schützen und den rechtlichen Standards zu entsprechen.

Remote work in Mali ist allmählich im Ausbau, angetrieben durch digitale Akzeptanz und die Notwendigkeit für geschäftliche Flexibilität. Obwohl die Arbeitsgesetze Malis Remote-Arbeit nicht explizit regeln, gelten bestehende Vorschriften zu Arbeitsverträgen, Arbeitszeiten und Arbeitnehmerrechten. Arbeitgeber sollten Remote-Vereinbarungen schriftlich festhalten, die Einhaltung der Arbeitszeiten sicherstellen und Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien fördern.

Zu den wichtigsten flexiblen Arbeitsoptionen gehören Vollzeit-Remote, Hybrid, Flextime, verkürzte Arbeitswochen und Job Sharing. Datensicherheit und Datenschutz sind entscheidend und erfordern Richtlinien zum Datenschutz, sicheren Netzwerkzugang, Verschlüsselung, Mitarbeiterschulungen und Überwachung. Geräte- und Ausgabenrichtlinien sollten die Bereitstellung von Geräten, Erstattungsverfahren und steuerliche Überlegungen klären. Zuverlässiges Internet, Kommunikationstools, IT-Unterstützung und Cloud-Lösungen sind wesentliche Infrastrukturkomponenten für effektives Remote-Arbeiten.

In Mali muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses strikt den Arbeitsgesetzen folgen, wobei die Verfahren je nach Vertragstyp, Mitarbeitendenkategorie und Kündigungsgrund variieren. Kündigungsfristen hängen von der Beschäftigungsdauer ab: weniger als 1 Jahr erfordert 1 Monat, 1–5 Jahre 2 Monate und über 5 Jahre 3 Monate, alles schriftlich und ab Erhalt. Arbeitgeber können sich für eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist entscheiden, die das reguläre Gehalt des Mitarbeitenden während dieser Zeit abdeckt.

Abfindungen sind bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen oder ohne Grund obligatorisch und werden als Prozentsatz des durchschnittlichen Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr berechnet: 30 % für weniger als 5 Jahre, 40 % für 5–10 Jahre und 50 % für mehr als 10 Jahre. Zum Beispiel würde ein Mitarbeitender mit 7 Jahren, der XOF 200.000 monatlich verdient, XOF 560.000 erhalten. Die Abfindung ist zusätzlich zu angesammtem Urlaub und unterliegt Sozialversicherung und Steuer.

Kündigungsgründe umfassen mit Grund (z.B. Fehlverhalten, Diebstahl), bei denen keine Abfindung gezahlt wird, und ohne Grund (z.B. Umstrukturierung, schlechte Leistung), die eine Kündigung und Abfindung erfordern. Arbeitgeber müssen die Mitarbeitenden schriftlich benachrichtigen, wenn möglich mit Mitarbeitendenvertretungen konsultieren, die Arbeitsbehörden informieren und Ansprüche sowie ein Arbeitszeugnis bereitstellen. Mitarbeitende sind gegen ungerechtfertigte Kündigung, Diskriminierung sowie Kündigung während Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub geschützt, mit rechtlichen Möglichkeiten über Arbeitsgerichte. Häufige Fehler sind Verfahrensfehler, unzureichende Dokumentation und Fehleinschätzungen bei den Ansprüchen.

Malis Wirtschaft setzt zunehmend auf flexible Arbeitsmodelle, wobei lokale und internationale Unternehmen unabhängige Contractors und Freelancer beschäftigen. Dieser Trend ermöglicht es Unternehmen, auf spezialisierte Fähigkeiten zuzugreifen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen, und bietet Einzelpersonen Autonomie sowie vielfältige Projektmöglichkeiten. Das Verständnis des rechtlichen Rahmens ist jedoch entscheidend, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden, die zu Strafen wie Nachzahlungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen führen können. Zu den Schlüsselfaktoren, die Arbeitnehmer von Contractors unterscheiden, gehören Kontrolle über die Arbeit, Integration in die Geschäftsabläufe, finanzielle Abhängigkeit, Bereitstellung von Werkzeugen, Dauer der Beziehung sowie die Möglichkeit auf Gewinn oder Verlust.

Independent Contractor Agreements in Mali sollten schriftlich formalisiert werden, wobei der Umfang der Arbeit, Zahlungsbedingungen, Status der Beziehung und Rechte an geistigem Eigentum klar definiert werden. Contractors sind für ihre steuerlichen Verpflichtungen verantwortlich, einschließlich Einkommensteuer und möglicherweise Mehrwertsteuer, abhängig von ihrem Umsatz. Sie müssen auch ihre eigenen Versicherungsbedürfnisse verwalten. Häufige Branchen, die Freelancer nutzen, sind Technologie, kreative Dienstleistungen, Beratung, Bauwesen, Medien, Bildung und NGOs, was die wachsende Nachfrage nach anpassungsfähigen Workforce-Lösungen widerspiegelt.

Independent Contractors müssen sicherstellen, dass ihre Verträge IP-Klauseln enthalten, um Eigentumsrechte für die engagierende Partei zu sichern. Sie sind außerdem für die Anmeldung ihres Gewerbes verantwortlich, falls dies durch die Art ihrer Tätigkeiten erforderlich ist. Die Nachfrage nach unabhängigen Talenten in Mali wird voraussichtlich steigen, da Unternehmen nach flexiblen Workforce-Lösungen suchen.

Ausländer müssen sowohl ein Visum als auch eine Arbeitserlaubnis erhalten, um legal in Mali arbeiten zu können. Die gängigsten Visa sind das Business Visa (bis zu 90 Tage), das Work Visa (langfristig, 1-2 Jahre) und das Temporary Work Visa (projektspezifisch). Um eine Arbeitserlaubnis zu sichern, benötigen Antragsteller ein Jobangebot, und der Arbeitgeber reicht einen detaillierten Antrag mit den erforderlichen Dokumenten ein, einschließlich Passkopien, Bildungsnachweisen, medizinischen und polizeilichen Führungszeugnissen. Die Bearbeitungszeit beträgt zwischen 4 und 8 Wochen, die Gebühren variieren je nach Art und Dauer der Erlaubnis.

Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass alle ausländischen Mitarbeitenden gültige Dokumente besitzen und die lokalen Gesetze einhalten, während Mitarbeitende während ihrer Beschäftigung gültige Visa und Erlaubnisse aufrechterhalten müssen. Langzeitaufenthaltsberechtigte können nach etwa fünf Jahren legalen Aufenthalts eine Daueraufenthaltsgenehmigung beantragen, was Stabilität und Integration demonstriert. Angehörige von Work Visa-Inhabern können ebenfalls Visa beantragen, sofern sie die Anforderungen bezüglich Beziehung und finanzieller Unterstützung erfüllen.