In Malaysia ist das Employment Act 1955 das Hauptgesetz, das die Beschäftigung regelt. Damit ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen kann, muss ein "just cause or excuse" vorliegen. Gesetzliche Gründe für eine Entlassung umfassen Fehlverhalten, schlechte Leistung, Redundanz oder andere Gründe wie das Auslaufen eines befristeten Vertrags oder den Ruhestand.

Gesetzliche Gründe für eine Entlassung

Fehlverhalten kann Unehrlichkeit, Ungehorsam, vorsätzliche Beschädigung von Firmeneigentum, regelmäßige Abwesenheit oder schwerwiegende Verstöße gegen Arbeitsregeln umfassen. Schlechte Leistung bezieht sich auf anhaltend unterdurchschnittliche Arbeit trotz Verwarnungen und Möglichkeiten zur Verbesserung. Redundanz bedeutet, dass die Rolle aufgrund von Faktoren wie Umstrukturierung oder wirtschaftlichem Abschwung für den Geschäftsbetrieb nicht mehr notwendig ist.

Kündigungsfristen

Das Employment Act 1955 legt Mindestkündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Bei weniger als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigungsfrist von vier Wochen erforderlich. Bei zwei bis fünf Jahren Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigungsfrist von sechs Wochen erforderlich. Bei fünf oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigungsfrist von acht Wochen erforderlich. Arbeitgeber können längere Kündigungsfristen oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist vorsehen, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Abfindung

Die malaysischen Arbeitsgesetze schreiben unter bestimmten Bedingungen eine Abfindung vor. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Redundanz oder der Schließung des Unternehmens entlassen wird und länger als ein Jahr gearbeitet hat, hat er in der Regel Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wenn ein Arbeitnehmer aus anderen Gründen entlassen wird, kann eine Abfindung je nach den Umständen und den Bedingungen im Arbeitsvertrag fällig werden.

Weitere wichtige Punkte

Wenn ein Arbeitgeber wegen Fehlverhaltens kündigt, gilt es als beste Praxis, eine faire interne Untersuchung durchzuführen, um die Fakten vor der Entlassung festzustellen. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer erheblichen Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber kündigt, kann dies als konstruktive Entlassung angesehen werden, und der Arbeitnehmer kann Anspruch auf Abhilfemaßnahmen haben.

In Malaysia gibt es mehrere Gesetze und verfassungsrechtliche Bestimmungen, die Diskriminierung thematisieren. Artikel 8 der Bundesverfassung sieht die Gleichheit vor dem Gesetz vor und verbietet Diskriminierung aufgrund von Religion, Rasse, Abstammung, Geburtsort oder Geschlecht. Zusätzlich verbietet Abschnitt 60L des Arbeitsgesetzes von 1955 ausdrücklich Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Religion, Rasse, Geschlecht, Geschlechtsidentität, Familienstand, Schwangerschaft oder Gewerkschaftszugehörigkeit.

Geschützte Merkmale

Die Antidiskriminierungsgesetze in Malaysia schützen im Allgemeinen vor Diskriminierung aufgrund der folgenden Merkmale:

• Rasse
• Religion
• Geschlecht
• Geschlechtsidentität
• Schwangerschaft
• Familienstand
• Behinderung (behandelt im Gesetz über Menschen mit Behinderungen von 2008)
• Gewerkschaftszugehörigkeit

Rechtsbehelfsmechanismen

Personen, die in Malaysia Diskriminierung erfahren, können verschiedene Rechtsbehelfe in Anspruch nehmen:

• Beschwerdeverfahren am Arbeitsplatz: Wenn das Problem am Arbeitsplatz auftritt, sollten zunächst interne Beschwerdeverfahren des Arbeitgebers genutzt werden.
• Arbeitsamt: Beschwerden im Zusammenhang mit Beschäftigungsdiskriminierung können beim Arbeitsamt (Jabatan Tenaga Kerja) eingereicht werden.
• Arbeitsgericht: Rechtsmittel gegen beschäftigungsbezogene Diskriminierung können beim Arbeitsgericht eingelegt werden.
• Menschenrechtskommission von Malaysia (SUHAKAM): SUHAKAM ist eine nationale Menschenrechtsinstitution, die Beschwerden über Menschenrechtsverletzungen, einschließlich Diskriminierung, entgegennehmen und untersuchen kann.
• Zivilgerichte: Zivilklagen wegen Diskriminierung außerhalb des Beschäftigungskontexts einreichen.

Pflichten der Arbeitgeber

Arbeitgeber in Malaysia haben die Pflicht, Antidiskriminierungsprinzipien zu wahren:

• Antidiskriminierungspolitik: Klare Richtlinien entwickeln und umsetzen, die Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz verbieten.
• Faire Einstellung und Beförderung: Sicherstellen, dass Auswahl- und Beförderungsverfahren auf Leistung basieren und frei von Vorurteilen gegenüber geschützten Merkmalen sind.
• Belästigungsprävention: Proaktive Maßnahmen ergreifen, um Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu bekämpfen.
• Beschwerdebehandlung: Zugängliche interne Mechanismen zur Bearbeitung von Diskriminierungsbeschwerden einrichten und alle Vorwürfe umgehend und fair untersuchen.
• Bewusstsein und Schulung: Mitarbeiter über Antidiskriminierungsgesetze, Unternehmensrichtlinien und angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz aufklären.

