Employer of Record in Deutschland

Deutschland ist nicht nur die größte Volkswirtschaft Europas, sondern auch bekannt für seine hoch talentierte Arbeitskraft. Deutsche haben in den Bereichen Ingenieurwesen, Fertigung und Pharmazie enorme Fortschritte gemacht. Deutschland ist auch ein Marktführer im Bereich erneuerbarer Energien, mit einem starken Fokus auf Solar-, Wind- und grüne Wasserkrafttechnologien. Dies hat deutschen Arbeitern bemerkenswerte Erfahrung in spezialisierten Fähigkeiten verschafft, die für internationale Unternehmen attraktiv sind.

Eines der Markenzeichen der deutschen Kultur ist es, Dinge effektiv, organisiert und mit minimaler Zeitverschwendung zu erledigen. Sie fördern auch Gemeinschaftsgeist, Respekt, Vertrauen und Zuverlässigkeit am Arbeitsplatz, was deutschen Mitarbeitern eine starke Arbeitsmoral verleiht.

Der deutsche Markt ermöglicht den Zugang zu Top-Talenten und bietet einen Einstieg in die europäische Wirtschaft für Expansionsstrategien. Das Management von Employees in Deutschland muss jedoch mit lokaler Expertise erfolgen, da Deutschland auch eines der strengsten Arbeitsumfelder Europas hat. Für ein ausländisches Unternehmen bedeutet dies, mit einem Employer of Record (EOR) zusammenzuarbeiten.

Ein Employer of Record (EOR) in Deutschland ist ein globales Hiring-Unternehmen, das rechtlich Workers in Ihrem Auftrag beschäftigt. Sie übernehmen die komplexen Arbeitsgesetze und HR-Verantwortlichkeiten, während Sie den Alltag mit Ihrem Employee gestalten. Ein EOR wie Rivermate verschafft Ihnen Zugang zur Arbeitskraft, einen schnellen Markteintritt und die Arbeitsrechtsexpertise, die Sie beim Eintritt in einen ausländischen Markt benötigen.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Deutschland funktioniert

Der Einsatz eines EOR in Deutschland umgeht die bürokratischen Hürden und rechtlichen Komplikationen bei der Gründung einer eigenen rechtlichen Einheit. So funktioniert es:

• Sie finden den Kandidaten. Sie rekrutieren die Person, die Sie in Deutschland einstellen möchten.

• Der EOR stellt den Worker ein. Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber. Er erstellt einen deutsches-konformes Employment Agreement. Das Onboarding dauert 2-3 Wochen, bei Einwanderung kann es bis zu 12 Wochen dauern.

• Der EOR übernimmt HR- und Rechtsaufgaben. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Leistungen und Sozialversicherungsbeiträge. Sie stellen sicher, dass alles den deutschen Arbeitsgesetzen und dem deutschen Bürgerlichen Gesetzbuch entspricht.

• Sie verwalten die Arbeit des Employees. Sie leiten dessen tägliche Aufgaben und Projekte. Der EOR kümmert sich um die administrative Seite der Beschäftigung.

Warum einen Employer of Record in Deutschland nutzen

Das strukturierte, hochreglementierte Arbeitsumfeld in Deutschland macht den Markt zwar attraktiv, aber auch komplex, weshalb viele Unternehmen auf einen Employer of Record (EOR) vertrauen, um rechtskonform Employees einzustellen und zu führen.

Hier einige Hauptvorteile:

• Schneller in den Markt eintreten. Sie können lokale Employees in Deutschland durch Employer of Record-Dienstleistungen einstellen, ohne eine eigene separate Geschäftseinheit zu gründen. Dies verschafft Ihnen auch Zugang zum EU-Markt.

• Rechtskonformität sicherstellen. Deutschland hält die strengsten Vorschriften für verpflichtende Arbeitsgesetze in Europa ein, und Fehler hierbei können Ihr Unternehmen finanziell belasten. Dazu gehören Vorschriften zu Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigungen.

• Gehaltsabrechnung und Leistungen vereinfachen. Der EOR übernimmt alle Aspekte der Payroll, inklusive Steuern und Sozialversicherung. Er kann Ihren Employees auch wettbewerbsfähige Zusatzleistungen anbieten.

