劳动者的权利 在 新加坡

新加坡拥有一套完善的法律法规体系，旨在保护各行业员工的权益和福利。这些保护措施是确保公平待遇、安全工作环境和公平就业实践的基础。法律环境不断审查和更新，以反映不断变化的经济状况和社会期望，为雇主和员工提供明确的责任和权益结构。

了解这些权益和义务对于在新加坡运营的企业尤为重要，尤其是那些雇用本地或外籍人才的企业。遵守这些标准不仅确保法律合规，还能促进积极和富有成效的工作场所文化，增强员工之间的信任与稳定。

终止权利与程序

在新加坡，雇佣合同可以由雇主或员工终止，前提是终止行为符合合同条款和法律规定。终止可以出于多种原因，包括辞职、因不当行为被解雇、裁员或固定期限合同到期。

对于无正当理由的终止（例如辞职或裁员），通常需要提前通知。通知期限通常在雇佣合同中规定。如果合同未明确通知期限，则适用《雇佣法》规定的最低期限，依据员工的服务年限而定。也允许以支付代通知金的方式终止，即由终止方支付对方在通知期内应得的工资。

服务年限	未在合同中规定的最低通知期
少于26周	1天
26周至不足2年	1周
2年至不足5年	2周
5年以上	4周

无通知的因不当行为而解雇是允许的，但雇主必须在解雇前进行公平的调查。裁员必须负责任且公平，通常包括与工会（如适用）协商，并遵循有关负责任裁员的指南。

反歧视法律与执行

新加坡致力于推动公平和基于优 merit 的就业实践。虽然没有一部涵盖所有方面的综合反歧视法，但多项法规和指南禁止就业中的歧视。三方公平就业实践指南（TGFEP）是促进基于优 merit 的公平考虑的关键框架，无论年龄、种族、性别、宗教、婚姻状况、家庭责任或残疾。

特定立法还涉及某些情境下的歧视问题：

• 年龄： 保护免受招聘、培训和裁员中的年龄歧视。
• 性别： 实现同工同酬，保护免受性别歧视。
• 残疾： 鼓励残疾人士的就业机会，并提供合理的便利。
• 种族和宗教： 禁止基于种族或宗教的歧视。

受保护特征	主要保护领域
年龄	招聘、培训、晋升、裁员
种族	招聘、条款与条件、晋升、解雇
性别	招聘、条款与条件、晋升、解雇
宗教	招聘、条款与条件、晋升、解雇
婚姻状况	招聘、条款与条件、晋升、解雇
家庭责任	招聘、条款与条件、晋升、解雇
残疾	招聘、条款与条件、晋升、解雇

执行主要由公平与进步就业实践三方联盟（TAFEP）负责，调查投诉并与雇主合作纠正歧视行为。人力部（MOM）也可对违反歧视相关就业法律的雇主采取行动。

工作条件标准与法规

《雇佣法》规定了符合条件员工的最低工作条件标准。这些标准涵盖工作时间、休息日、公共假期、年假、病假以及产假/陪产假等方面。

主要标准包括：

• 工作时间： 限制正常工作时间（例如每天8小时或每周44小时）及加班限制。
• 休息日： 每周休息一天。
• 公共假期： 带薪公共假期。
• 年假： 根据服务年限的最低权益（例如第一年7天，随服务增加）。
• 病假： 带薪病假和住院假，须提供医疗证明。
• 产假/陪产假： 法定权益，适用符合条件的父母。
• 育儿假： 符合条件的父母享有带薪育儿假。

这些最低标准提供了基本保障，雇佣合同可以提供更优厚的条款，但不得低于法定最低标准。

工作场所健康与安全要求

根据《工作场所安全与健康法》（WSHA），确保安全健康的工作场所是雇主的法律责任。WSHA采用风险管理方法，要求相关方采取合理可行的措施，确保工作中人员的安全与健康。

雇主的主要责任包括：

• 进行风险评估，识别潜在危害。
• 实施控制措施，消除或最小化风险。
• 向员工提供必要的信息、指示、培训和监督。
• 维护安全且无健康风险的设备和工作系统。
• 确保安全的出入通道。
• 提供和维护安全的工作环境。

某些高风险行业或活动可能有额外的具体法规和要求。员工也有责任配合雇主的安全措施，并合理照顾自己和他人的安全。

争议解决机制

当工作场所出现问题或争议时，有多种途径可供解决。主要目标通常是友好高效地解决问题。

• 内部申诉程序： 员工应首先通过公司内部申诉程序解决问题。
• 调解： 对于薪酬争议或其他就业问题，可以通过如三方争议管理联盟（TADM）提供的调解服务。调解由中立第三方协助双方达成协议。
• 劳工法院： 对未解决的薪酬争议，员工可将案件提交劳工法院，属于国家法院系统。
• 工业仲裁法院（IAC）： 涉及工会的集体争议由IAC处理仲裁。
• 人力部（MOM）： 提供咨询服务，调查违反《雇佣法》和其他劳动法律的行为。其在执法和确保公平待遇方面发挥关键作用。

员工在面对不公平解雇、歧视或违反雇佣条款等问题时，可向TADM或MOM寻求帮助和指导，采取适当的行动步骤。