In Malaysia legt das Employment Act 1955 fest, dass die maximale Arbeitszeit 45 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag nicht überschreiten darf. Überstunden sind jedoch zulässig, sofern die Arbeitgeber die Arbeitnehmer mit einem Satz von mindestens dem 1,5-fachen ihres Stundenlohns entschädigen. Es gibt jedoch Einschränkungen hinsichtlich der Menge an Überstunden, die ein Arbeitgeber verlangen kann. Für Schichtarbeit beträgt die maximale Arbeitszeit 48 Stunden pro Woche, im Durchschnitt über einen Zeitraum von drei Wochen.

Ruhezeiten

Arbeitnehmer haben gemäß dem Employment Act 1955 Anspruch auf mindestens einen vollen Ruhetag pro Woche. Typischerweise erhalten Arbeitnehmer eine Mittagspause von mindestens 45 Minuten, nachdem sie etwa fünf aufeinanderfolgende Stunden gearbeitet haben. Malaysia feiert jedes Jahr mehrere gesetzliche Feiertage, und Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlte Freizeit an diesen Tagen oder Überstundenvergütung, wenn sie arbeiten müssen.

Ergonomische Anforderungen

Obwohl Malaysia keine spezifische Gesetzgebung hat, die sich ausschließlich auf Ergonomie konzentriert, legt das Occupational Safety and Health Act 1994 (OSHA) eine allgemeine Pflicht für Arbeitgeber fest, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Dies umfasst die Identifizierung und Bewältigung ergonomischer Risiken wie wiederholte Belastungen, unnatürliche Haltungen und schweres Heben. Arbeitgeber sind auch verpflichtet, verstellbare Möbel und Geräte bereitzustellen, um eine gute Haltung zu fördern und Belastungen zu minimieren. Darüber hinaus müssen sie die Arbeitnehmer über richtige Ergonomie, sichere Hebepraktiken und das Erkennen von Anzeichen muskulärer Belastungen durch ergonomische Risikofaktoren aufklären.

In Malaysia ist das Occupational Safety and Health Act 1994 (OSHA 1994) die primäre Gesetzgebung, die die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz regelt. Diese Gesetzgebung umreißt die Verpflichtungen der Arbeitgeber, die Rechte der Arbeitnehmer und die beteiligten Durchsetzungsbehörden.

Verpflichtungen des Arbeitgebers

Unter OSHA 1994 haben Arbeitgeber eine bedeutende Verantwortung, die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Hier ist eine Aufschlüsselung einiger wichtiger Verpflichtungen:

• Risikobewertung: Arbeitgeber müssen umfassende Risikobewertungen durchführen, um potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz zu identifizieren.
• Sichere Arbeitsverfahren: Arbeitgeber sind verpflichtet, sichere Arbeitsverfahren zu entwickeln und umzusetzen, um Risiken zu minimieren und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter verstehen, wie sie ihre Aufgaben sicher ausführen können.
• Bereitstellung sicherer Ausrüstung: Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mitarbeitern persönliche Schutzausrüstung (PSA) bereitzustellen, die den identifizierten Gefahren angemessen ist.
• Schulung und Information: Mitarbeiter müssen angemessen in Sicherheitsverfahren, Gefahrenbewusstsein und ordnungsgemäßer Verwendung von PSA geschult werden.
• Unfallberichterstattung: Arbeitgeber müssen alle Arbeitsunfälle, gefährlichen Vorkommnisse, Berufserkrankungen oder Berufskrankheiten dem nächstgelegenen Büro des Department of Occupational Safety and Health (DOSH) melden.
• Instandhaltung des Arbeitsplatzes: Arbeitgeber haben die Pflicht, den Arbeitsplatz in einem sicheren und gesunden Zustand zu halten. Dies umfasst die Gewährleistung einer ordnungsgemäßen Belüftung, Beleuchtung und Sanitärversorgung.

Rechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben unter OSHA 1994 auch wichtige Rechte:

• Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz: Arbeitnehmer haben das Recht, in einer sicheren Umgebung zu arbeiten, die frei von vorhersehbaren Risiken für ihre Gesundheit und Sicherheit ist.
• Zugang zu Informationen und Schulungen: Arbeitnehmer haben das Recht auf Zugang zu Informationen über Arbeitsplatzgefahren, Sicherheitsverfahren und ordnungsgemäße Schulung.
• Verweigerung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeiten abzulehnen, die sie für unsicher halten, sofern sie eine angemessene Begründung haben.
• Meldung unsicherer Bedingungen: Arbeitnehmer haben das Recht, unsichere Arbeitsbedingungen oder -praktiken ihrem Arbeitgeber oder den zuständigen Behörden zu melden.

Durchsetzungsbehörden

Das Department of Occupational Safety and Health (DOSH) ist die primäre Durchsetzungsbehörde für OSHA 1994. DOSH-Inspektoren haben die Befugnis:

• Inspektionen von Arbeitsplätzen durchzuführen, um die Einhaltung des Gesetzes sicherzustellen.
• Verbesserungshinweise auszustellen, wenn sie unsichere Arbeitspraktiken feststellen.
• Verbotsanzeigen auszustellen, um jede Tätigkeit zu stoppen, die eine unmittelbare Gefahr für die Arbeitnehmer darstellt.
• Rechtliche Schritte gegen Arbeitgeber einzuleiten, die gegen das Gesetz verstoßen.