Employer of Record in 新加坡

新加坡作为通向亚洲的亚太地区的主要跳板，成为外国企业进入亚洲市场的理想平台。战略上，它提供区域连接性、亲商环境、政治稳定，以及接触一流高技能人才库的机会。新加坡还是世界上最富裕的城市之一，拥有先进的海运和物流基础设施。

新加坡在生物医药、智慧城市和可持续农业创新方面位居世界前列。因此，独特的技术岗位、金融相关岗位、法律职能以及更广泛的区域和运营管理岗位都吸引着外资企业。

该国以其商业友好环境而闻名，这得到了结构完善且明确规定的法规的支持。劳动法律旨在为商业活动提供基础，确保劳动力的可持续就业。这一战略的成功体现在该国的低失业率（2%）上。

进入就业市场需要深入了解劳动法律、关键就业条款、新加坡雇佣合同以及不合规风险相关的法律问题。主管部门期望外籍雇主遵守雇佣法律，以保护和促进新加坡劳动力的繁荣。

为了简化在新加坡的招聘流程，可以考虑使用像Rivermate Employer of Record Services这样的EOR（雇主代表）服务。EOR作为合法实体，帮助快速招聘员工并进行人力资源管理。

在新加坡，雇主代表（EOR）如何运作

在新加坡使用EOR，能让你在没有设立法律实体的情况下快速招聘。流程如下：

• 你找到你的候选人： 你负责在新加坡寻找并选择你想雇用的人。
• 你与EOR合作： 你与EOR提供商签署协议。该协议详细说明服务内容、员工薪酬、福利和其他条款。
• EOR雇佣你的候选人： EOR制定符合本地法规的雇佣合同，并正式在新加坡雇佣员工。
• EOR管理人力资源和薪酬： EOR负责所有人事管理事务，包括工资、税务、福利以及与新加坡中央公积金的注册等。
• 你管理你的员工： 你像管理其他员工一样管理员工的每日任务、绩效和项目。

EOR与建立自己新加坡实体的区别

建立新加坡子公司至少需要4至8周。期间，你必须完成注册ACRA、开设银行账户、建立会计系统、实施薪酬软件以及招聘HR人员。在这段时间内，你无法合法雇用任何员工。仅注册手续的设立成本便在SGD 5,000至15,000之间，此外还包括持续的年度合规成本。

EOR服务可以立即操作。EOR维持现有的在新加坡的注册、银行关系和合规基础设施，几天内即可开始招聘。

在竞争激烈的市场中，这一速度差异尤为重要。科技公司招聘工程师、金融机构聘请交易员、快速成长的创业公司迅速扩张，无法承受多周的延误。而EOR能消除这一限制。

EOR与PEO：有什么区别？

雇主代表（EOR）服务与专业雇主组织（PEO）提供的服务不同。两者都使用中间就业结构，但责任范围有显著差异。

EOR仅作为你的法律雇主，完全负责遵守雇佣法律、薪酬处理、税务申报和福利管理。你拥有雇佣、工作分配、绩效管理和解雇的控制权。这种明确的责任界限有助于降低你的法律责任，简化操作。

PEO通常管理更广泛的人力资源服务——招聘、福利设计、政策制定和冲突解决。PEO常常需要共同雇佣（co-employment）安排，即你的公司与PEO共同承担雇主责任。这会带来法律复杂性和责任划分，许多成长型企业都希望避免这种情况。

在新加坡使用雇主代表的原因

在新加坡使用EOR比自行设立法律实体具有显著的运营和财务优势，以及更快的全球招聘响应时间。主要优势总结如下：

• 更快的市场准入： 员工在几天内完成雇用和入职，无需几月等待。
• 符合法律法规： EOR作为合法雇主，全面负责合规事宜。
• 节省成本： 你支付EOR服务费，而无需全额建立法律实体。从长期来看，可以节省大量费用。
• 获取顶尖人才： 消除在新加坡招聘优秀人才的障碍。
• 简化的人力资源和薪酬管理： EOR继续负责工资支付、中央公积金（CPF）和法定合规事务。

外商企业在新加坡常常招聘运营、财务、销售、管理和技术岗位的员工。由于该国重视技能且具有多样的亚洲和欧洲商务实践 exposure，劳动力具有高度教育背景和国际经验。

