智利的员工福利

导航智利的员工福利体系需要清楚了解法定要求和市场惯例。智利劳动法规定了一整套旨在保护工人权益和确保社会保障覆盖的福利和权益。在智利运营的雇主必须严格遵守这些法律义务，以保持合规并避免潜在的处罚。

除法定规定外，提供具有竞争力的选择性福利对于吸引和留住人才至关重要。员工的期望正逐渐受到行业领军企业提供的福利影响，完善的福利方案已成为雇主价值主张的关键组成部分。理解法律规定与市场规范之间的关系对于在该国实现成功的劳动力管理至关重要。

强制性福利

智利法律规定了雇主必须提供的若干强制性福利和缴款义务。遵守这些要求是不可协商的，也是国家任何雇佣关系的基础。

社会保障缴款： 雇主和员工必须为各种社会保障基金缴款。这些包括：
- **养老保险 (AFP - Administradora de Fondos de Pensiones):**员工的工资部分会缴纳至个人资本账户。员工大约贡献其毛工资的10%，外加一部分（由AFP决定，通常为0.5%至1.5%）用于残疾和生存保险以及AFP的服务费。雇主通常无需直接缴纳养老保险，但必须支付失业保险。
- 健康保险 (FONASA 或 ISAPRE): 员工需缴纳7%的毛工资用于健康保险，可以选择公共体系（FONASA）或私营体系 (ISAPRE)。
- 失业保险 (Seguro de Cesantía): 雇主和员工均有缴款。对于无限期合同，雇主缴纳员工月薪的2.4%，员工缴纳0.6%。对于定期合同，雇主缴纳3%，员工不缴款。
- 工伤和职业病保险 (Mutual de Seguridad 或 ISL): 雇主必须缴纳以覆盖工伤和职业疾病的风险。缴款率根据企业的风险等级不同，通常在员工工资的0.95%到3%以上，加上固定的额外缴费。这完全由雇主承担。
最低工资： 雇主必须支付至少由法律规定的月最低工资。该工资会定期由政府审查和调整。
工作时间： 标准工时受到管制，通常每周不超过45小时，分布在不超过六天内。加班在特定条件下允许，且必须以较高的费率（通常比正常小时工资高50%）支付。
带薪年假： 员工工作满一年后，有权享受带薪年假。最低假期为每年15个工作日。在特定地区（如巴塔哥尼亚）工作的员工，这一权益会有所增加。
公共假日： 员工在官方公共假日享有带薪休假。如果员工在公共假日工作，通常有资格获得额外的奖金薪酬。
病假： 员工在提供医疗证明后，有权享受【带薪病假】(/glossary/paid-sick-leave/)。社会保障系统（尤其是健康保险系统和工伤保险系统）在经过等待期后，承担病假津贴（subsidios de incapacidad laboral）的费用，前提是缴款已及时缴纳。
产假和陪产假： 女性员工有权获得带薪产假，通常在预产期前六周和分娩后12周。特定情况下可以享受额外假期和福利。男性员工在子女出生后，有权获得带薪【陪产假】(/glossary/paternity-leave/)（产后育婴假）。
解雇补偿： 雇主终止无固定期限劳动合同（除严重不当行为等特定正当理由外）后，员工通常有权获得相当于每工作一年的月薪的遣散费，最高达11年工龄，以最后的月工资（有法律上限）计算。

合规工作涉及准确计算并及时缴纳相关社保机构（AFPs、ISAPREs/FONASA、AFC、Mutuales/ISL）的缴款，并遵守劳动法规关于薪资、工时、休假和终止雇佣的规定。

常见可选福利

虽然法律不要求，但许多智利雇主会提供额外福利，以增强薪酬方案、提高员工满意度，并在人才市场中保持竞争优势。员工的期望中常包括这些常见福利，尤其在某些行业或大型企业中更为显著。

补充健康保险： 许多雇主提供或补贴补充健康保险计划（seguros complementarios de salud），以覆盖不在强制系统（FONASA或ISAPRE）报销范围内的费用，如更高的专家门诊费、某些药物或牙科/眼科护理。这是一项非常受重视的福利。
人寿和残疾保险： 提供团体人寿和残疾保险，能为员工及其家人提供在突发事件中的经济保障。
餐券或补贴： 提供餐券（tickets de colación）或直接补贴午餐，是非常普遍的做法，帮助员工应对日常餐饮支出。
交通补助： 分担员工通勤费用，尤其在大城市，是另一项常见福利。
职业培训与发展： 雇主通常会投资于员工的培训计划、研讨会或学费报销，以支持技能提升和职业发展。
额外带薪休假： 一些公司提供超过法定最低的年假或为特定事件（如生日、家庭活动）提供额外休假。
绩效奖金： 绩效导向或绩效挂钩的奖金是常见激励措施，通常与个人、团队或公司的业绩有关。
公司车辆或补贴： 通常为需要大量出行的岗位或高层管理人员提供。
健身会员或健康计划： 通过补贴健身活动支持员工健康及福祉，或推行健康促进项目。
员工援助计划（EAPs）： 提供秘密咨询和支持服务，帮助员工应对个人或工作方面的问题。

