Employer of Record in Deutschland

Ein Employer of Record (EOR) in Deutschland ist ein Unternehmen, das rechtlich Mitarbeiter in Ihrem Auftrag beschäftigt. Das bedeutet, dass sie alle deutschen rechtlichen und HR-Verantwortlichkeiten der Anstellung übernehmen. Sie verwalten weiterhin die Tagesarbeit Ihrer Mitarbeiter. Ein EOR wie Rivermate ermöglicht es Ihnen, Talente in Deutschland zu beschäftigen, ohne eine lokale Niederlassung zu gründen. Dies spart Ihnen Zeit und Geld.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Deutschland funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Deutschland vereinfacht die Einstellung. So funktioniert es:

• Sie finden den Kandidaten. Sie rekrutieren die Person, die Sie in Deutschland einstellen möchten.
• Der EOR stellt den Mitarbeiter ein. Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber. Er erstellt einen deutschkongruenten Arbeitsvertrag.
• Der EOR übernimmt HR- und Rechtsaufgaben. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und Sozialversicherungsbeiträge. Sie stellen sicher, dass alles den deutschen Arbeitsgesetzen entspricht.
• Sie verwalten die Arbeit des Mitarbeiters. Sie leiten seine täglichen Aufgaben und Projekte. Der EOR kümmert sich um die administrative Seite der Beschäftigung.

Warum einen Employer of Record in Deutschland nutzen

Die Verwendung eines EOR in Deutschland hilft Ihnen, Ihr Geschäft schnell und konform zu erweitern. Es erspart Ihnen die navigation durch komplexe deutsche Arbeitsgesetze.

Hier einige Vorteile:

• Schneller in den Markt eintreten. Sie können Mitarbeiter in Deutschland einstellen, ohne den langwierigen Prozess der Gründung einer rechtlichen Einheit.
• Sicherstellung der Einhaltung. Das deutsche Arbeitsrecht ist komplex. Ein EOR kennt die Vorschriften und stellt sicher, dass Sie alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Dazu gehören Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigung.
• Vereinfachung der Gehaltsabrechnung und Benefits. Der EOR verwaltet alle Aspekte der Gehaltsabrechnung, einschließlich Steuern und Sozialversicherung. Er kann Ihren Mitarbeitern auch wettbewerbsfähige Benefits-Pakete anbieten.
• Risiken reduzieren. Ein EOR trägt die rechtlichen Risiken der Beschäftigung. Das gibt Ihnen Ruhe und ermöglicht es Ihnen, sich auf Ihre Geschäftsziele zu konzentrieren.

Rivermate's transparentes Preismodell beseitigt Komplexität mit einer einzigen, wettbewerbsfähigen monatlichen Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Deutschland umfassende HR-Unterstützung, Benefits-Verwaltung, Compliance-Management sowie Zugriff auf unser proprietäres Dashboard für Belegschaftsanalyse in Echtzeit. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren—einfach eine klare Preisgestaltung, die sich nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens richtet und in Deutschland volle rechtliche Konformität gewährleistet.

Die Einstellung in Deutschland ist ein Prozess mit klaren Regeln und starken Schutzmaßnahmen für die Arbeitnehmer. Der deutsche Arbeitsmarkt ist bekannt für seine Fachkräfte und seine Betonung der Work-Life-Balance. Wenn Sie hier einstellen, werden Sie feststellen, dass Arbeitsverhältnisse durch das Gesetz stark geregelt sind. Das bedeutet, dass Sie von Anfang an auf die rechtlichen Anforderungen achten müssen.

Arbeitsverträge & Must-Have-Klauseln

In Deutschland ist es gute Praxis, einen schriftlichen, lokal rechtskonformen Arbeitsvertrag zu haben. Während mündliche Vereinbarungen gültig sein können, vermeiden schriftliche Verträge Missverständnisse. Gesetzlich müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb eines Monats nach Beginn des Mitarbeiters schriftlich festgehalten werden.

Ihre Arbeitsverträge sollten detailliert und klar formuliert sein. Es ist ratsam, sie von einem deutschen Anwalt prüfen zu lassen, um sicherzustellen, dass sie den lokalen Gesetzen entsprechen.

Hier sind einige wesentliche Klauseln, die enthalten sein sollten:

• Parteien des Vertrags Name und Adresse sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.
• Beginn und Dauer Das Anfangsdatum der Beschäftigung und, falls es sich um einen befristeten Vertrag handelt, das Enddatum.
• Stellenbeschreibung Eine kurze Zusammenfassung der Aufgaben des Mitarbeiters.
• Arbeitsort Wo der Mitarbeiter tätig sein wird.
• Arbeitszeiten Die vereinbarten täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten.
• Vergütung Die Höhe des Gehalts, etwaige Boni oder Zulagen und der Zeitpunkt der Zahlung.
• Urlaub Die jährliche bezahlte Urlaubsdauer.
• Kündigungsfristen Die Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Probezeit Falls zutreffend, die Dauer der Probezeit.

