Das iranische Arbeitsrecht erkennt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen an, sowohl schriftliche als auch mündliche, die sowohl für befristete als auch unbefristete Beschäftigungsverhältnisse gelten.

Unbefristete Arbeitsverträge

Unbefristete Arbeitsverträge, auch bekannt als Verträge mit unbestimmter Laufzeit, sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen im Iran. Diese Verträge haben kein vordefiniertes Enddatum und laufen weiter, bis sie von einer der Parteien gemäß den im Arbeitsgesetz festgelegten rechtlichen Richtlinien gekündigt werden.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge werden ebenfalls vom iranischen Arbeitsrecht anerkannt. Es gibt jedoch Einschränkungen für deren Verwendung. Arbeitgeber dürfen keine aufeinanderfolgenden befristeten Verträge verwenden, die eine bestimmte Dauer überschreiten, um so die Verpflichtungen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu umgehen.

Ausbildungsverträge

Ausbildungsverträge sind eine spezielle Art von Arbeitsverträgen, die darauf abzielen, berufliche Ausbildung zusammen mit praktischer Arbeitserfahrung zu bieten. Diese Verträge haben typischerweise eine feste Laufzeit und können spezifische Klauseln bezüglich der Ausbildungskomponenten enthalten.

Teilzeitarbeitsverträge

Teilzeitarbeitsverträge werden im iranischen Arbeitsrecht anerkannt. Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Anforderungen bezüglich der Mindest- oder Höchststundenzahl, die ein Teilzeitbeschäftigter arbeiten kann, aber sie müssen Leistungen und Schutzmaßnahmen proportional zu ihren Arbeitsstunden im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten erhalten.

Iranische Arbeitsverträge unterliegen dem Arbeitsgesetz von 1990, ergänzt durch zusätzliche Vorschriften und Verordnungen. Für einen umfassenden und rechtlich einwandfreien Vertrag sollten mehrere wesentliche Klauseln enthalten sein.

Kernelemente

Der Vertrag sollte den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer klar identifizieren, einschließlich ihrer vollständigen Namen und relevanten Identifikationsdetails. Er sollte das Beginn-Datum der Beschäftigung und angeben, ob der Vertrag befristet (zeitlich begrenzt) oder unbefristet (offen) ist. Der festgelegte Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Aufgaben ausführen soll, sollte ebenfalls aufgeführt werden.

Stellenbeschreibung und Vergütung

Der Vertrag sollte eine klare Beschreibung der Rolle des Arbeitnehmers, seiner Verantwortlichkeiten und etwaiger spezifischer Qualifikationen für die Position enthalten. Er sollte das Grundgehalt des Arbeitnehmers, den Zahlungsplan und etwaige zusätzliche Leistungen wie Boni, Zulagen oder Überstundenvergütung detailliert aufführen. Es ist wichtig klarzustellen, welche Komponenten als Teil der Vergütung für die Berechnung von Leistungen nach dem iranischen Arbeitsrecht betrachtet werden. Der Vertrag sollte auch die Standardarbeitszeiten pro Tag und Woche sowie die Richtlinie für Überstundenarbeit, einschließlich Vergütung oder Freizeitausgleich, festlegen.

Urlaub und Leistungen

Das iranische Arbeitsrecht schreibt bezahlten Jahresurlaub und gesetzliche Feiertage für Arbeitnehmer vor. Der Vertrag sollte den Anspruch auf diese Urlaubszeiten spezifizieren. Der Vertrag kann die Richtlinie für Krankheitsurlaub darlegen, einschließlich etwaiger erforderlicher Dokumentation oder Einschränkungen. Details zu obligatorischen Sozialversicherungsbeiträgen und etwaigen zusätzlichen vom Arbeitgeber angebotenen Versicherungsplänen sollten enthalten sein.

Kündigung und Streitbeilegung

Der Vertrag sollte die Gründe für eine Kündigung durch beide Parteien gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes darlegen. Dies umfasst Details zu Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und spezifischen Bedingungen für eine fristlose Kündigung. Der Vertrag kann einen Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten während der Beschäftigung festlegen, wie z.B. Mediation oder Schiedsverfahren.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in iranischen Arbeitsverträgen und ermöglichen es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, die Eignung zu bewerten, bevor sie sich auf eine langfristige Vereinbarung festlegen.

Dauer der Probezeit

Das iranische Arbeitsgesetz legt die maximale Dauer einer Probezeit basierend auf dem Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers fest.

