Employer of Record in Deutschland

Deutschland ist nicht nur die größte Volkswirtschaft in Europa, sondern auch bekannt für seine hochqualifizierte Arbeitskraft. Deutsche haben in den Bereichen Ingenieurwesen, Herstellung und Pharmazie enorme Fortschritte gemacht. Deutschland ist außerdem ein Marktführer im Bereich erneuerbare Energien, mit einem starken Fokus auf Solar-, Wind- und grüne Wasserkrafttechnologien. Dies hat deutschen Arbeitern bemerkenswerte Erfahrungen in spezialisierten Fähigkeiten verschafft, die für internationale Unternehmen attraktiv sind.

Eines der Markenzeichen der deutschen Kultur ist es, Dinge effektiv, organisiert und mit minimalem Zeitverlust zu erledigen. Sie fördern auch Gemeinschaftssinn, Respekt, Vertrauen und Zuverlässigkeit am Arbeitsplatz, was deutschen Arbeitnehmern eine starke Arbeitsethik verleiht.

Der deutsche Markt bietet Zugang zu Top-Talenten und einen Einstieg in die europäische Wirtschaft für Expansionsstrategien. Allerdings muss die Beschäftigung von Mitarbeitern in Deutschland mit Unterstützung lokaler Fachkenntnis erfolgen, da Deutschland eines der strengsten Arbeitsumfelder Europas hat. Für ein ausländisches Unternehmen bedeutet dies, mit einem Employer of Record (EOR) zusammenzuarbeiten.

Ein Employer of Record (EOR) in Deutschland ist ein globales Einstellungsunternehmen, das legal Mitarbeiter in Ihrem Namen beschäftigt. Sie kümmern sich um die komplexen Arbeitsgesetze und HR-Verantwortlichkeiten, während Sie im Tagesgeschäft mit Ihren Mitarbeitern arbeiten. Ein EOR wie Rivermate verschafft Ihnen Zugang zur Belegschaft, schnelle Markteinführung und die Arbeitsmarktexpertise, die Sie beim Eintritt in einen ausländischen Markt benötigen.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Deutschland funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Deutschland umgeht die bürokratischen Hürden und rechtlichen Komplikationen bei der Gründung einer separaten juristischen Person. So funktioniert es:

• Sie finden den Kandidaten. Sie rekrutieren die Person, die Sie in Deutschland einstellen möchten.
• Der EOR stellt den Mitarbeiter ein. Der EOR wird der rechtliche Arbeitgeber. Er erstellt einen deutsch-konformen Arbeitsvertrag. Die Einarbeitung dauert 2-3 Wochen, bei Einwanderung kann sie bis zu 12 Wochen betragen.
• Der EOR übernimmt HR- und Rechtsaufgaben. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und Sozialversicherungsbeiträge. Sie stellen sicher, dass alles den deutschen Arbeitsgesetzen und dem deutschen Bürgerlichen Gesetzbuch entspricht.
• Sie verwalten die Arbeit des Mitarbeiters. Sie leiten die täglichen Aufgaben und Projekte. Der EOR kümmert sich um die administrativen Aspekte der Beschäftigung.

Warum einen Employer of Record in Deutschland nutzen

Das strukturierte, stark regulierte Arbeitsumfeld in Deutschland macht den Markt attraktiv, aber komplex, weshalb viele Unternehmen auf einen Employer of Record (EOR) setzen, um gesetzeskonform zu rekrutieren und zu operieren.