Probezeiten

In Deutschland kann ein Arbeitsvertrag eine Probezeit enthalten. Diese gibt sowohl Ihnen als auch dem Mitarbeiter die Möglichkeit, zu sehen, ob die Stelle passt.

• Länge Die maximale Probezeit beträgt sechs Monate. Bei befristeten Verträgen sollte die Probezeit proportional zur Vertragslaufzeit sein.
• Kündigungsfrist Während der Probezeit ist die Kündigungsfrist kürzer, in der Regel zwei Wochen.
• Nicht zwingend vorgeschrieben Probezeiten sind gesetzlich nicht für die meisten Arbeitnehmer vorgeschrieben, sie sind aber gängige Praxis.

Arbeitszeit & Überstunden

Deutschland hat klare Gesetze zu Arbeitszeiten, um eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern.

• Regelarbeitszeit Der normale Arbeitstag umfasst acht Stunden, und die reguläre Arbeitswoche ist von Montag bis Samstag, was eine 48-Stunden-Woche ergibt. Die meisten Bürojobs arbeiten jedoch eine 40-Stunden-Woche von Montag bis Freitag.
• Erweiterung Die Arbeitszeit kann auf 10 Stunden ausgeweitet werden, aber die durchschnittlichen täglichen Stunden über sechs Monate dürfen acht nicht überschreiten.
• Ruhezeiten Arbeitnehmer müssen zwischen Arbeitstagen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.
• Überstunden Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung zu Überstundenvergütung. Die Entlohnung für Überstunden wird meistens im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt. Sie kann in Form von Freizeit oder einem höheren Stundenlohn erfolgen.

Öffentliche & regionale Feiertage

Deutschland hat nationale und regionale Feiertage. Der einzige nationale Feiertag ist der Tag der Deutschen Einheit. Alle anderen Feiertage werden von den einzelnen Bundesländern festgelegt.

Hier eine Liste der wichtigsten Feiertage:

Einige wichtige regionale Feiertage sind Epiphanias, Fronleichnam und Reformationstag. Die Anzahl der Feiertage, die ein Arbeitnehmer erhält, hängt vom Bundesland ab, in dem er arbeitet.

Fallstudie: Nahtlose Einstellung in Deutschland und Europa

, ein führendes Tech-Consulting-Unternehmen, das von Quentin Dupard geleitet wird, expandierte schnell in ganz Europa. Allerdings standen sie vor einer großen Herausforderung, als sie Remote-Talente in Ländern einstellen wollten, in denen sie keine lokale juristische Gesellschaft hatten, darunter Deutschland, Irland, Belgien, Schweden und Norwegen.

Durch die Zusammenarbeit mit Rivermate konnte Hightekers Mitarbeitende in jedem Land rechtskonform einstellen, ohne eigene Gesellschaften gründen zu müssen. Rivermates EOR-Dienstleistungen verwalteten alle lokalen Arbeitsverträge, Gehälter und Steuern, wobei sie die volle Einhaltung der deutschen Arbeitsgesetze und der EU-weiten Beschäftigungsstandards sicherstellten.

„Die Fähigkeit von Rivermate, auch die komplexesten Einstellungsbedürfnisse zu bearbeiten, unterscheidet sie von anderen. Wir hatten einige außergewöhnliche Wünsche, insbesondere in Irland, und sie haben sich nie gescheut, eine Lösung zu finden. Ihre Fachkompetenz und Flexibilität waren entscheidend für unsere Expansion.“ — Quentin Dupard, Manager @ Hightekers

Contractors in Deutschland einstellen

Wenn Sie unabhängige Contractors in Deutschland einstellen, müssen Sie bei der Einordnung der Arbeitnehmer sorgfältig sein. Das Gesetz macht eine klare Unterscheidung zwischen Contractors und Angestellten. Eine falsche Einordnung eines Mitarbeiters als Contractor kann zu erheblichen Strafen führen.

Ein independent Contractor ist selbstständig tätig und kann entscheiden, wie und wann er arbeitet. Sie sind nicht in das Unternehmen des Arbeitgebers integriert und arbeiten häufig für mehrere Kunden.

