Deutschland

Deutschlands rechtlicher Rahmen für Fernarbeit (mobile Arbeit) entwickelt sich noch. Derzeit gibt es kein einheitliches, umfassendes Gesetz, das die Fernarbeit in Deutschland regelt. Bestehende Vorschriften und Gerichtsurteile beeinflussen jedoch die Praktiken der Fernarbeit.

Wichtige Aspekte der rechtlichen Landschaft

• Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV): Diese Verordnung legt Mindeststandards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz fest, einschließlich solcher, die teilweise für die Arbeit genutzt werden (z.B. Homeoffice). Arbeitgeber sind verpflichtet, einen sicheren und ergonomischen Arbeitsplatz für Fernarbeitnehmer zu gewährleisten, wobei das Ausmaß dieser Verpflichtung noch diskutiert wird.
• Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Dieses Gesetz gewährt Arbeitnehmern Mitbestimmungsrechte in bestimmten Aspekten des Arbeitsplatzes, möglicherweise einschließlich der Regelungen zur Fernarbeit, sofern ein Betriebsrat im Unternehmen existiert.

Entwurf des Mobile-Arbeit-Gesetzes

Die deutsche Regierung erwägt derzeit einen Entwurf des Mobile-Arbeit-Gesetzes, der, falls er verabschiedet wird:

• Ein "Initiativrecht der Arbeitnehmer" für mobile Arbeit einführen würde, was bedeutet, dass Arbeitnehmer mit geeigneten Aufgaben Fernarbeitsregelungen von ihren Arbeitgebern verlangen könnten. Arbeitgeber wären verpflichtet, solche Anfragen ernsthaft zu prüfen und Ablehnungen zu begründen.
• Die Verpflichtungen der Arbeitgeber hinsichtlich der Bereitstellung von Ausrüstung und möglicher Kostenerstattungen im Zusammenhang mit der Fernarbeit klären würde.

Anforderungen an die technologische Infrastruktur

Für eine erfolgreiche Umsetzung der Fernarbeit sollten Arbeitgeber in Deutschland die folgende technologische Infrastruktur berücksichtigen:

• Sicherer Fernzugriff: Die Bereitstellung eines sicheren Fernzugriffs auf Unternehmenssysteme und -daten ist entscheidend. Dies könnte virtuelle private Netzwerke (VPNs) und Multi-Faktor-Authentifizierungsprotokolle umfassen.
• Zuverlässige Internetverbindung: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Arbeitnehmer Zugang zu zuverlässigen und sicheren Internetverbindungen für ununterbrochene Arbeit haben.
• Kommunikations- und Kollaborationstools: Cloud-basierte Kommunikations- und Kollaborationsplattformen ermöglichen eine effektive Kommunikation zwischen Fernteams. Diese Tools können Videokonferenzsoftware, Instant-Messaging-Anwendungen und Projektmanagementlösungen umfassen.

Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber

Auch in Abwesenheit eines umfassenden rechtlichen Rahmens haben Arbeitgeber in Deutschland bestimmte Verantwortlichkeiten gegenüber Fernarbeitnehmern:

• Recht auf Nichterreichbarkeit: Deutsche Arbeitsgesetze und Gerichtsurteile betonen das Recht der Arbeitnehmer, außerhalb der Arbeitszeiten nicht erreichbar zu sein. Arbeitgeber sollten dieses Recht respektieren, indem sie unnötige Kommunikation oder Arbeitsanforderungen außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten vermeiden.
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Dieses Gesetz legt maximale Arbeitszeiten und Ruhezeiten fest. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass diese Vorschriften auch in einer Fernarbeitsumgebung eingehalten werden.

Potenzielle zukünftige Verpflichtungen (falls das Mobile-Arbeit-Gesetz verabschiedet wird)

• Ausrüstung und Kosten: Das Mobile-Arbeit-Gesetz könnte Arbeitgeber verpflichten, die für die Fernarbeit notwendige Ausrüstung bereitzustellen oder die damit verbundenen Kosten zu erstatten.
• Mitbestimmung: Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen existiert, könnten Arbeitgeber verpflichtet sein, diesen in Diskussionen und Entscheidungen bezüglich der Fernarbeitsregelungen einzubeziehen, wie im Betriebsverfassungsgesetz beschrieben.

Flexible Arbeitsregelungen gibt es in verschiedenen Formen, jede mit ihren eigenen einzigartigen Merkmalen und rechtlichen Überlegungen.

Teilzeitarbeit (Teilzeit)

Mitarbeiter können zustimmen, eine reduzierte Anzahl von Stunden pro Woche im Vergleich zu einer standardmäßigen Vollzeitstelle zu arbeiten. Teilzeitarbeit wird in der Regel durch die Bedingungen des Arbeitsvertrags geregelt, der die Arbeitszeiten, die anteilige Vergütung basierend auf dem Vollzeitgehalt und die Anspruchsberechtigung für Leistungen festlegen sollte. Das Sozialgesetzbuch (SGB) regelt die Sozialversicherungsbeiträge für Teilzeitbeschäftigte.