• Risiken minimieren. Ein EOR übernimmt die rechtlichen Risiken der Beschäftigung. Dies verschafft Ihnen Sicherheit und erlaubt es Ihnen, sich auf Ihre Geschäftsziele zu konzentrieren.

Die Einstellung in Deutschland kann kompliziert und kostspielig sein, wenn man nicht die Unterstützung eines lokalen HR-Experten hat. Der Arbeitsmarkt wird von einer Vielzahl bundesgesetzlicher Vorschriften geregelt, darunter das Arbeitszeitgesetz, das Mindestlohngesetz und das Kündigungsschutzgesetz.

Erstmalige Arbeitgeber in Deutschland sind manchmal überrascht darüber, wie viele Sozialversicherungs- und Versicherungssysteme der Arbeitnehmer versichert sein muss. Diese Beiträge werden vom Arbeitgeber getragen und beeinflussen das gesamte Vergütungspaket erheblich.

Außerdem ist Deutschland ein arbeitnehmerorientiertes Umfeld, in dem in vielen Branchen Betriebe auch Betriebsräte und Tarifverträge einbeziehen. Diese legen vorgegebene Mindestlöhne und Arbeitnehmerleistungen fest, die über die bundesweiten Beschäftigungsgesetze hinaus gelten und eingehalten werden müssen.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Deutschland unterliegt strengen Arbeitnehmerschutzbestimmungen, insbesondere für Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden müssen Kündigungen sozial gerechtfertigt sein, das heißt, sie müssen auf betriebliche Erfordernisse, persönliche Eignung oder Mitarbeitermissverhalten gestützt werden. Arbeitgeber müssen gesetzliche Kündigungsfristen einhalten, die mit der Betriebszugehörigkeit steigen, und diese können durch Tarifverträge oder Verträge verlängert werden. Kündigungen ohne rechtliche Begründung können von Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt werden, was zu einer Wiedereinstellung anstelle einer reinen Entschädigung führt. Besondere Schutzrechte bestehen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, darunter schwangere Arbeitnehmerinnen, Betriebsratsmitglieder, Elternzeitnehmer, schwerbehinderte Mitarbeiter und Auszubildende, für die eine Kündigung grundsätzlich die vorherige Genehmigung einer zuständigen Behörde erfordert.

Es gibt auch gesetzliche Mindestlohnrichtlinien, an die Sie sich halten müssen, sowie gesetzliche Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall für Arbeitnehmer. Die korrekte Gewährung dieser Arbeitnehmerleistungen von Anfang an wird der größte Faktor für eine gute Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung in Deutschland sein.

Arbeitsverträge & Must-Have-Klauseln

In Deutschland ist es bewährte Praxis, einen schriftlichen, lokal konformen Arbeitsvertrag zu haben. Während mündliche Vereinbarungen gültig sein können, sorgt ein schriftlicher Vertrag für Klarheit und vermeidet Missverständnisse. Gesetzlich müssen Sie die wichtigsten Arbeitsbedingungen innerhalb der gesetzlichen Fristen gemäß Nachweisgesetz schriftlich mitteilen: Einige Bedingungen spätestens am ersten Arbeitstag, andere bis zum siebten Tag, und die restlichen Bedingungen innerhalb eines Monats nach Beginn des Mitarbeiters.

Ihre Arbeitsverträge sollten detailliert und klar formuliert sein. Es ist ratsam, sie von einem deutschen Rechtsanwalt prüfen zu lassen, um die Einhaltung der örtlichen Gesetze sicherzustellen.

Hier einige wesentliche Klauseln, die enthalten sein sollten:

• Parteien des Vertrags Name und Adresse sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.

• Beginn und Dauer Das Startdatum der Beschäftigung und, falls befristet, das Enddatum.

• Stellenbeschreibung Beschreibt die Hauptaufgaben, um den Umfang der Beschäftigung zu definieren.

• Arbeitsort Legt den primären Arbeitsort fest. Telearbeit oder mehrere Standorte müssen angegeben werden.

• Arbeitszeiten Stellt den Vollzeit- oder Teilzeitstatus und die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit dar. Überstundenregelungen können erwähnt werden.

• Vergütung Legt das Bruttogehalt und die Zahlungsfrequenz (in der Regel monatlich) fest. Variable Bezüge oder Zulagen können eingeschlossen sein.