Das Risiko einer falschen Klassifikation ist hoch. Wenn ein Gericht feststellt, dass ein Contractor eigentlich ein Angestellter ist, können Sie für rückständige Sozialversicherungsbeiträge, Steuern und Bußgelder haftbar gemacht werden. In schweren Fällen können sogar strafrechtliche Anklagen erfolgen.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, dieses Risiko zu mindern. Ein EOR beschäftigt rechtlich im Namen des Arbeitgebers Arbeitnehmer und übernimmt die Verantwortung für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze. Dazu gehört die Abwicklung von Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Durch den Einsatz eines EOR können Sie in Deutschland Talente einstellen, ohne Gefahr der falschen Einstufung.

Die Navigation durch die Vergütungs- und Gehaltsvorschriften in Deutschland erfordert das Verständnis des strukturierten Systems. Sie werden feststellen, dass Gehälter oft zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden ausgehandelt werden, aber sie müssen den deutschen Arbeitsgesetzen entsprechen. Ihre Arbeitsverträge müssen das gesamte Vergütungspaket klar umreißen, einschließlich Leistungen, Steuern und sonstiger Beiträge.

Gehaltszyklen & Lohnstruktur

In Deutschland erfolgt die Lohnabrechnung in der Regel monatlich, wobei die Zahlungen häufig am 25. des Monats erfolgen. Es ist auch üblich, ein 13. Monatsgehalt zu gewähren, das oft in Tarifverträgen geregelt ist.

Eine typische deutsche Lohnstruktur umfasst:

• Monatliches Grundgehalt: Dieses wird durch Faktoren wie Erfahrung, Branche und Ausbildung bestimmt.
• Leistungen in natura: Diese sind nicht-monetäre Leistungen, die Teil des Vergütungspakets sein können.
• Bonuszahlungen: Leistungsabhängige Boni und Weihnachtsgeld sind üblich.
• Urlaubsentgelt: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Überstunden & Mindestlöhne

Wie im Mindestlohngesetz festgelegt, beträgt der nationale Mindestlohn in Deutschland ab 2025 €12,82 pro Stunde. Beachten Sie, dass einige Branchen aufgrund von Tarifverträgen andere Mindestlöhne haben können.

Die reguläre Arbeitswoche umfasst typischerweise 40 Stunden, mit einer gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. Die tägliche Arbeitszeit ist auf acht Stunden begrenzt, kann aber auf zehn Stunden ausgeweitet werden, wenn der Durchschnitt über sechs Monate bei acht Stunden pro Tag bleibt. Es gibt keine universellen Regeln für Überstundenvergütungen; diese Bedingungen werden stattdessen in der Regel durch Betriebsräte und Tarifverhandlungen vereinbart.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber in Deutschland sind Sie verantwortlich für die Einbehaltung von Steuern vom Bruttogehalt Ihrer Mitarbeitenden und deren Abführung an das Finanzamt bis zum 10. des Folgemonats. Sie leisten auch mehrere Sozialversicherungsbeiträge.

Quelle: CloudPay

Mitarbeitersteuern und Abzüge

Mitarbeitende leisten ebenfalls Beiträge zur Sozialversicherung und zahlen Einkommenssteuer. Der Einkommensteuersatz ist progressiv und reicht von 0% bis 45%.

Quelle: CloudPay, Ravio

Deutschland hat eine starke Kultur des Mitarbeiterwohlbefindens. Das bedeutet, dass Sie umfassende Vorteile und großzügige Urlaubsregelungen finden. Das Verständnis dieser Leistungen ist entscheidend, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Viele Unternehmen bieten mehr als die gesetzlichen Mindestanforderungen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gesetzlicher Urlaub

Das deutsche Arbeitsrecht sieht verschiedene Arten von Pflichturlaub vor.

• Jahresurlaub: Sie müssen mindestens 20 bezahlte Urlaubstage pro Jahr für Mitarbeiter gewähren, die eine fünf-Tage-Woche arbeiten. Dies erhöht sich auf 24 Tage für Mitarbeiter, die eine Sechs-Tage-Woche haben. Allerdings bieten die meisten Unternehmen 25 bis 30 Tage an, um Fachkräfte anzuziehen.
• Krankheitsurlaub: Mitarbeiter können bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhalten. Um diese zu beanspruchen, benötigt ein Mitarbeiter in der Regel eine ärztliche Bescheinigung für längere Abwesenheiten als drei Tage.
• Mutterschutz: Schwangere Mitarbeitende erhalten 14 Wochen bezahlten Mutterschutz. Dieser ist typischerweise in sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und acht Wochen danach aufgeteilt. Für Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich die Schutzzeit auf 12 Wochen nach der Geburt.
• Elternzeit: Nach der Geburt eines Kindes können beide Elternteile bis zu drei Jahre Elternzeit pro Kind nehmen. Die Regierung gewährt während eines Teils dieser Zeit Elterngeld.