尽管这个国家以友好商务环境著称，但就业合规受到严格重视和执行。首次进入市场的企业通常低估了这里的就业行政要求。

工作准证合规对于在新加坡工作的外籍员工也至关重要，候选人在开始工作之前必须持有有效的授权证。建议在开始谈判前由雇主核查候选人的工作准证状态，以确保合规。

新加坡的雇佣合同必须以简洁的语言书写，并明确关键就业条款。看似微不足道的规定在新加坡可能迅速变得复杂。例如，使用不正确的职位名称可能会引发额外审查和许可要求。

雇佣合同 & 必备条款

在新加坡雇佣员工时，必须提供书面合同。这是法律要求，也有助于保护你和你的员工。可以将其视为你们工作关系的路线图。

你的雇佣合同必须包括几个关键条款以确保合规。这些条款确保所有相关方的清晰和公平。

以下是必须包含的基本条款：

• 全名： 包括你公司的全名和员工的全名。
• 职位详情： 明确职位名称和主要责任。
• 开始日期： 清楚表明入职的第一天。
• 工作时间： 指定每日和每周的工作安排。
• 薪资信息： 详细说明基本工资、补贴及支付时间表。
• 假期权益： 列出年假、病假及其他假期政策。
• 试用期： 如果有，注明期限。
• 通知期： 定义双方提前终止的通知时间。

试用期

在新加坡，试用期很常见，通常为三到六个月。这让你和新员工有机会评估是否合适。法律没有规定试用期的最长或最短时间，因此可以根据职位需要设定合理的期限。

请注意，试用期员工享有与正式员工相同的《雇佣法》（Employment Act）权利。他们的服务起算日期为入职开始日，而不是转正日期。

工作时间 & 加班

新加坡的标准工作时间通常每周不超过44小时。可以安排为每天8小时，工作6天，或每天9小时，工作5天。超过这些时间的部分视为加班。

对于受《雇佣法》保障的员工，加班工资为基本小时工资的1.5倍。加班总时数每月最高为72小时。正确记录工时和支付加班费以确保合规非常重要。

公共假期 & 区域假期

新加坡每年有11个公共假期，反映国家的文化多样性。员工在公共假期工作时，有权获得额外的一天薪资或调休。

以下是2026年的公共假期列表：

日期	星期	假期
1月1日	星期四	元旦
2月17日	星期二	农历新年
2月18日	星期三	农历新年假日
3月21日*	星期六	开斋节
4月3日	星期五	耶稣受难日
5月1日	星期五	劳动节
5月27日*	星期三	劫哈节
5月31日	星期日	佛朗兹节
8月9日	星期日	国庆日
11月8日	星期日	排灯节
12月25日	星期五	圣诞节

说明：

• 以星号（*）标记的日期，需根据农历确认。
• 由于**佛朗兹节（5月31日）、国庆节（8月9日）和排灯节（11月8日）**落在星期日，以下星期一作为公共假日补假：2026年6月1日、2026年8月10日和2026年11月9日。

在新加坡聘用承包商

在新加坡聘用独立承包商可以灵活获得专业技能，而无需承担全职员工的全部责任。承包商被视为自雇人士，不受《雇佣法》保护。这意味着他们没有带薪休假、病假或最低工资等福利。

员工与承包商的主要区别在于工作协议的性质。员工依据“雇佣合同”工作，而承包商依据“服务合同”。这一区别的重要因素是你对工作的控制程度。控制越多，越可能被认定为员工。

将员工误分类为承包商可能引发严重后果，包括罚款、处罚以及追讨员工应得的权益。人力部（Ministry of Manpower）对误分类问题非常重视。

误分类的处罚

误分类违规行为会受到严厉惩罚。企业可能面临最高 SGD 15,000的罚款，并且需要偿还拖欠的工资、CPF（中央公积金）缴款和应得福利。公司主管和责任人可能面临个人刑事责任，包括监禁。

人力部会积极调查涉嫌误分类的情况，常由员工投诉引发。当一名被归为承包商的员工之后声称雇佣关系时，公司必须证明该承包商确实是独立服务提供者。举证责任在公司，不在员工。