Hier einige zentrale Vorteile:

• Schnellere Markteinführung. Sie können lokale Mitarbeiter in Deutschland über Employer of Record-Dienstleistungen einstellen, ohne ein separates Unternehmen gründen zu müssen. Damit erhalten Sie auch Zugang zum EU-Markt.
• Rechtssicherheit. Deutschland folgt den strengsten Vorgaben bei den gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen in Europa, und Fehler in diesen Bereichen können Ihr Unternehmen finanziell kosten. Dazu gehören Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigung.
• Payroll- und Benefits-Management vereinfachen. Der EOR übernimmt alle Aspekte der Gehaltsabrechnung, inklusive Steuern und Sozialversicherung. Er kann Ihren Mitarbeitern auch attraktive Zusatzleistungen bieten.
• Risiken minimieren. Ein EOR übernimmt die rechtlichen Risiken der Beschäftigung. Das gibt Ihnen Sicherheit und ermöglicht es Ihnen, sich auf Ihre Geschäftsziele zu konzentrieren.

Rivermate's transparentes Preismodell beseitigt Komplexität mit einer einzigen, wettbewerbsfähigen monatlichen Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Deutschland umfassende HR-Unterstützung, Benefits-Verwaltung, Compliance-Management sowie Zugriff auf unser proprietäres Dashboard für Belegschaftsanalyse in Echtzeit. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren—einfach eine klare Preisgestaltung, die sich nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens richtet und in Deutschland volle rechtliche Konformität gewährleistet.

Einstellung in Deutschland kann ohne die Unterstützung eines lokalen HR-Experten kompliziert und teuer sein. Der Arbeitsmarkt ist durch eine Reihe bundesgesetzlicher Vorschriften geregelt, einschließlich des Arbeitszeitgesetzes, des Mindestlohngesetzes und des Kündigungsschutzgesetzes.

Erstmalige Arbeitgeber in Deutschland sind manchmal überrascht, wie viele Sozialversicherungssysteme und Versicherungen für den Arbeitnehmer verpflichtend sind. Diese Beiträge werden vom Arbeitgeber gemeinsam getragen und wirken sich erheblich auf das Gesamtvergütungspaket aus.

Außerdem ist Deutschland ein worker-first environment und es sind in vielen Branchen Betriebsräte und Tarifverträge involviert. Diese legen vordefinierte Mindestlöhne und Arbeitnehmerleistungen fest, die zusätzlich zu den bundesweiten Arbeitsgesetzen eingehalten werden müssen.

Die Kündigung wird in Deutschland sehr ernst genommen, und viele Schutzvorschriften kommen den Arbeitnehmern zugute (insbesondere bisher benachteiligte Personen und schwangere Frauen). Streitigkeiten über Kündigungen lassen sich relativ einfach vorbringen, da Arbeitnehmer direkten Zugang zu spezialisierten Arbeitsgerichten haben.

Es gibt auch gesetzliche Mindestlohnrichtlinien, an die Sie sich halten müssen, sowie gesetzliche Krankengeldzahlungen für Arbeitnehmer. Diese Arbeitnehmerleistungen von Anfang an korrekt zu gestalten, wird der entscheidendste Faktor für eine gute Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung in Deutschland sein.

Arbeitsverträge & unerlässliche Klauseln

In Deutschland ist es bewährte Praxis, einen schriftlichen, lokal konformen Arbeitsvertrag zu haben. Während mündliche Vereinbarungen gültig sein können, vermeidet ein schriftlicher Vertrag Missverständnisse. Gesetzlich müssen Sie die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn schriftlich mitteilen.

Ihre Arbeitsverträge sollten detailliert und klar sein. Es ist ratsam, sie von einem deutschen Anwalt prüfen zu lassen, um die Einhaltung der lokalen Gesetze sicherzustellen.

Hier sind einige wesentliche Klauseln, die aufgenommen werden sollten:

• Vertragsparteien Name und Anschrift sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.
• Anfangsdatum und Dauer Das Startdatum der Beschäftigung und, bei befristeten Verträgen, das Enddatum.
• Stellenbeschreibung Eine kurze Zusammenfassung der Aufgaben des Mitarbeiters.
• Arbeitsort Der Ort, an dem der Arbeitnehmer tätig sein wird.
• Arbeitszeiten Die vereinbarten täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden.
• Vergütung Die Höhe des Gehalts, eventuelle Boni oder Zulagen und der Zahlungszeitpunkt.
• Urlaub Die jährliche bezahlte Urlaubsdauer.
• Kündigungsfristen Die Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Probezeit Falls zutreffend, die Dauer der Probezeit.