Feiertage & Regionale Feiertage

Deutschland hat nationale Feiertage sowie Feiertage, die für bestimmte Bundesländer gelten. Der Tag der Deutschen Einheit ist der einzige Feiertag, der von der deutschen Regierung vorgeschrieben ist.

Typische Zusatzleistungen

Sie müssen gesetzliche Leistungen anbieten. Viele Arbeitgeber bieten zusätzliche Vorteile, um ein attraktiveres Paket zu schnüren.

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Leistungen helfen kann

Die Einrichtung eines rechtskonformen und attraktiven Leistungspakets in Deutschland ist komplex. Sie müssen nationale Gesetze, Tarifverträge und lokale Erwartungen berücksichtigen.

Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen gesamten Prozess. Wir übernehmen die Verwaltung aller gesetzlichen Leistungen für Ihre deutschen Mitarbeitenden. Wir sorgen dafür, dass Sie vollständig mit dem deutschen Arbeitsrecht konform sind. Ein EOR kann Sie auch bei der Auswahl zusätzlicher Leistungen beraten, die die richtigen Talente in Ihrer Branche anziehen. So können Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren, während wir uns um die Details kümmern.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Deutschland hat klare Regeln. Der Prozess, bekannt als Kündigung und Offboarding, ist so gestaltet, dass er sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber fair ist. Das deutsche Recht legt großen Wert auf den Schutz der Arbeitnehmer, weshalb Sie bestimmte Schritte einhalten müssen. Das bedeutet, Sie benötigen einen triftigen Grund für die Beendigung des Vertrags, müssen eine korrekte Kündigungsfrist einhalten und alle richtigen Verfahren befolgen.

Strengere Kündigungsschutzbestimmungen gelten, sobald ein Arbeitnehmer mehr als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern gearbeitet hat, was bedeutet, dass Kündigungen bestimmte gesetzliche Kriterien erfüllen müssen, um gültig zu sein.

Kündigungsfristen

Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis in Deutschland beenden, müssen Sie eine Kündigungsfrist einhalten. Dies ist die Zeit zwischen der Mitteilung an den Arbeitnehmer über die Kündigung und seinem letzten Arbeitstag. Die Dauer dieser Frist hängt üblicherweise davon ab, wie lange der Arbeitnehmer für Ihr Unternehmen tätig war.

Während der Probezeit, die typischerweise die ersten sechs Monate umfasst, ist die Kündigungsfrist kürzer, in der Regel zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Zum Beispiel steht einem Arbeitnehmer, der zwei Jahre im Unternehmen tätig war, eine Kündigungsfrist von einem Monat zu. Bei sehr langjährigen Mitarbeitern kann sie bis zu sieben Monate betragen.

Hier eine grobe Übersicht, wie sich die Kündigungsfristen im Laufe der Zeit erhöhen:

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und physisch unterschrieben sein. Digitale Kopien sind nach deutschem Recht nicht ausreichend, und die Nichtbeachtung kann zu Haftung wegen einer unwirksamen Kündigung führen.

Abfindung

In Deutschland ist eine Abfindung in den meisten Fällen keine gesetzliche Pflicht. Sie ist jedoch in bestimmten Situationen üblich, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen oder wenn beide Parteien einer einvernehmlichen Beendigung zustimmen.

Eine gängige Praxis bei der Berechnung der Abfindung ist die "Halb-monats-Regel". Das bedeutet, dass für jedes Jahr, das der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war, eine halbe Monatsgehalt als Abfindung gezahlt wird. Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, wird dieser häufig in die Verhandlungen über Abfindungspakete eingebunden, vor allem bei Massenentlassungen. In solchen Fällen kann ein "Sozialplan" erstellt werden, um den betroffenen Beschäftigten Abfindungen und weitere Unterstützung zu gewähren.

Wie Rivermate den regelkonformen Austritt handhabt

Die Einhaltung der Regeln für Kündigung und Offboarding in Deutschland kann komplex sein. Bei Rivermate machen wir es Ihnen einfach. Wir stellen sicher, dass jeder Schritt des Prozesses vollständig mit den deutschen Arbeitsgesetzen konform ist.