• Urlaubsanspruch Die Höhe des Jahresurlaubs in Tagen.

• Kündigungsfristen Die Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Probezeit Falls zutreffend, die Dauer der Probezeit.

Probezeiten

In Deutschland ist eine Probezeit (Probezeit) rechtlich zulässig, aber nicht obligatorisch. Wird sie vereinbart, muss sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag genannt werden.

• Dauer Die maximale Probezeit beträgt sechs Monate. Bei befristeten Verträgen sollte die Probezeit anteilig an die Vertragslaufzeit angepasst werden.

• Kündigungsfrist Die anwendbare Kündigungsfrist hängt davon ab, wer die Kündigung initiiert, die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und etwaige gültige vertragliche oder tarifliche Regelungen. Deutschland macht keinen Unterschied zwischen Arbeitern und Angestellten; für alle gelten die gleichen gesetzlichen Rahmenbedingungen.

• Nicht verpflichtend Probezeiten sind für die meisten Arbeitnehmer gesetzlich nicht vorgeschrieben, aber sie sind gängige Praxis.

Arbeitszeiten & Überstunden

Deutschland hat klare gesetzliche Vorschriften zu Arbeitszeiten, um eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern.

• Standardarbeitszeit Der normale Arbeitstag umfasst acht Stunden, und die Normarbeitswoche besteht aus Montag bis Samstag, also 48 Stunden. In den meisten Bürojobs beträgt die Wochenarbeitszeit jedoch 40 Stunden, Montag bis Freitag.

• Erweiterung Der Arbeitstag kann auf bis zu zehn Stunden ausgeweitet werden, jedoch darf die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit über sechs Monate acht Stunden nicht überschreiten.

• Ruhezeiten Arbeitnehmer müssen zwischen Arbeitstagen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.

• Überstunden Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung zur Bezahlung von Überstunden. Die Vergütung für Überstunden wird meist im Arbeitsvertrag oder durch einen Tarifvertrag geregelt. Sie kann in Form von Freizeitausgleich oder höherem Stundenlohn erfolgen.

Feiertage & regionale Feiertage

Deutschland hat nationale und regionale Feiertage. Der einzige nationale Feiertag ist der Tag der Deutschen Einheit. Alle anderen Feiertage richten sich nach den einzelnen Bundesländern.

Hier eine Liste der wichtigsten Feiertage:

Feiertag	2026 Datum	Bundes- oder Landesfeiertag
Neujahr	1. Januar	Bundesweit
Karfreitag	3. April	Bundesweit
Ostermontag	6. April	Bundesweit
Tag der Arbeit	1. Mai	Bundesweit
Christi Himmelfahrt	14. Mai	Bundesweit
Pfingstmontag	25. Mai	Bundesweit
Tag der Deutschen Einheit	3. Oktober	Bundesweit
Weihnachten	25. Dezember	Bundesweit
Zweiter Weihnachtstag	26. Dezember	Bundesweit

Einige landesspezifische Feiertage sind Epiphanias, Fronleichnam und Reformationstag. Die Zahl der Feiertage, die ein Arbeitnehmer erhält, hängt vom Bundesland ab, in dem er arbeitet.

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Anstellung von Contractors in Deutschland

Wenn Sie unabhängige Contractors in Deutschland einstellen, müssen Sie sorgfältig auf die Klassifizierung der Arbeitskräfte achten. Das Gesetz stellt klar zwischen unabhängigen Contractors und Arbeitnehmern. Eine fehlerhafte Einordnung eines Mitarbeiters als Contractor kann erhebliche Strafen nach sich ziehen.

Ein independent contractor ist selbstständig tätig und kann frei entscheiden, wie und wann er arbeitet. Er ist nicht ins Unternehmen integriert und arbeitet häufig für mehrere Auftraggeber.

Das Risiko der Fehleinstufung ist groß. Gelingt es einem Gericht festzustellen, dass ein Contractor tatsächlich ein Arbeitnehmer ist, können Sie für Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen, Steuern und Bußgeldern haftbar gemacht werden. Im Ernstfall können sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, dieses Risiko zu minimieren. Ein EOR beschäftigt rechtlich Arbeitnehmer in Ihrem Auftrag und übernimmt die Verantwortung für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze. Dazu gehört die Abwicklung von Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Durch die Nutzung eines EOR können Sie Talente in Deutschland einstellen, ohne das Risiko einer Fehleinstufung zu tragen.