Probezeiten

In Deutschland können Sie eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbaren. Diese gibt sowohl Ihnen als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu testen, ob die Stelle passt.

• Dauer Die maximale Probezeit beträgt sechs Monate. Bei befristeten Verträgen sollte die Probezeit proportional zur Vertragslaufzeit sein.
• Kündigungsfrist Während der Probezeit ist die Kündigungsfrist kürzer, in der Regel zwei Wochen.
• Nicht verpflichtend Probezeiten sind für die meisten Arbeitnehmer gesetzlich nicht vorgeschrieben, sind aber üblich.

Arbeitszeiten & Überstunden

Deutschland hat klare Gesetze zu den Arbeitszeiten, um eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern.

• Regelarbeitszeit Der normale Arbeitstag umfasst acht Stunden, die reguläre Arbeitswoche ist von Montag bis Samstag, also 48 Stunden. Die meisten bürobasierten Tätigkeiten arbeiten jedoch in der Regel 40 Stunden, Montag bis Freitag.
• Verlängerung Der Arbeitstag kann auf 10 Stunden ausgeweitet werden, jedoch dürfen die durchschnittlichen täglichen Stunden über sechs Monate acht Stunden nicht überschreiten.
• Ruhepausen Arbeitnehmer müssen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zwischen Arbeitstagen haben.
• Überstunden Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung zu Überstundenvergütung. Die Vergütung für Überstunden wird meist im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt. Dies kann in Form von Freizeitausgleich oder einem höheren Stundenlohn erfolgen.

Öffentliche & regionale Feiertage

Deutschland hat nationale und regionale Feiertage. Der einzige bundesweite Feiertag ist der Tag der Deutschen Einheit. Alle anderen Feiertage bestimmen die einzelnen Bundesländer.

Hier eine Übersicht der wichtigsten Feiertage:

Einige wichtige regionale Feiertage sind Epiphanias, Fronleichnam und Reformationstag. Die Anzahl der Feiertage, die ein Arbeitnehmer erhält, hängt vom Bundesland ab, in dem er arbeitet.

Fallstudie: Nahtlose Einstellung in Deutschland und Europa

Ein führendes Tech-Beratungsunternehmen, geleitet von Quentin Dupard, expandierte rasch in ganz Europa. Allerdings standen sie vor einer großen Herausforderung bei der Einstellung von Remote-Talenten in Ländern, in denen sie keine eigene Rechtspersönlichkeit hatten, darunter Deutschland, Irland, Belgien, Schweden und Norwegen.

Durch die Partnerschaft mit Rivermate konnte Hightekers in jedem Land arbeitnehmerkonform einstellen, ohne eigene Gesellschaften gründen zu müssen. Die EOR-Dienstleistungen von Rivermate verwalteten alle lokalen Arbeitsverträge, Löhne und Steuern, um vollständige Einhaltung der deutschen Arbeitsgesetze und EU-weiten Beschäftigungsstandards sicherzustellen.

„Die Fähigkeit von Rivermate, auch komplexeste Einstellungsbedürfnisse zu bewältigen, hebt sie hervor. Wir hatten einige spezielle Anforderungen, vor allem in Irland, und sie haben nie aufgehört, nach Lösungen zu suchen. Ihre Expertise und Flexibilität waren entscheidend für unsere Expansion.“
— Quentin Dupard, Manager bei Hightekers

Einstellung von Contractors in Deutschland

Wenn Sie unabhängige Contractors in Deutschland einstellen, müssen Sie vorsichtig mit der Klassifizierung der Arbeiter sein. Das Gesetz macht klar einen Unterschied zwischen independent contractors und employees. Eine falsche Einstufung eines Mitarbeiters als Contractor kann zu erheblichen Strafen führen.