So unterstützen wir Sie:

• Rechtliche Konformität: Wir sorgen dafür, dass alle Kündigungen einen rechtlich begründeten Grund haben und die richtigen Verfahren eingehalten werden.
• Kündigungsfristen: Wir verwalten die Fristen, sodass sie korrekt anhand der Betriebszugehörigkeit berechnet werden.
• Abfindungsverhandlungen: Wir können Sie bei Verhandlungen über Abfindungszahlungen begleiten, um Fairness und Übereinstimmung mit gängigen Praktiken zu gewährleisten.
• Betriebsrat: Falls Ihr Unternehmen einen Betriebsrat hat, übernehmen wir die notwendigen Konsultationen.
• Dokumentation: Wir erstellen alle erforderlichen schriftlichen Unterlagen und sorgen dafür, dass alles bereit ist für einen reibungslosen Austrittsprozess.

Durch die Übernahme dieser Details helfen wir Ihnen, potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden und einen respektvollen sowie regelkonformen Offboarding-Prozess für Ihre Mitarbeiter zu gewährleisten. So können Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren, während wir die Komplexitäten des deutschen Arbeitsrechts für Sie übernehmen.

Die Navigation durch Deutschlands Visums- und Arbeitserlaubnissystem kann komplex erscheinen. Dies ist eine häufige Hürde für Unternehmen, die in einem fremden Land Talente einstellen möchten, da Einwanderungsregeln und Verwaltungsprozesse erheblich abweichen. Der Schlüssel liegt darin, zu verstehen, dass für Nicht-EU-Bürger ein Jobangebot nur der erste Schritt ist. Sie benötigen die richtigen Unterlagen, um legal in Deutschland arbeiten und leben zu können. Dies beinhaltet in der Regel ein Arbeitserlaubnis, um das Land zu betreten, gefolgt von einer Aufenthaltserlaubnis, die eine langfristige Beschäftigung ermöglicht.

Beschäftigungserlaubnisse & Sponsoring-Realitäten

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen beim Einstellen von Mitarbeitern in Deutschland helfen, wobei einige EORs auch Arbeitsvisa sponsern können. Dies ist eine praktische Option, wenn Sie keine rechtliche Einheit im Land haben. Es gibt jedoch einige Realitäten, die Sie beachten sollten.

Ein EOR in Deutschland arbeitet unter den Gesetzen zur Arbeitnehmerüberlassung des Landes. Das bedeutet, es kann eine Begrenzung geben, wie lange ein Mitarbeiter über einen EOR angestellt sein kann, oft bis zu 18 Monate. Nach diesem Zeitraum müssen Sie den Mitarbeiter möglicherweise über Ihre eigene deutsche Einheit einstellen.

Hier sind einige der häufig genutzten Visa-Routen:

• EU Blue Card: Diese ist für hochqualifizierte Fachkräfte mit einem Universitätsabschluss und einem Jobangebot, das eine Mindestgehaltsgrenze erfüllt.
• Arbeitsvisum für qualifizierte Fachleute: Dies gilt für Personen mit einer anerkannten beruflichen oder akademischen Qualifikation.

Viele deutsche Arbeitsvisa erfordern eine Arbeitsmarktprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit, die bestätigt, dass Gehalt, Jobrolle und Arbeitsbedingungen den nationalen Standards entsprechen. Ein EOR kann Sie durch die Komplexität dieser Visa-Typen führen und die beste Option für Ihren Mitarbeiter ermitteln.

Geschäftsreise-Compliance

Bei Kurzzeitgeschäftsreisen sind die Regeln unkomplizierter. Deutschland ist Teil des Schengen-Raums, was freie Bewegung zwischen den Mitgliedsländern ermöglicht.

Viele Nicht-EU-Bürger, darunter Bürger der Vereinigten Staaten, Kanadas und Australiens, können für bis zu 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen nach Deutschland einreisen, ohne ein Visum zu benötigen. Diese Reisen sind typischerweise für Aktivitäten wie Meetings, Verhandlungen oder den Besuch von Konferenzen.

Beachten Sie:

• Erlaubte Aktivitäten: Geschäftsreisen sollten kein echtes Beschäftigungsverhältnis beinhalten. Die Grenze kann schmal sein, daher ist es wichtig, sicherzustellen, dass die Aktivitäten des Mitarbeiters innerhalb des Rahmens eines Geschäftsbesuchs bleiben.
• Schengen-Visum: Wenn Ihr Mitarbeiter nicht aus einem visumfreien Land kommt, muss er ein Schengen-Kurzzeitvisum (Typ C) beantragen.
• ETIAS: Ab 2026 müssen visumfreie Reisende eine ETIAS (European Travel Information and Authorization System)-Genehmigung einholen, bevor sie den Schengen-Raum betreten.

Bei Aufenthalten länger als 90 Tage oder wenn der Mitarbeiter arbeiten wird, sind ein richtiges Arbeitsvisum und eine Aufenthaltserlaubnis erforderlich.