这些可选福利的成本因福利类型、保障范围和提供方不同而变化很大。雇主通常会将其作为整体薪酬成本的某一比例预算。提供具有竞争力的套餐，往往需要以行业同行为基准，并结合目标员工群的具体需求和期望。

健康保险

智利的健康保险通过由公共基金（FONASA - Fondo Nacional de Salud）和私人机构（ISAPREs - Instituciones de Salud Previsional）组成的混合体系运作。所有员工必须加入FONASA或ISAPRE。

强制缴款： 员工按其毛工资的7%缴纳至所选健康体系，该部分由工资中扣除。
FONASA： 公共体系提供公共医院和门诊的访问。覆盖水平根据员工收入等级而定。一般认为更易获得，且对既往病症没有额外费用。
ISAPREs： 私营机构提供更丰富的医疗提供商选择，包括私人诊所和专家。ISAPRE的计划在覆盖范围、网络和费用方面差异较大。强制缴纳7%会用于支付所选计划的费用。如果计划费用超出7%的缴款，员工需支付差额（称为"cotización adicional"）。ISAPRE可能对既往病症设置限制或更高费用，但近年来法规已开始限制这些限制。
雇主角色： 虽然7%的缴款由员工工资中扣除，雇主负责代扣代缴至所选的健康机构。很多雇主会协助员工选择ISAPRE或提供关于FONASA的信息。正如在可选福利中提到的，许多雇主还提供补充健康保险，以增强强制覆盖的补充作用，成为吸引人才的重要因素。

退休与养老计划

智利采用由私人养老基金管理公司（AFP）管理的规定缴款制度。这是员工主要的强制养老储蓄机制。

AFP系统： 员工需将其毛工资的部分比例（约10%的储蓄率，加上为残疾/生存保险和AFP手续费的可变比例）缴入由其选择的AFP管理的个人退休账户。
个人账户： 每位员工都拥有个人账户，缴款和投资收益会在其工作生涯中积累。
雇主缴款： 通常雇主不需直接缴纳养老金，但与退休相关的强制缴款是失业保险的缴款。
退休年龄： 男性标准退休年龄为65岁，女性为60岁，提前退休在资金足够时也可实现，以获得最低养老金。
养老金领取： 退休后，累计资金可用于购买年金或从AFP提取定期款项。
合规： 雇主负责按时扣缴员工的养老金缴款，并拨付给指定的AFP。未履行可能会造成重大处罚和滞纳金。

部分雇主也会提供补充退休储蓄计划作为额外福利，但不如健康保险普遍。

按行业或公司规模划分的典型福利方案

智利员工福利方案的组成和慷慨程度在很大程度上取决于行业、公司规模以及是否是本地或跨国企业。

大型企业和跨国公司： 这些雇主通常提供最全面的福利方案。除法律强制外，它们通常提供完善的补充健康保险、人寿和残疾保险、丰厚的餐饮和交通津贴、职业培训机会，有时还提供额外的带薪休假或健康项目。竞争力强的方案还可能包括绩效奖金和潜在的长期激励。员工期望在这些企业中最高，由同行企业的激烈竞争所驱动。
中型企业： 除符合所有法定要求外，中型企业可能会提供一些最受重视的可选福利，如补充健康保险和餐饮/交通津贴。提供的程度通常取决于企业盈利状况以及其吸引人才的战略。
小型企业： 小企业主要关注满足强制性福利的要求，由于成本限制，额外福利有限。若提供，可能仅为基本的餐饮或交通补贴。吸引人才更多依靠薪资和企业文化，即使是基本的可选福利也能成为差异化因素。
行业差异： 某些行业如采矿、金融、科技以提供更慷慨的福利而闻名，以吸引高技能专业人才。福利可能包括特定的工作环境津贴（如矿区偏远地区津贴）或行业特色福利（如科技公司的股票期权）。这些行业的员工期望尤其高。

理解这些差异，有助于雇主设计既符合法规又具竞争力的福利方案。福利的成本，无论强制还是可选，通常占用【智利整体雇佣成本】(/countries/chile/faq/#410)的重要部分，需精心预算和管理。