Ein independent contractor ist selbstständig tätig und kann frei entscheiden, wie und wann er arbeitet. Er ist nicht in das Unternehmen des Arbeitgebers integriert und arbeitet häufig für mehrere Kunden.

Das Risiko der Fehlklassifizierung ist hoch. Wenn ein Gericht feststellt, dass ein Contractor tatsächlich ein Arbeitnehmer ist, könnten Sie rückwirkend Sozialversicherungsbeiträge, Steuern und Bußgelder zahlen müssen. In schweren Fällen können sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, dieses Risiko zu minimieren. Ein EOR beschäftigt legal im Auftrag für Sie Arbeiter, übernimmt die Verantwortung für die Einhaltung der örtlichen Arbeitsgesetze. Darin eingeschlossen sind die Handhabung von Lohnabrechnungen, Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Durch die Nutzung eines EOR können Sie Talente in Deutschland einstellen, ohne Gefahr der Fehleinstufung.

Die Navigation durch die Vergütungs- und Gehaltsvorschriften in Deutschland erfordert das Verständnis des strukturierten Systems. Sie werden feststellen, dass Gehälter oft zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden ausgehandelt werden, aber sie müssen den deutschen Arbeitsgesetzen entsprechen. Ihre Arbeitsverträge müssen das gesamte Vergütungspaket klar umreißen, einschließlich Leistungen, Steuern und sonstiger Beiträge.

Gehaltszyklen & Lohnstruktur

In Deutschland erfolgt die Lohnabrechnung in der Regel monatlich, wobei die Zahlungen häufig am 25. des Monats erfolgen. Es ist auch üblich, ein 13. Monatsgehalt zu gewähren, das oft in Tarifverträgen geregelt ist.

Eine typische deutsche Lohnstruktur umfasst:

• Monatliches Grundgehalt: Dieses wird durch Faktoren wie Erfahrung, Branche und Ausbildung bestimmt.
• Leistungen in natura: Diese sind nicht-monetäre Leistungen, die Teil des Vergütungspakets sein können.
• Bonuszahlungen: Leistungsabhängige Boni und Weihnachtsgeld sind üblich.
• Urlaubsentgelt: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Überstunden & Mindestlöhne

Wie im Mindestlohngesetz festgelegt, beträgt der nationale Mindestlohn in Deutschland ab 2025 €12,82 pro Stunde. Beachten Sie, dass einige Branchen aufgrund von Tarifverträgen andere Mindestlöhne haben können.

Die reguläre Arbeitswoche umfasst typischerweise 40 Stunden, mit einer gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. Die tägliche Arbeitszeit ist auf acht Stunden begrenzt, kann aber auf zehn Stunden ausgeweitet werden, wenn der Durchschnitt über sechs Monate bei acht Stunden pro Tag bleibt. Es gibt keine universellen Regeln für Überstundenvergütungen; diese Bedingungen werden stattdessen in der Regel durch Betriebsräte und Tarifverhandlungen vereinbart.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber in Deutschland sind Sie verantwortlich für die Einbehaltung von Steuern vom Bruttogehalt Ihrer Mitarbeitenden und deren Abführung an das Finanzamt bis zum 10. des Folgemonats. Sie leisten auch mehrere Sozialversicherungsbeiträge.

Quelle: CloudPay

Mitarbeitersteuern und Abzüge

Mitarbeitende leisten ebenfalls Beiträge zur Sozialversicherung und zahlen Einkommenssteuer. Der Einkommensteuersatz ist progressiv und reicht von 0% bis 45%.

Quelle: CloudPay, Ravio

Der deutsche Arbeitsethos basiert auf der Vorstellung, dass Produktivität und Arbeitszufriedenheit Hand in Hand gehen. Das bedeutet, deutsche Arbeitnehmer geben während der Arbeitszeit ihr Bestes, nehmen sich aber auch ernsthaft Zeit für Pausen und achten auf eine gute Work-Life-Balance.