• Ungelernte und angelernte Arbeiter: Ein Monat
• Facharbeiter und Berufstätige: Drei Monate

Diese Begrenzung stellt sicher, dass eine faire Bewertungszeit ohne übermäßige befristete Beschäftigung gewährleistet wird.

Kündigung während der Probezeit

Ein wesentliches Merkmal der Probezeit ist die einfache Kündigung für beide Parteien. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, die Vereinbarung ohne vorherige Ankündigung und ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung während dieser Zeit zu kündigen.

Es gibt jedoch eine Ausnahme. Wenn der Arbeitgeber den Vertrag kündigt, ist er verpflichtet, das Gehalt des Arbeitnehmers für die gesamte Probezeit zu zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer für eine kürzere Dauer gearbeitet hat. Dies schützt den Arbeitnehmer vor finanziellen Schwierigkeiten im Falle einer unerwarteten Kündigung.

Probezeit nicht obligatorisch

Es ist wichtig zu beachten, dass die Aufnahme einer Probezeit in iranischen Arbeitsverträgen nicht obligatorisch ist. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können vereinbaren, auf diese Zeit zu verzichten, wenn sie dies für angemessen halten.

Vorteile von Probezeiten

Probezeiten bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile:

• Arbeitgeber: Beurteilung der Fähigkeiten, der Arbeitsmoral und der Eignung eines Arbeitnehmers für die Rolle, bevor sie sich auf eine Festanstellung festlegen.
• Arbeitnehmer: Bewertung des Arbeitsumfelds, der Unternehmenskultur und ob die Rolle ihren Erwartungen entspricht.

Iranische Arbeitsverträge enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die legitimen Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen. Die Durchsetzbarkeit dieser Klauseln wird erheblich durch das iranische Arbeitsrecht beeinflusst.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln verhindern, dass Mitarbeiter vertrauliche Informationen eines Arbeitgebers an Dritte weitergeben. Obwohl das iranische Arbeitsgesetzbuch Vertraulichkeitsklauseln nicht speziell behandelt, ist es wahrscheinlich, dass allgemeine Vertragsrechtsprinzipien gelten, die es Arbeitgebern erlauben, solche Klauseln einzufügen, solange die geschützten Informationen ein legitimes Geschäftsgeheimnis darstellen.

Wichtige Punkte für Vertraulichkeitsklauseln:

• Definition vertraulicher Informationen: Der Vertrag sollte ausdrücklich definieren, was als vertrauliche Informationen gilt. Dies könnte Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Marketingstrategien und unveröffentlichte Erfindungen umfassen.
• Erlaubte Offenlegungen: Die Klausel sollte Situationen spezifizieren, in denen eine Offenlegung erlaubt ist, wie z.B. wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist oder mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken Mitarbeiter darin, nach Verlassen des Unternehmens eine ähnliche Beschäftigung bei einem Wettbewerber anzunehmen. Das iranische Arbeitsrecht ist gegenüber Wettbewerbsverbotsklauseln restriktiver als gegenüber Vertraulichkeitsklauseln.

• Rechtliche Grundlage: Artikel 10 des iranischen Zivilgesetzbuches erlaubt Vertragsbestimmungen, die die Vertragsfreiheit einer Partei einschränken, jedoch nur im Rahmen von " الشرع (Scharia-Recht) und der öffentlichen Ordnung".
• Durchsetzbarkeit: Iranische Gerichte sind möglicherweise eher geneigt, Wettbewerbsverbotsklauseln für Positionen mit Zugang zu hochsensiblen Informationen oder Geschäftsgeheimnissen aufrechtzuerhalten. Die Klausel darf jedoch keine unangemessene geografische oder zeitliche Beschränkung der Fähigkeit des Mitarbeiters, eine neue Beschäftigung zu finden, auferlegen.

Zusätzliche Punkte zu beachten:

• Interessenausgleich: Die Klausel sollte einen Ausgleich zwischen dem Schutz der legitimen Interessen des Arbeitgebers und der nicht übermäßigen Einschränkung der Erwerbsfähigkeit des Mitarbeiters schaffen.
• Verhältnismäßigkeit: Die durch die Klausel auferlegten Beschränkungen sollten im Verhältnis zur Rolle des Mitarbeiters und dem Grad des Zugangs zu vertraulichen Informationen stehen.