Employer of Record（EOR，即录用管理公司）能帮助你降低此风险。EOR可以协助你正确分类员工，并确保遵守本地劳动法律法规。这使你在信心满满地利用新加坡的人才库时，知道你已履行法律义务。

新加坡的薪酬合规受到严格监管，雇主必须正确计算如CPF等强制性缴款，适用于符合条件的员工。薪酬系统应从一开始就与政府规定保持一致，以防触发新加坡税务局（IRAS）的审计。

薪酬周期 & 工资结构

你必须每月至少支付一次员工工资。发薪日应保持一致，并且你需要在工资期结束后七天内支付工资。

新加坡没有法定最低工资。相反，它采用逐步工资模式（PWM），以增加特定低工资行业工人的薪水。对于雇佣外籍员工的公司，适用于新加坡和永久居民员工的“本地合格工资”要求他们每月至少支付S$1,800。

虽然不是法律规定，但发放第13个月奖金已成为普遍做法，并被员工广泛期望。你应为每个支付期向每位员工发放详细的工资单。

加班 & 最低标准

标准工作周为44小时，每天最多工作8小时。超出这些时间的工作视为加班。你必须在工资期结束后14天内支付加班工资。

加班费为员工基本小时工资的1.5倍。然而，以下情况的加班费是强制性的：

• 月工资不超过S$2,600的非工人
• 月工资不超过S$4,500的工人

员工每月加班时间不得超过72小时。

雇主税收和缴款

作为雇主，你负责每月为员工缴纳特定基金的款项。通常情况下，你不会从员工的月薪中预扣所得税。

缴款项目	适用对象	你支付的比例
中央公积金 (CPF)	新加坡公民和永久居民	55岁及以下员工最高17%的月工资。年龄越大，比例越低。
技能发展基金（SDL）	所有员工	占员工月总工资的0.25%，适用于首S$4,500。最低缴款为S$2（工资不超过S$800的员工），最高为S$11.25。
外国工人税（FWL）	持工作许可证或S Pass的外籍员工	根据工人资格和行业类别的不同，月缴费金额有所差异。

中央公积金（CPF）：强制缴款

每位新加坡雇主都必须为员工的中央公积金账户缴款。CPF是新加坡强制性的退休、医疗和住房储蓄制度。缴款是不可协商的。

雇主的缴款率取决于员工年龄：55岁及以下为月工资的17%，55-60岁为16%，60-65岁为13%，超过65岁则更低。CPF缴款仅适用于新加坡公民和永久居民。持工作许可证的外籍工人没有CPF缴款。

你的EOR会正确计算CPF缴款，确保在工资期结束后七天内每月汇款到CPF局，并保存相关合规证明记录。延迟支付CPF会触发处罚和行政难题。

员工税收和扣款

新加坡的员工负责自行管理所得税的缴纳。其月薪的主要扣款项为中央公积金（CPF）。

扣款/税务	适用对象	他们支付的内容
中央公积金（CPF）	新加坡公民和永久居民	55岁及以下员工占月工资的20%。年龄越大，比例逐渐降低。
所得税	所有员工	由员工直接向新加坡税务局（IRAS）缴纳。新加坡对居民实行累进税率，税率从0%到24%。

人力部：记录保存与合规

新加坡人力部（MOM）负责监管所有在新加坡的就业事务。MOM要求雇主保存五年的雇佣记录，包括工资单档、假期纪录、缴款单和合同副本。MOM会进行审计，确认合规性，对缺少或不准确的记录处以处罚。

虽然新加坡不像一些欧洲国家那样强制规定广泛的法定福利，但雇主仍应清楚记录所有福利权益。CPF（强制储蓄计划）和医疗福利在新加坡尤为重要，许多雇主还提供补充的私人医疗保险。绩效奖金在该国也很常见，以吸引顶尖专业人才。