Die Navigation durch die Vorschriften für Vergütung und Gehaltsabrechnung in Deutschland erfordert ein Verständnis des strukturierten Systems. Sie werden feststellen, dass Gehälter oft zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden ausgehandelt werden, aber sie müssen den deutschen Arbeitsgesetzen entsprechen. Ihre Arbeitsverträge müssen das gesamte Vergütungspaket klar umreißen, inklusive Benefits, Steuern und aller sonstigen Beiträge.

Lohnabrechnungszyklen & Gehaltsstruktur

In Deutschland erfolgt die Gehaltsabrechnung typischerweise monatlich, mit Zahlungen, die oft am 25. des Monats erfolgen. Es ist auch üblich, ein 13. Monatsgehalt zu zahlen, das oft in Tarifverträgen geregelt ist.

Eine typische deutsche Gehaltsstruktur umfasst:

• Monatliches Grundgehalt: Dieses wird durch Faktoren wie Dienstjahren, Branche und Bildung bestimmt.

• Sachleistungen: Dies sind geldwerte Vorteile, die Bestandteil des Vergütungspakets sein können.

• Prämien: Leistungsabhängige Boni und Weihnachtsgeld sind üblich.

• Urlaubsgeld: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Überstunden & Mindestlöhne

Wie durch das Mindestlohngesetz festgelegt, beträgt der nationale Mindestlohn in Deutschland ab 2026 €13,90 pro Stunde. Es ist zu beachten, dass einige Branchen aufgrund von Tarifverträgen unterschiedliche Mindestlöhne haben können.

Die reguläre Arbeitswoche umfasst typischerweise 40 Stunden, mit einer gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. Die tägliche Arbeitszeit ist auf acht Stunden begrenzt, kann aber auf zehn Stunden verlängert werden, wenn der Durchschnitt über sechs Monate bei acht Stunden pro Tag bleibt. Es gibt keine einheitlichen Regeln für Überstundenvergütung; diese Bedingungen werden in der Regel durch Betriebsräte und Tarifverträge geregelt.

Arbeitgeberabgaben und -beiträge

Als Arbeitgeber in Deutschland sind Sie verantwortlich für die einbehaltenen Steuern vom Bruttolohn Ihrer Mitarbeitenden und deren Überweisung an das Finanzamt bis zum 10. des Folgemonats. Zudem leisten Sie mehrere Sozialversicherungsbeiträge.

Beitrag	Arbeitgeberanteil
Rentenversicherung	9,3%
Arbeitslosenversicherung	1,3%
Krankenversicherung	7,3%
Pflegeversicherung	1,8%

Quelle: CloudPay. Hinweis: Der Arbeitgeberbeitrag zur Krankenversicherung beinhaltet auch die Hälfte des arbeitnehmerseitigen Zusatzbeitrags zur Krankenkasse (~1,45% im Durchschnitt), zusätzlich zur oben genannten Basisrate von 7,3%.

Mitarbeitersteuern und -abzüge

Mitarbeitende leisten ebenfalls Sozialversicherungsbeiträge und zahlen Einkommensteuer. Der Einkommenssteuersatz ist progressiv und reicht von 0% bis 45%.

Abzug	Mitarbeitendenanteil
Rentenversicherung	9,3%
Arbeitslosenversicherung	1,3%
Krankenversicherung	7,3%
Pflegeversicherung	1,8% (mit Kindern) / 2,4% (ohne Kinder, 23+; inkl. 0,6% Zuschlag)
Solidaritätszuschlag	5,5% der Einkommensteuer (gilt über bestimmten Einkommensgrenzen)

Quelle: CloudPay, Ravio

Die deutsche Arbeitsethik basiert auf der Idee, dass Produktivität und Arbeitszufriedenheit Hand in Hand gehen. Das bedeutet, deutsche Arbeitnehmer werden während der Arbeitszeit ihr Bestes geben, nehmen sich aber auch sehr ernsthaft Zeit für Erholung und eine gesunde Work-Life-Balance.

