终止 在 新加坡

在新加坡应对雇佣终止需要对法律框架和既定最佳实践有深入了解。雇主和员工均受到《雇佣法》（Employment Act）以及由人力部（MOM）、全国工会理事会（NTUC）和新加坡全国雇主联合会（SNEF）颁布的各种附属立法和三方指导方针的管理。遵守这些法规对于确保公平待遇和避免潜在争议或误解解雇的索赔至关重要。

无论由雇主还是员工发起，妥善管理终止流程都涉及关于通知期、终止理由、程序公正及潜在权益（如遣散费）的具体要求。雇主必须认真遵循规定的步骤，尤其是在因绩效问题、行为不端或裁员而终止雇佣关系时，以符合法律并维护道德雇佣标准。

通知期要求

在新加坡终止雇佣合同的所需通知期限，取决于雇佣合同中约定的条款或《雇佣法》中规定的最低标准（以较长者为准）。如果合同未指定通知期，则按员工的服务年限适用法定最低期。通知可以由雇主或员工提前发出。也允许支付“代通知金”，即由终止合同的一方支付给另一方在通知期限内本应获得的薪资。

法定最低通知期：

服务年限	最低通知期
不满26周	1天
26周至不足2年	1周
2年至不足5年	2周
5年以上	4周

需要注意的是，合同中的通知期可以比法定最低标准更长，但不得短于最低标准。通知期限应在雇佣合同中明确注明。

遣散费

遣散费，常称为裁员补偿金，通常在员工因裁员或重组（裁员）被解雇时支付。根据《雇佣法》，雇主在员工工作不足两年的情况下没有法定义务支付裁员补偿。然而，对于服务超过两年的员工，通常期望支付裁员补偿金，具体金额除非在集体协议（如工会企业）或雇佣合同中另有规定，否则法律没有明确要求。

裁员补偿的常见做法是每服务一年支付相当于两周到一个月工资的金额。实际金额可由雇主与员工协商，或根据公司政策或集体协议确定。对于因不当行为、绩效不佳或辞职而终止的情况，通常不要求支付遣散费。

典型的裁员补偿计算（常规做法）：

服务年限	每年服务典型补偿（两周至一个月工资）

建议雇主为长期服务员工提供合理的裁员补偿，并在裁员过程中保持透明。

终止的理由

在新加坡，雇佣关系可以基于各种理由终止，主要分为有因终止和无因终止两类。

有因终止：当员工的行为或表现达到解雇条件时。

• 不当行为：严重违反公司规章、违抗命令、诚信缺失或其他严重破坏雇佣关系的行为。对于因不当行为解雇，雇主必须进行公平调查。

• 绩效不佳：尽管经过充分培训、指导和改进机会，员工持续未达绩效标准。通常需要有文档记录的流程，包括绩效评估、警告信和可能的绩效改进计划（PIP）。

无因终止：不涉及员工过错的原因。

• 裁员/重组：因业务重组、裁员或关闭而终止，员工岗位不再需要。这是适用裁员补偿的主要场景。新加坡注册的雇主如拥有至少10名员工，必须在通知相关员工后的5个工作日内通知MOM，不论受影响员工人数多少。

• 双方协议：雇主与员工达成一致，双方接受的条件下结束雇佣关系。

• 固定期限合同到期：合同规定的期限届满，雇佣关系自动结束。

合法终止的程序要求

无论理由如何，雇主都必须遵循公平程序，避免被指控为错误解雇。具体步骤因终止原因的不同而异。

因不当行为而终止的程序：

• 进行彻底且公正的不当行为调查。
• 给员工申辩和陈述的机会。
• 在做出决定前考虑所有证据。
• 若决定解雇，发出说明理由和生效日期的终止信。

因绩效不佳而终止的程序：

• 明确沟通绩效期望。
• 提供反馈和改进支持。
• 如果绩效未改善，发出警告信（通常采取递进方式，如第一次、第二次、最终警告）。
• 实施绩效改善计划（PIP），设定明确目标和时间表。
• 若在PIP期后仍未达到标准，发出终止信。

裁员程序：

• 根据客观业务需求确定裁员必要性。
• 使用公平、客观的标准（如技能、生产力、服务年限，而非歧视因素）选择裁员对象。
• 以清晰、敏感的方式向受影响员工传达裁员决定。
• 提供所需通知或代通知金。
• 提供裁员补偿金（如适用）。
• 向MOM通报裁员情况（如果涉及5人或以上，且在6个月内进行，这是强制要求）。
• 尽可能提供援助（如职业转职服务）。

整个终止过程中，文档记录极为关键，包括雇佣合同、绩效评审、警告信、PIP、调查记录和最终解除雇佣的信件。

防止误解解雇的保护措施

新加坡员工受到防止错误解雇的保护。若解雇不具有正当理由或合法程序，或基于歧视性理由，或剥夺员工权益，均属错误解雇。

• 无正当理由或借口（如不因不当行为、绩效差或裁员原因）
• 未遵循正当程序（如在没有公正调查的情况下解雇不当行为员工）
• 出于歧视理由（如年龄、种族、性别、宗教、残疾、婚姻状况或家庭责任）
• 以解雇剥夺员工应得福利或权益
• 以行使劳动权益为由（如加入工会、举报工作场所安全问题）解雇

员工如认为自己遭受不公平解雇，可向三方争议管理联盟（TADM）寻求帮助。TADM提供调解服务，若调解失败，案件可转交雇佣索偿审裁处（ECT）裁决。如果被证明为错误解雇，ECT可命令雇主恢复原职或支付赔偿金。

导致雇主提出错误解雇索赔的常见陷阱包括：文档不足、未进行公平调查或未按递进程序处理绩效/不当行为问题、在裁员中使用歧视性筛选标准，以及以解雇规避支付福利。遵守公平程序并保持清晰记录是关键保障措施。