法定假期

新加坡的法律规定了员工的最低假期权益。

新加坡的年假

工作满至少三个月的员工，有权享受带薪年假。从7天起，每工作一年年假增加1天，最多至14天。

病假及住院假

员工有权获得14天的带薪门诊病假。如果需要住院，则每年至少有60天假期，包括这14天门诊假。

产假权益

符合条件的在职母亲可享受16周带薪产假。

陪产假权益

符合条件的在职父亲可享受2周带薪陪产假。

新加坡公民的育儿假

有7岁以下新加坡公民子女的在职父母，每年有权获得6天带薪育儿假。

公共假期与地区假期

新加坡每年庆祝11个官方公共假期。如果假期恰逢周末，通常会在下一个星期一放假。新加坡没有地区性假期。

新加坡雇主的公共假期规则

假期	日期	星期
元旦	1月1日	星期三
中国农历新年	1月29日	星期三
中国农历新年	1月30日	星期四
开斋节	3月31日	星期一
耶稣受难日	4月18日	星期五
劳动节	5月1日	星期四
佛诞日	5月12日	星期一
屠妖节	6月7日	星期六
国庆日	8月9日	星期六
屈原节	10月20日	星期一
圣诞节	12月25日	星期四

常见补充福利

虽然法律规定了某些福利，但许多公司为了保持竞争力会提供更多。

新加坡的法定福利与非法定（补充）福利对比

法定福利	非法定（补充）福利
公积金（CPF）缴纳	私人医疗保险和牙科保险
带薪年假	额外的带薪休假（生日、结婚、丧假）
带薪病假	员工健康计划和健身会所会员
产假和陪产假	灵活工作安排
公共假日薪资	培训、发展及技能提升机会
工伤赔偿	第13个月奖金、绩效奖金及浮动工资
育儿假	电话或交通津贴

EOR 如何帮助设立福利

在新国家设立员工福利可能复杂。雇主记录服务（EOR）能简化这一过程。

提供employer of record services Singapore的EOR，已拥有法律实体，了解本地劳动法律和市场惯例，能处理所有强制和补充福利的管理，确保您的合规与竞争力。了解更多关于 Singapore employer of record 的合规信息。

通过使用EOR，您可以：

• 节省调研和管理时间。
• 确保福利方案符合所有本地法律。
• 提供有竞争力的福利以吸引顶尖人才。
• 获得关于新加坡员工最重视哪些福利的专业建议。

这让您专注于业务增长，同时确保团队的福利在专业的管理之中。

在新加坡，终止雇佣关系比许多高度管制的劳动市场更为简便，但雇主仍需遵循一定的离职流程。持有与公司担保相关工作许可证的外籍员工，将需要额外的离职步骤和文件。在新加坡，通知期限、最终薪资、未休假期以及遣散费都是离职流程的重要组成部分。

通知期限

你和你的员工都必须提前通知对方以终止雇佣合同。通知期限应对双方一致，通常在雇佣协议中注明。如合同未规定通知期限，必须遵守法律设定的最低标准：

《雇佣法》下的最低通知期限要求

服务期限	最低通知期限
少于26周	1天
26周至不足2年	1周
2年至不足5年	2周
5年或以上	4周

在某些情况下，你可能希望员工立即离职。若发生这种情况，可以支付代通知金，金额相当于员工在通知期间应得的工资。

遣散费

裁员补偿：资格与计算

新加坡法律并不强制对所有终止雇佣的情况支付遣散费。然而，如果是因裁员（冗余）而终止雇佣，通常应提供相关补偿。员工至少需在公司工作满两年才符合资格。

虽然没有法律固定的金额，但常见做法是每工作一年支付相当于两周至一个月工资的补偿金。具体金额通常依据行业内的公平合理标准而定。

最终支付与离职程序

最终支付应涵盖所有未付薪资、未休假期的现金补偿、必要时的遣散费，以及合同终止时的其他福利。未休假期的现金化代表了终止时未使用年度假期的货币价值。

你的离职雇主代表（EOR）负责整个最终支付流程，计算假期现金化、遣散费和税务影响。EOR确保最终支付在法定时间内到达员工手中，并留存符合法规的文件证明。明确的沟通有助于避免对最终补偿和福利续发的误解。

