In Lesotho schreibt der Arbeitskodex die Mindestkündigungsfristen vor, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind und sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gelten, die die Kündigung einleiten. Die erforderliche Kündigungsfrist erhöht sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von sieben Tagen erforderlich. Für diejenigen, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von vierzehn Tagen erforderlich. Wenn der Arbeitnehmer mehr als ein Jahr gearbeitet hat, ist eine Kündigungsfrist von einem Monat erforderlich, und für diejenigen, die mehr als zehn Jahre gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von drei Monaten erforderlich.

Kündigungsfristen basierend auf der Betriebszugehörigkeit

• Weniger als sechs Monate: Sieben Tage Kündigungsfrist
• Weniger als ein Jahr: Vierzehn Tage Kündigungsfrist
• Mehr als ein Jahr: Ein Monat Kündigungsfrist
• Mehr als zehn Jahre: Drei Monate Kündigungsfrist

Während der Arbeitskodex diese Mindestfristen festlegt, können Arbeitsverträge längere Kündigungsfristen vorsehen, wenn beide Parteien zustimmen.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt bestimmte Situationen, in denen die Kündigungsfristen gemäß dem Arbeitskodex möglicherweise nicht gelten:

• Befristete Verträge: Wenn ein Arbeitsvertrag ein festgelegtes Enddatum hat, ist bei dessen Ablauf keine Kündigungsfrist erforderlich.
• Probezeit: Während der Probezeit kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einer Woche beenden. Die Probezeit selbst darf jedoch ohne schriftliche Genehmigung des Arbeitskommissars nicht über vier Monate hinaus verlängert werden.
• Fristlose Kündigung: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber ihn fristlos entlassen, ohne Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Kündigungsfrist.

In Lesotho schreiben die Arbeitsgesetze Abfindungszahlungen für Arbeitnehmer vor, die bestimmte Bedingungen erfüllen, und bieten finanzielle Unterstützung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Anspruchsvoraussetzungen

Um in Lesotho Anspruch auf Abfindungszahlungen zu haben, müssen Arbeitnehmer die folgenden Bedingungen erfüllen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Der Arbeitnehmer muss mehr als ein Jahr ununterbrochen beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.
• Grund der Beendigung: Abfindungszahlungen gelten in der Regel, wenn der Arbeitgeber die Beendigung initiiert. Sie können möglicherweise nicht in Fällen von Arbeitnehmerkündigung oder fristloser Entlassung wegen Fehlverhaltens angewendet werden.

Berechnung der Abfindungszahlung

Der Arbeitskodex sieht eine spezifische Formel zur Berechnung der Abfindungsansprüche vor:

• Zwei Wochenlöhne pro Dienstjahr: Ein Arbeitnehmer erhält zwei Wochen seines normalen Lohns für jedes volle Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit.

Wichtige Überlegungen

• Abfindungsobergrenzen: Der Arbeitskodex kann periodisch eine Höchstgrenze für Abfindungszahlungen festlegen. Diese Obergrenze wird vom zuständigen Minister in Absprache mit dem Lohnbeirat festgelegt.
• Ausschluss wegen Fehlverhaltens: Arbeitnehmer können ihre Abfindungsansprüche verlieren, wenn sie wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens fristlos entlassen werden.
• Vertragliche Vereinbarungen: Arbeitsverträge können günstigere Abfindungsregelungen vorsehen, wie z.B. eine Gratifikation, sofern sie die gesetzlichen Mindestanforderungen für Abfindungszahlungen erfüllen oder übertreffen.

In Lesotho muss der Kündigungsprozess den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Verfahren entsprechen, um Fairness zu gewährleisten und rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.

Arten der Kündigung

Es gibt mehrere Arten der Kündigung:

• Kündigung durch Mitteilung: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag durch Mitteilung kündigen.
• Fristlose Entlassung: Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers sofort und ohne Vorankündigung beenden. Beispiele können grobe Ungehorsamkeit, Diebstahl oder grobe Fahrlässigkeit sein.
• Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsvertrags vereinbaren.
• Kündigung aus betrieblichen Gründen: Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen, strukturellen oder technologischen Gründen kündigen, vorbehaltlich der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Anforderungen an die Verfahrensgerechtigkeit.

Verfahrensgerechtigkeit

Unabhängig vom Kündigungsgrund müssen Arbeitgeber die Verfahrensgerechtigkeit wahren, um ungerechtfertigte Kündigungsklagen zu vermeiden:

1. Gültiger Grund: Der Arbeitgeber muss einen gültigen Grund für die Kündigung haben, wie z. B. schlechte Leistung, Fehlverhalten oder betriebliche Erfordernisse. Das Arbeitsgesetzbuch gibt Richtlinien vor, was als faire Gründe für eine Kündigung gilt.
2. Schriftliche Mitteilung: Die kündigende Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) muss eine schriftliche Kündigungsmitteilung vorlegen.
3. Gelegenheit zur Anhörung: Dem Arbeitnehmer muss eine faire Gelegenheit gegeben werden, auf die Vorwürfe zu reagieren und seine Sicht der Dinge darzulegen, bevor die Kündigung wirksam wird. Dies könnte eine Disziplinarverhandlung oder ein Gespräch beinhalten.

Streitigkeiten und Lösung

Wenn Streitigkeiten über die Kündigung entstehen, können sie durch folgende Mittel beigelegt werden:

• Schlichtung und Mediation: Dienstleistungen, die vom Arbeitsministerium angeboten werden.
• Arbeitsgericht: Wenn die Schlichtung scheitert, kann jede Partei die Angelegenheit zur Entscheidung an das Arbeitsgericht verweisen.