Dies spiegelt sich in den gesetzlich gewährten Urlaubsansprüchen wider. Besonderes Augenmerk wird darauf gelegt, den deutschen Mitarbeitern zu zeigen, dass ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden prioritär behandelt werden, ebenso wie ihr Familienleben. Arbeitgeber, die umfangreiche Zusatzleistungen wie private Krankenversicherung, großzügigen Jahresurlaub, Bonuszahlungen und flexible Arbeitszeiten anbieten, werden von deutschen Arbeitnehmern oft bevorzugt.

Gesetzlicher Urlaub

Das Arbeitsrecht in Deutschland sieht verschiedene Arten von Pflichturlaub vor.

• Jahresurlaub: Sie müssen jedem Arbeitnehmer, der eine fünftägige Woche arbeitet, mindestens 20 bezahlte Urlaubstage pro Jahr gewähren. Für Arbeitnehmer mit einer Sechstageswoche erhöht sich der Anspruch auf 24 Tage. Die meisten Unternehmen bieten jedoch 25 bis 30 Tage an, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen.

• Krankheitstage: Arbeitnehmer können gemäß dem Gesetz über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Krankheit bis zu sechs Wochen pro Erkrankung weiterhin bezahlt werden. Um dies geltend zu machen, benötigt ein Arbeitnehmer in der Regel eine ärztliche Bescheinigung für eine Abwesenheit, die länger als drei Tage dauert.

• Mutterschutz: Schwangere Arbeitnehmerinnen erhalten 14 Wochen bezahlten Mutterschutz. Dieser ist in der Regel auf sechs Wochen vor dem Geburtstermin und acht Wochen nach der Geburt aufgeteilt. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich der Mutterschutz auf 12 Wochen nach der Geburt.

• Elternzeit: Nach der Geburt eines Kindes können beide Elternteile bis zu drei Jahre Elternzeit pro Kind nehmen. Während eines Teils dieser Zeit gewährt der Staat ein Elterngeld.

Feiertage & regionale Feiertage

Deutschland hat nationale Feiertage sowie Feiertage, die in bestimmten Bundesländern gelten. Der Tag der Deutschen Einheit ist der einzige gesetzlich vorgeschriebene Feiertag auf Bundesebene; allerdings werden landesweit neun Feiertage begangen, weil sie von jedem Bundesland individuell gesetzlich geregelt sind.

Datum	Feiertag	Bundesländer
1. Jan	Neujahr	Bundesweit
6. Jan	Heilige Drei Könige	Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen-Anhalt
8. Mär	Internationaler Frauentag	Berlin, Mecklenburg-Vorpommern
3. Apr	Karfreitag	Bundesweit
6. Apr	Ostermontag	Bundesweit
1. Mai	Tag der Arbeit	Bundesweit
14. Mai	Christi Himmelfahrt	Bundesweit
25. Mai	Pfingstmontag	Bundesweit
4. Jun	Fronleichnam	Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Teile Sachsens und Thüringens
15. Aug	Mariä Himmelfahrt	Bayern, Saarland
3. Okt	Tag der Deutschen Einheit	Bundesweit
31. Okt	Reformationsfest	Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, Thüringen
1. Nov	Allerheiligen	Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland
25. Dez	Weihnachten	Bundesweit
26. Dez	St. Stephan/ Zähltag	Bundesweit

Typische Zusatzleistungen

Sie sind verpflichtet, gesetzliche Leistungen zu gewähren. Viele Arbeitgeber bieten zusätzliche Vorteile an, um ein attraktiveres Paket zu schnüren.

Gesetzlich (Pflicht)	Nicht gesetzlich (Freiwillig)
Krankenversicherung	Zusätzliche Urlaubstage (oft insgesamt 25-30 Tage)
Rentenversicherung	Betriebliche Altersvorsorge (bAV)
Arbeitslosenversicherung	Mobilitätszuschüsse (Firmenwagen, Tickets für den öffentlichen Nahverkehr)
Pflegeversicherung	Professionelle Weiterbildungen und Schulungen
Berufsgenossenschaftliche Unfallversicherung	Gesundheits- und Wellnessprogramme (Fitnessstudio-Mitgliedschaften)
Bezahlter Jahres-, Krankheits- und Elternurlaub	Flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeitsmöglichkeiten

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Benefits helfen kann

Das Angebot wettbewerbsfähiger Beschäftigungsleistungen wird darüber entscheiden, ob Sie die Spitzenkräfte in Deutschland gewinnen. Während die Arbeitslosigkeit in Deutschland gestiegen ist, sind Spitzenkräfte sehr gefragt; sie wechseln nur für lukrativere Angebote oder attraktive Entwicklungsmöglichkeiten.