Gleitzeit (Flexitime)

Diese Regelung ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Arbeitszeiten innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens flexibel zu gestalten. Beispielsweise könnte ein Mitarbeiter Kernarbeitszeiten im Büro (z.B. 10:00 Uhr - 16:00 Uhr) haben und die Flexibilität, seine Start- und Endzeiten innerhalb vordefinierter Grenzen anzupassen. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt Mindestarbeitszeitanforderungen und Überstundenvergütungsregelungen fest, die auch bei Gleitzeitregelungen gelten.

Jobsharing (Jobsharing)

Zwei oder mehr Personen können sich die Aufgaben einer einzigen Vollzeitstelle teilen. Jeder Jobsharer hätte einen definierten Satz von Stunden und Aufgaben, die in einem gemeinsamen Arbeitsvertrag festgelegt sind. Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Regelungen für Jobsharing, aber allgemeine Grundsätze des Vertragsrechts gelten.

Ausrüstung und Kostenerstattungen

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber in Deutschland, Ausrüstung bereitzustellen oder Ausgaben der Mitarbeiter zu erstatten. Einige Arbeitgeber könnten jedoch diese Leistungen im Rahmen einer flexiblen Arbeitsvereinbarung anbieten.

Ausrüstung

Arbeitgeber können sich entscheiden, Laptops, Headsets oder andere notwendige Arbeitsgeräte bereitzustellen. In diesem Fall sollten die Bedingungen für die Bereitstellung der Ausrüstung und die Verantwortung des Mitarbeiters für die Ausrüstung in einer schriftlichen Vereinbarung klar festgelegt werden.

Ausgaben

Die Erstattung von Ausgaben kann nach Ermessen des Arbeitgebers angeboten werden. Eine klare Kostenerstattungspolitik, die erstattungsfähige Ausgaben, Antragsverfahren und etwaige geltende Grenzen festlegt, wäre sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter von Vorteil.

Die Allgemeine Datenschutzverordnung (DSGVO) Deutschlands ist ein zentrales rechtliches Rahmenwerk, das für alle Organisationen gilt, die personenbezogene Daten von EU-Bürgern verarbeiten, einschließlich Remote-Mitarbeitern. Die DSGVO betont die Verantwortung des Arbeitgebers, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zu implementieren, um die Daten der Mitarbeiter zu schützen, die in einem Remote-Arbeitsumfeld verarbeitet werden.

Zusätzliche Vorschriften

Weitere wichtige Vorschriften umfassen das Telekommunikationsgesetz (TKG), das die Datenübertragung und Telekommunikation regelt und sichere Remote-Zugriffsprotokolle für mobiles Arbeiten beeinflusst. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ebenfalls eine Rolle spielen, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, da dieser Mitbestimmungsrechte in Bezug auf die für Remote-Arbeitsregelungen implementierten Datenschutzmaßnahmen haben kann.

Verpflichtungen des Arbeitgebers

Arbeitgeber in Deutschland haben die gesetzliche Verantwortung, die Daten der Mitarbeiter, einschließlich der Remote-Mitarbeiter, zu schützen. Wichtige Verpflichtungen umfassen die Datenminimierung, die Implementierung geeigneter Datensicherheitsmaßnahmen, Transparenz und Information sowie die Identifizierung einer Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung gemäß den DSGVO-Vorschriften.

Rechte der Mitarbeiter

Auch in einem Remote-Arbeitsumfeld behalten Mitarbeiter bestimmte Datenschutzrechte gemäß der DSGVO. Dazu gehören das Recht auf Zugang zu ihren beim Arbeitgeber gespeicherten personenbezogenen Daten und das Recht, Korrekturen zu verlangen, falls erforderlich, sowie unter bestimmten Umständen das Recht auf Löschung (Recht auf Vergessenwerden).

Best Practices zur Sicherung von Daten

Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter können proaktive Schritte unternehmen, um Datensicherheitsrisiken in einem Remote-Arbeitsumfeld zu minimieren. Dazu gehören die Bereitstellung eines sicheren Remote-Zugriffs auf Unternehmenssysteme und -daten, die Verschlüsselung sensibler Daten, die Schulung von Remote-Mitarbeitern in Datensicherheitsbest Practices, die Etablierung klarer Datenverwendungsrichtlinien, die Förderung regelmäßiger Backups und die Einrichtung klarer Kanäle, über die Mitarbeiter verdächtige Aktivitäten oder potenzielle Datenverletzungen melden können.