Rivermate 如何处理合规离职

当你与像 Rivermate 这样的雇主代表（EOR）合作时，我们会为你管理整个离职流程。确保每一步都符合新加坡的劳动法律。

我们的服务包括：

合同合规审查

确保你的雇佣合同中的终止条款清晰合法。

通知期计算与最终工资处理

我们会计算正确的通知期限并处理最终工资，包括任何未付薪资、未休假期和其他合同福利。

终止文件和通知信

准备所有必要的终止文书，包括正式的终止通知信。

裁员指导与最佳实践

提供有关处理裁员等敏感情况的建议，确保过程公平尊重。

我们处理这些复杂的行政工作，让你专注于你的业务和团队。

新加坡《雇佣法》：雇主的关键规定

新加坡劳动法：外籍雇主的合规义务

《雇佣法》规定了在新加坡根据服务合同的所有工人的最低雇佣条件。它适用于大多数员工，但高薪高管（月薪超过 S$4,500）的一些加班规定可能不适用。无论是通过本地实体运营，还是通过雇主代表（EOR），雇主都必须完全遵守其规定。不想建立本地实体的公司，使用新加坡的雇主代表方案是最合规的途径。

详见我们的全面指南 在新加坡就业

根据《雇佣法》的记录保存义务

雇主必须为每位员工保留就业记录，至少两年在雇佣期间，以及员工离职后一年。这些记录应包括员工姓名、NRIC或护照号码、入职日期、职位、每日工作小时数及薪资细节。人力部会检查这些记录，缺失或不准确的档案将受罚。

明细工资单：强制要求

雇主必须为每位员工每个薪资期提供明细工资单，既可为纸质，也可电子形式。工资单应显示雇主完整名称、员工姓名及NRIC、支付日期、基础工资、各项津贴与扣除明细，以及净薪。雇主应在员工在职期间保存两年，非在职员工离职后保存一年。

非法解雇与雇佣索赔法庭

若员工无充分理由被无故解雇，或违反《雇佣法》，可在解雇后一个月内向雇佣索赔法庭提出非法解雇索赔。若雇主被判有责，须恢复员工岗位或支付最高达12个月工资的赔偿金。所有解雇行为必须有书面解雇信，且解雇理由必须站得住脚。雇主代表（EOR）会代表你管理相关解雇文件，并提供合法解雇依据的建议。

劳动力部如何认定员工

劳动力部使用一套因素判定工作安排是否属于雇佣关系或承包关系。这些因素包括雇主对工作时间和方式的控制程度、员工是否使用自己工具设备、是否能承包部分工作、是否承担财务风险，以及关系的持续性。单一因素不足以决定全部——他们会考虑整体情况。

CPF、SDL与雇主税务责任

新加坡中央公积金（CPF）是强制性社会保障计划。所有雇主必须每月为其新加坡公民和永久居民员工缴纳CPF。持工作证的外籍员工免缴CPF。未按时缴纳将收取每月1.5%的滞纳利息，且可能受到起诉。详情请阅 新加坡工资单服务。

不同年龄组的雇主CPF缴费比例

员工年龄	雇主缴费比例	员工缴费比例	总合计
55及以下	17%	20%	37%
超过55至60	16%	16%	32%
超过60至65	13%	10.5%	23.5%
超过65至70	9%	7.5%	16.5%
超过70	7.5%	5%	12.5%

CPF的普通工资定义

CPF缴费适用于每月最高S$6,800的普通工资（普通工资上限，2025起生效）。超出此上限的工资不征收CPF。年度奖金及额外支付则有单独的“额外工资”上限。雇主和员工的缴款都必须在工资发放后的次月14日前缴入CPF。

来源：CPF局，2025起的缴费比率

技能发展基金（SDL）：费率与截止日期

SDL适用于所有员工，包括外籍工人。费率为总月工资的0.25%，以S$4,500工资为基准。最低SDL为每名员工每月S$2，最大为S$11.25，支付方式与CPF一样在每月14日前缴纳。

本地资格工资要求

聘用持工作准证或S Pass的外籍工人，必须支付本地员工至少S$1,600/月（或兼职工人每小时S$10.50）以符合本地资格工资标准。此举旨在避免外籍雇员压低本地员工的薪资。未达标将影响雇主雇用外籍工人的资格。

所得税：雇主义务

新加坡不实行“按收入支付所得税”制度。员工自行向新加坡税务局（irs.gov.sg）缴纳个人所得税。不过，雇主的主要税务义务是每年为每位员工提交IR8A表，报告年度总收入。每年3月1日前，全部雇主都必须提交IR8A。参加自动申报计划（Auto-Inclusion Scheme）的雇主会电子提交数据，税局会自动预填员工的报税表。准确的薪酬及记录服务，包括IR8A提交、CPF缴纳收据和每位员工的明细工资单副本，都是新加坡本地雇主的必备资料。