Ein Employer of Record (EOR) in Deutschland kennt den Markt. Er versteht das aktuelle wirtschaftliche Klima, die Arbeitsnachfrage und die Grenzen bei Gehaltsstrukturen. Er weiß, welche Benefits wettbewerbsfähig sind, und dieses Wissen hilft Ihnen, Top-Gruppentalente aus der ganzen Welt zu sichern.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Deutschland hat klare Regeln. Der Prozess, bekannt als Kündigung und Offboarding, ist so gestaltet, dass er sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber fair ist. Das deutsche Recht legt großen Wert auf den Schutz der Arbeitnehmer, daher müssen bestimmte Schritte befolgt werden. Das bedeutet, dass Sie einen triftigen Grund für die Beendigung des Vertrags haben, eine ordnungsgemäße Kündigung aussprechen und alle richtigen Verfahren einhalten müssen.

Strengere Kündigungsschutzvorschriften gelten, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, was bedeutet, dass Kündigungen bestimmte gesetzliche Kriterien erfüllen müssen, um gültig zu sein.

Kündigungsfristen

Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis in Deutschland beenden, müssen Sie eine Kündigungsfrist einhalten. Dies ist die Zeit zwischen der Mitteilung an den Arbeitnehmer über die Kündigung und seinem letzten Arbeitstag. Die Dauer dieser Frist hängt in der Regel von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Während der Probezeit, die typischerweise die ersten sechs Monate umfasst, ist die Kündigungsfrist kürzer, in der Regel zwei Wochen. Nach der Probezeit erhöht sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Zum Beispiel hat ein Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren im Unternehmen beschäftigt ist, Anspruch auf eine Kündigungsfrist von einem Monat. Diese kann bei langjährigen Mitarbeitern bis zu sieben Monate verlängert werden.

Hier eine allgemeine Übersicht, wie sich die Kündigungsfristen mit der Zeit verlängern:

Dienstjahre	Kündigungsfrist
2 Jahre	1 Monat
5 Jahre	2 Monate
8 Jahre	3 Monate
10 Jahre	4 Monate
12 Jahre	5 Monate

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und physisch unterschrieben sein. Digitale Kopien sind nach deutschem Recht nicht ausreichend, und eine Nichteinhaltung kann zu Haftung aufgrund einer unwirksamen Kündigung führen.

Abfindung

In Deutschland ist eine Abfindung in den meisten Fällen keine gesetzliche Pflicht. Sie ist jedoch in bestimmten Situationen üblich, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen oder wenn beide Parteien einer einvernehmlichen Beendigung zustimmen.

Eine gängige Praxis bei der Berechnung der Abfindung ist die „Halb-monats-Regel“. Das bedeutet, dass für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatseinkommen als Abfindung gezahlt wird. Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser oft in die Verhandlungen über Abfindungspakete eingebunden, vor allem bei Massenentlassungen. In solchen Fällen kann ein „Sozialplan“ erstellt werden, um den betroffenen Mitarbeitern Abfindungen und weitere Unterstützung zu bieten.

Wie Rivermate bei gesetzeskonformen Austritten unterstützt

Rivermate-Experten verfügen über fundiertes Wissen im deutschen Arbeitsrecht. Sie können den Austrittsprozess korrekt abwickeln und dabei die rechtlichen Vorgaben, die den Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten, einhalten. Sie schützen auch die Arbeitgeber vor rechtlichen Herausforderungen aufgrund unrechtmäßiger Kündigungen und dem damit verbundenen Reputationsrisiko.

So unterstützen wir:

• Rechtliche Konformität: Wir stellen sicher, dass jede Kündigung einen rechtlich nachvollziehbaren Grund hat und die richtigen Verfahren befolgt werden.

• Kündigungsfristen: Wir verwalten die Kündigungsfristen und stellen sicher, dass sie korrekt anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit berechnet werden.

• Abfindungsverhandlungen: Wir können Sie bei Verhandlungen über Abfindungen beraten, um faire und branchenübliche Vereinbarungen zu gewährleisten.

