In Malaysia legt das Arbeitsgesetz (1955) die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Anforderungen gelten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Mindestkündigungsfristen

Das Gesetz legt die Mindestkündigungsfristen fest, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers eingehalten werden müssen:

• Weniger als 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Wochen Kündigungsfrist
• 2 Jahre oder mehr, aber weniger als 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 6 Wochen Kündigungsfrist
• 5 oder mehr Jahre Betriebszugehörigkeit: 8 Wochen Kündigungsfrist

Dies sind Mindestanforderungen. Arbeitsverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen, sie dürfen jedoch nicht kürzer als die gesetzlichen Mindestfristen sein.

Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

Die Bedingungen des Arbeitsvertrags haben Vorrang vor den Mindestkündigungsfristen, wenn sie klar definiert sind. Das bedeutet, dass wenn der Vertrag eine längere Kündigungsfrist vorsieht, diese Frist Vorrang hat. Fehlt im Vertrag eine spezifische Klausel zur Kündigungsfrist, gelten die gesetzlichen Mindestfristen basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt einige Ausnahmen, bei denen die Kündigungsfrist möglicherweise nicht gilt. Diese Ausnahmen umfassen:

• Fristlose Kündigung wegen Fehlverhaltens: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort ohne Kündigungsfrist beenden.
• Tod des Arbeitnehmers: Die Kündigungsfrist ist im Falle des Todes eines Arbeitnehmers irrelevant.
• Gegenseitiges Einvernehmen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, die Kündigungsfrist zu verzichten und das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden.

In Malaysia wird die Abfindung, auch bekannt als Kündigungsentschädigung, durch die Employment (Regulations) 1980 geregelt.

Anspruch auf Abfindung

Mitarbeiter haben Anspruch auf Abfindung, wenn sie mindestens 12 Monate ununterbrochen beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte aus Gründen wie Redundanz, Geschäftsschließung oder der Reorganisation des Arbeitgebers erfolgen.

Ausschlüsse von der Abfindung

Bestimmte Szenarien sind ausdrücklich von der Abfindungsberechtigung ausgeschlossen. Dazu gehören Entlassung wegen Fehlverhaltens, Erreichen des Rentenalters des Unternehmens, freiwillige Kündigung und das Auslaufen eines befristeten Vertrags.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wird basierend auf der Dienstzeit des Mitarbeiters und seinem zuletzt gezahlten Gehalt berechnet. Für weniger als 2 Jahre Dienstzeit sind es 10 Tage Lohn für jedes Dienstjahr. Für 2 bis 5 Jahre Dienstzeit sind es 15 Tage Lohn für jedes Dienstjahr. Für 5 Jahre Dienstzeit oder mehr sind es 20 Tage Lohn für jedes Dienstjahr.

Beispiel

Betrachten wir einen Mitarbeiter mit 8 Jahren Dienstzeit, der entlassen wird und ein monatliches Gehalt von RM 5.000 hat. Die Berechnung der Abfindung wäre: 20 Tage/Monat * RM 5.000/Monat * 8 Jahre = RM 80.000.

Wichtige Punkte

Die Abfindung sollte innerhalb von 7 Tagen nach dem Kündigungsdatum gezahlt werden. Jegliche Streitigkeiten bezüglich der Abfindung sollten dem Generaldirektor für Arbeitsbeziehungen vorgelegt werden.

Arbeitgeber in Malaysia müssen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen fairen und gesetzeskonformen Prozess einhalten. Dieser Prozess ist darauf ausgelegt, die Rechte sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers zu schützen.

Arten der Kündigung

Es gibt mehrere Arten der Kündigung:

• Kündigung mit Kündigungsfrist: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist einzuhalten. Dies ermöglicht eine Übergangszeit.
• Fristlose Kündigung wegen Fehlverhaltens: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis sofort ohne Kündigungsfrist zu beenden. Beispiele für Fehlverhalten sind vorsätzlicher Ungehorsam, sexuelle Belästigung oder Unehrlichkeit.
• Kündigung aufgrund von Redundanz, Betriebsschließung usw.: Wenn die Kündigung aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen erfolgt, muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten.

Schritte im Kündigungsprozess

Der Kündigungsprozess umfasst mehrere Schritte:

1. Schriftliche Kündigungsmitteilung: Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Kündigungsmitteilung vorlegen, die das Kündigungsdatum und die Gründe für die Kündigung angibt. Diese Gründe müssen gültig und gerechtfertigt sein.
2. Recht des Arbeitnehmers auf Erklärung: Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Erklärung oder Verteidigung bezüglich der Kündigung abzugeben. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Gelegenheit dazu geben.
3. Antwort des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss die Erklärung des Arbeitnehmers sorgfältig prüfen und schriftlich darauf antworten.
4. Interne Untersuchung (falls erforderlich): Wenn die Kündigung aufgrund von angeblichem Fehlverhalten oder Leistungsproblemen erfolgt und die Angelegenheit nach den vorherigen Schritten ungelöst bleibt, kann eine interne Untersuchung erforderlich sein. Dies ist eine formelle Untersuchung innerhalb des Unternehmens und muss unparteiisch durchgeführt werden.
5. Entscheidung und endgültige Mitteilung: Nach der Untersuchung (falls zutreffend) trifft der Arbeitgeber eine Entscheidung. Wenn die Entscheidung die Kündigung aufrechterhält, muss dem Arbeitnehmer eine formelle schriftliche Mitteilung zugestellt werden.

Wichtige Überlegungen

Es gibt mehrere wichtige Überlegungen, die zu beachten sind:

• Verfahrensgerechtigkeit: Der Kündigungsprozess muss verfahrensgerecht sein und die Rechte des Arbeitnehmers respektieren. Dies umfasst die Angabe klarer Gründe, die Einhaltung der vertraglichen Bedingungen und die Durchführung von Untersuchungen, wo dies erforderlich ist.
• Konstruktive Entlassung: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines Vertragsbruchs durch den Arbeitgeber oder aufgrund eines unzumutbaren Arbeitsumfelds kündigt, kann dies als konstruktive Entlassung angesehen werden. In solchen Fällen können Arbeitnehmer Anspruch auf unfaire Entlassung erheben.