Dies spiegelt sich in den gesetzlichen Urlaubsansprüchen wider, die deutschen Arbeitnehmern gewährt werden. Ein besonderer Fokus liegt darauf, den deutschen Mitarbeitern zu zeigen, dass ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden priorisiert werden, ebenso wie ihr Familienleben. Arbeitgeber, die großzügige Zusatzleistungen wie private Krankenversicherung, umfangreichen Jahresurlaub, Bonuszahlungen und flexible Arbeitszeiten anbieten, sind bei deutschen Arbeitnehmern oft beliebter.

Gesetzlicher Urlaub

Das Arbeitsrecht in Deutschland sieht verschiedene Arten von obligatorischem Urlaub vor.

• Jahresurlaub: Für Arbeitnehmer, die eine Fünf-Tage-Woche arbeiten, muss mindestens 20 bezahlte Urlaubstage pro Jahr gewährt werden. Bei einer Sechs-Tage-Woche steigt dieser Anspruch auf 24 Tage. Die meisten Unternehmen bieten jedoch 25 bis 30 Tage, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen.
• Krankheitsurlaub: Arbeitnehmer können nach dem Gesetz zur Weiterzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen pro Krankheit weiterhin bezahlt werden. Um diesen Anspruch geltend zu machen, benötigt ein Arbeitnehmer in der Regel eine ärztliche Bescheinigung bei längeren Abwesenheiten als drei Tage.
• Mutterschutz: Schwangere Arbeitnehmerinnen erhalten 14 Wochen bezahlten Mutterschutz, normalerweise aufgeteilt in sechs Wochen vor dem Geburtstermin und acht Wochen danach. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich der Mutterschutz auf 12 Wochen nach der Geburt.
• Elternzeit: Nach der Geburt eines Kindes können beide Elternteile bis zu drei Jahre Elternzeit pro Kind nehmen. Während dieser Zeit stellt die Regierung eine Elternzeit-Elterngeld bereit.

Öffentliche Feiertage & Regionale Feiertage

Deutschland hat nationale Feiertage sowie Feiertage, die in bestimmten Bundesländern gelten. Der Tag der Deutschen Einheit ist der einzige gesetzliche Feiertag, der vom Bund vorgeschrieben wird.

Typische Zusatzleistungen

Sie müssen gesetzliche Leistungen anbieten. Viele Arbeitgeber gewähren zusätzliche Benefits, um ein attraktiveres Paket zu schnüren.

Wie ein Employer of Record bei der Einrichtung von Benefits unterstützen kann

Die Etablierung wettbewerbsfähiger Beschäftigungsleistungen bestimmt, ob Sie in Deutschland die besten Talente gewinnen. Während die Arbeitslosigkeit in Deutschland gestiegen ist, sind Top-Fachkräfte sehr gefragt; sie wechseln nur für lukrativere Angebote oder attraktive Entwicklungsmöglichkeiten.

Ein Employer of Record (EOR) in Deutschland kennt den Markt. Er versteht das aktuelle wirtschaftliche Klima, die Nachfrage nach Arbeitskräften und die Grenzen bei Gehaltsstrukturen. Er weiß, welche Benefits wettbewerbsfähig sind, und dieses Wissen hilft Ihnen, Top-Talente aus der ganzen Welt zu gewinnen.

Das Beenden einer Arbeitsbeziehung in Deutschland ist durch klare Regeln geregelt. Der Prozess, der als Kündigung und Offboarding bekannt ist, soll sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber fair gestaltet sein. Das deutsche Recht legt großen Wert auf den Schutz der Arbeitnehmer, weshalb bestimmte Schritte eingehalten werden müssen. Das bedeutet, dass Sie einen triftigen Grund für die Beendigung des Vertrags haben, die richtige Kündigungsfrist einhalten und alle korrekten Verfahren befolgen müssen.