• Betriebsrat: Falls Ihr Unternehmen einen Betriebsrat hat, übernehmen wir die notwendigen Konsultationsgespräche.

• Dokumentation: Wir bereiten alle erforderlichen schriftlichen Unterlagen vor und stellen sicher, dass alles ordnungsgemäß für einen reibungslosen Austritt gestaltet ist.

Durch die Übernahme dieser Details helfen wir Ihnen, potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden und einen respektvollen sowie rechtskonformen Offboarding-Prozess für Ihre Mitarbeiter zu gewährleisten. So können Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren, während wir uns um die komplexen Aspekte des deutschen Arbeitsrechts kümmern.

Einwanderungsregeln und -verfahren sind für ausländische Unternehmen nicht immer leicht zu navigieren. Deutsche Verfahren können sehr unterschiedlich sein im Vergleich zu dem, was Sie aus den Amerikas oder anderswo gewohnt sind. Der Schlüssel liegt darin zu verstehen, dass für Nicht-EU-Bürger ein Jobangebot nur der erste Schritt ist. Sie benötigen die richtige Dokumentation, um legal in Deutschland arbeiten und leben zu können. Dies beinhaltet in der Regel ein Arbeitserlaubnis, um in das Land einzureisen, gefolgt von einer Aufenthaltserlaubnis, die eine langfristige Beschäftigung ermöglicht.

Beschäftigungsvorlagen & Sponsoring-Realitys

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, Mitarbeiter in Deutschland einzustellen, und einige können Arbeitserlaubnisse sponsern. Dies ist eine praktische Option, wenn Sie keine juristische Person im Land haben. Es gibt jedoch einige Realitäten, die Sie beachten sollten.

Ein EOR in Deutschland operiert unter den Landesgesetzen zur Arbeitnehmerüberlassung. Das bedeutet, dass es eine Begrenzung geben kann, wie lange ein Mitarbeiter durch einen EOR beschäftigt werden darf, meist bis zu 18 Monaten. Nach diesem Zeitraum müssen Sie den Mitarbeiter möglicherweise über Ihre eigene deutsche Gesellschaft einstellen.

Hier sind einige der gängigen Visarouten:

• Facharbeiter / EU Blue Card: Bewerber müssen ein konkretes Jobangebot oder einen Arbeitsvertrag in Deutschland haben, der ihren beruflichen Qualifikationen entspricht, wobei die Position an einen anerkannten Hochschulabschluss (Deutsch oder gleichwertiger ausländischer Abschluss) gekoppelt ist. Die Mindestgehaltsgrenze für die EU Blue Card liegt bei €4.225 brutto monatlich (€50.700 jährlich) oder €53.130 jährlich für Bewerber über 45 Jahre. Die Qualifikationen müssen in Deutschland anerkannt sein und relevant für die angebotene Position.

Diese betreffen Umstände, die dem Arbeitnehmer innewohnen, wie z.B. langfristige Krankheit, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder der Verlust einer erforderlichen Qualifikation. Schwerwiegendes Fehlverhalten fällt hier nicht darunter, sondern unter verhaltensbedingte Kündigung.

Geschäftsreise-Compliance

Für kurzfristige Geschäftsreisen sind die Regeln einfacher. Deutschland ist Teil des Schengen-Raums, der freien Verkehr zwischen den Mitgliedsländern ermöglicht.

Bewerber haben ein 3-monatiges Zeitfenster, um nach ihrer Ankunft in Deutschland einen Antrag für die EU Blue Card zu stellen. Staatsangehörige aus den Vereinigten Staaten, Kanada, Australien, Japan, Südkorea, Neuseeland, Israel und San Marino können Deutschland betreten und ohne vorheriges Beschäftigungsvorhaben die EU Blue Card beantragen, sind aber nicht berechtigt, sofort mit der Arbeit zu beginnen. Aus diesem Grund wird allgemein empfohlen, dass diese Staatsangehörigen vor der Einreise ein Arbeitervisum beantragen, da sie so sofort mit der Beschäftigung beginnen können und dennoch bei Ankunft die EU Blue Card beantragen können.

Beachten Sie:

Für jeden Aufenthalt länger als 90 Tage oder wenn der Mitarbeiter arbeiten wird, sind eine gültige Arbeitserlaubnis und eine Aufenthaltserlaubnis erforderlich.