新加坡的独立承包商与员工对比

新加坡法律明确区分员工与独立承包商。员工依据服务合同工作；承包商依据服务协议操作。这一差异决定了员工是否享有CPF缴费、带薪休假、病假与《雇佣法》下的保护——承包商不享有这些权益。

在新加坡错误归类员工为承包商的处罚

错误归类员工为承包商是刑事犯罪。有罪雇主最高可被罚款S$15,000，须补缴所有CPF、假期和加班费，并在恶意情况下，可能导致主管和董事被判入狱。责任由雇主承担——如果员工对归类有异议，雇主必须证明承包关系是真实的。

MOM用以识别归类错误的指标

MOM（人力部）会用多因素测试调查归类争议。当雇用安排中，雇主对工时和地点进行控制、提供工作工具、支付固定工资、不允许接其他客户、及关系是持续性而非项目特定时，就可能视为雇佣关系，而非承包关系。如果你的工作安排符合多数这些标准，员工应作为雇员雇用。

何时用雇主代表（EOR）而不是承包商

避免归类错误的最安全方式是通过新加坡的雇主代表（EOR）服务雇用员工，EOR承担全部法律雇主责任。特别适用在你需要在新加坡雇用具有明确工作时间、由你指导、用你工具和系统的持续性岗位。EOR会以符合本地法规的雇佣合同雇用员工、处理所有法定扣缴和缴款，并免除你直接作为雇主的责任，同时你仍掌控工作日常。

真正的承包关系：应记录的内容

如果工作关系确实是承包关系，应以书面服务合同明确范围、交付内容、时间表和支付条款。合同中不应包括工作时间、通知期限或休假权益——这些属于雇佣条款。承包商应开具服务发票，并在适用时自购职业责任保险。每年审查所有承包关系，确保其未逐渐演变成雇佣关系。

新加坡为外国专业人士提供了多种途径在该国工作，每种途径都针对不同的技能水平和角色进行定制。高级专业人士、技术工人、学生及家庭成员在该国的签证体系下待遇不同。

就业签证与担保现状

对于专业人士、经理和高管来说，最常见的途径是Employment Pass（EP）。此外，还有中级技术人员使用的S Pass。然而，您获得这些签证的担保方式发生了重大变化。

在新加坡，像Employment Pass（EP）或S Pass这样的工作许可证必须由新加坡注册的实体担保。当使用Employer of Record（EOR）时，EOR的本地实体通常充当工作签证的合法担保者，而您负责管理员工的日常工作。最终的批准取决于人力部（MOM）的资格标准，包括薪资门槛、资格认证和雇主的招聘背景。

那么，这对您意味着什么呢？

新加坡的EOR只能雇用本地员工

新加坡的EOR可以代表您雇用新加坡公民或永久居民。

雇用外籍工人需要直接由本地实体操作

要雇用外籍工人，您的公司必须通过注册的本地实体直接雇用他们。

对外籍招聘者的EOR担保替代方案

如果您想雇用外国人才，您需要在新加坡建立法律实体。这可以是设立代表处或成立本地公司。

试图规避这些法规可能会导致严重后果，包括罚款和公司及员工被判监禁。

工作许可证的处理时间通常在完整申请提交后为5-10个工作日。从开始申请到候选人能够开始工作的时间预计为3-4周。处理时间会根据申请的完整性和背景审查要求而有所不同。

商务出行合规

对于短期商务活动，相关规定更为宽松。许多外国人可以无需签证就进入新加坡进行商务谈判或讨论。

你需要了解的是：

访客准证时长与入境规定

入境时，可能会获得一次性访客准证，通常有效期为30到90天。具体期限由入境官员酌情决定。

免签商务旅行新加坡

包括美国在内的许多国家的公民，可以在无需签证的情况下进入新加坡进行商务活动。

电子SG入境卡要求

所有访客必须持有有效期至少六个月的护照，并在入境前填写电子SG入境卡。

短期任务的杂项工作签证

对于某些短期工作任务，例如举办研讨会或工作坊，您可能需要申请杂项工作签证。该签证允许您工作长达60天。

新加坡签证是一项入境前的许可，并不保证一定能入境。最终决定权在边检官员手中。