Strengere Kündigungsschutzbestimmungen gelten, sobald ein Arbeitnehmer mehr als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, das bedeutet, dass Kündigungen bestimmten rechtlichen Kriterien entsprechen müssen, um gültig zu sein.

Kündigungsfristen

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag in Deutschland kündigen, müssen Sie eine Kündigungsfrist einhalten. Dies ist die Zeit zwischen der Mitteilung an den Arbeitnehmer über die Kündigung und dem letzten Arbeitstag. Die Dauer dieser Frist hängt in der Regel davon ab, wie lange der Arbeitnehmer bereits in Ihrem Unternehmen tätig ist.

Während der Probezeit, die typischerweise die ersten sechs Monate dauert, ist die Kündigungsfrist kürzer, in der Regel zwei Wochen. Nach der Probezeit erhöht sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Zum Beispiel hat ein Mitarbeiter, der zwei Jahre im Unternehmen gearbeitet hat, Anspruch auf eine einmonatige Kündigungsfrist. Bei sehr langjährigen Mitarbeitern kann diese bis zu sieben Monate verlängert werden.

Hier eine allgemeine Übersicht, wie sich die Kündigungsfristen im Laufe der Zeit verlängern:

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und physisch unterzeichnet sein. Digitale Kopien sind nach deutschem Recht nicht ausreichend, und eine Nichtbeachtung kann zu Haftungsansprüchen wegen einer unwirksamen Kündigung führen.

Abfindung

In Deutschland ist eine Abfindung in den meisten Fällen keine gesetzliche Pflicht. Sie ist jedoch in bestimmten Situationen üblich, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen oder wenn beide Parteien einer Aufhebungsvereinbarung zustimmen.

Eine gängige Methode zur Berechnung der Abfindung ist die „Halbmonatregel“. Das bedeutet, dass für jedes Jahr, das der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war, eine Hälfte seines Gehalts als Abfindung gezahlt wird. Wenn ein Unternehmen einen Betriebsrat hat, ist dieser oft an Verhandlungen über Abfindungsvereinbarungen beteiligt, vor allem bei Massenentlassungen. In solchen Fällen kann ein „Sozialplan“ erstellt werden, um den betroffenen Mitarbeitern Abfindungen und andere Unterstützungen zukommen zu lassen.

Wie Rivermate mit rechtskonformen Austritten umgeht

Rivermate-Experten verfügen über ein fundiertes Verständnis der deutschen Arbeitsgesetze. Sie können den Austrittsprozess korrekt abwickeln und dabei die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften sicherstellen. Sie schützen außerdem Arbeitgeber vor rechtlichen Angriffen aufgrund unrechtmäßiger Kündigungen und daraus resultierender Reputationsschäden.

So unterstützen wir Sie:

• Rechtliche Konformität: Wir stellen sicher, dass alle Kündigungen einen rechtlich tragfähigen Grund haben und die korrekten Verfahren eingehalten werden.
• Kündigungsfristen: Wir verwalten die Fristen und sorgen für eine korrekte Berechnung basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
• Abfindungsverhandlungen: Wir begleiten Sie bei Verhandlungen über Abfindungen, um faire Vereinbarungen zu gewährleisten, die gängigen Praktiken entsprechen.
• Betriebsrat: Falls Ihr Unternehmen einen Betriebsrat hat, übernehmen wir die notwendigen Konsultationen.
• Dokumentation: Wir bereiten alle erforderlichen schriftlichen Unterlagen vor und stellen sicher, dass alles ordnungsgemäß für einen reibungslosen Austritt vorbereitet ist.

Durch die sorgfältige Handhabung dieser Details helfen wir Ihnen, rechtliche Probleme zu vermeiden und einen respektvollen sowie rechtssicheren Offboarding-Prozess für Ihre Mitarbeiter zu gewährleisten. So können Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren, während wir die Komplexität des deutschen Arbeitsrechts für Sie übernehmen.

Einwanderungsregeln und -verfahren sind für ausländische Unternehmen nicht immer einfach zu navigieren. Deutsche Verfahren können sich stark von denen in den Amerikas oder anderswo unterscheiden. Der Schlüssel liegt darin, zu verstehen, dass für Nicht-EU-Bürger ein Jobangebot nur der erste Schritt ist. Sie benötigen die richtigen Dokumente, um legal in Deutschland arbeiten und leben zu können. Dies beinhaltet in der Regel ein Arbeitsvisum für die Einreise in das Land, gefolgt von einer Aufenthaltserlaubnis, die eine langfristige Beschäftigung ermöglicht.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen dabei helfen, Mitarbeiter in Deutschland einzustellen, und einige können Arbeitssvisa sponsern. Dies ist eine praktische Option, wenn Sie keine juristische Person im Land haben. Es gibt jedoch einige Realitäten, die Sie im Hinterkopf behalten sollten.

Ein EOR in Deutschland arbeitet nach den Gesetzen zum Arbeitnehmer-Leasing des Landes. Das bedeutet, es kann eine Begrenzung geben, wie lange ein Mitarbeiter durch einen EOR angestellt sein darf, oft bis zu 18 Monate. Nach diesem Zeitraum müssen Sie den Mitarbeiter möglicherweise über Ihre eigene deutsche Gesellschaft einstellen.

Hier einige der gängigen Visawege:

• EU Blue Card: Diese ist für hochqualifizierte Fachkräfte mit einem Hochschulabschluss und einem Jobangebot, das eine Mindestgehaltsgrenze erfüllt.
• Arbeitsvisum für qualifizierte Fachkräfte: Dieses ist für Personen mit einer anerkannten beruflichen oder akademischen Qualifikation.

Viele deutsche Arbeitvisa erfordern die Arbeitsmarktvorrangstellung der Bundesagentur für Arbeit, die prüft, ob das angebotene Gehalt, die Berufsrolle und die Arbeitsbedingungen den nationalen Standards entsprechen. Ein EOR kann Sie bei der Bewältigung der Komplexität dieser Visatypen unterstützen und den besten Weg für Ihren Mitarbeiter bestimmen.

Compliance bei Geschäftsreisen

Für kurzfristige Geschäftsreisen sind die Regeln einfacher. Deutschland ist Teil des Schengen-Raums, der freien Bewegung zwischen den Mitgliedsländern ermöglicht.

Viele Nicht-EU-Staatsangehörige, einschließlich Staatsbürger der Vereinigten Staaten, Kanadas und Australiens, können für bis zu 90 Tage innerhalb eines 180-Tage-Zeitraums ohne Visum nach Deutschland einreisen. Diese Reisen dienen typischerweise Aktivitäten wie Meetings, Verhandlungen oder der Teilnahme an Konferenzen.

Beachten Sie:

• ** Zulässige Aktivitäten:** Geschäftsreisen sollten keine tatsächliche Beschäftigung beinhalten. Die Grenze ist schmal, daher ist es wichtig sicherzustellen, dass die Aktivitäten des Mitarbeiters im Rahmen eines Geschäftsbewerbs stattfinden.
• Schengen-Visum: Falls Ihr Mitarbeiter nicht aus einem visumfreien Land kommt, muss er ein Schengen-Kurzaufenthaltsvisum (Typ C) beantragen.
• ETIAS: Ab 2026 müssen visumfreie Reisende eine ETIAS (European Travel Information and Authorization System)-Genehmigung vor der Einreise in den Schengen-Raum einholen.

Bei einem Aufenthalt von länger als 90 Tagen oder wenn der Mitarbeiter arbeitet, sind ein entsprechendes Arbeitsvisum und eine Aufenthaltserlaubnis erforderlich.