终止 在 菲律宾

在菲律宾处理劳动终止事宜需要对该国的劳动法律有透彻的了解，主要由《劳动法典》及其实施细则所管辖。雇主必须遵循严格的程序，并根据离职原因向员工提供特定的权益。未能遵守这些规定可能导致重大法律挑战，包括非法解雇的索赔以及对雇主的潜在责任。

理解正当和授权解雇原因的细微差别，以及法定的程序正当程序，对于在菲律宾运营的企业至关重要。这包括了解所需的通知期限、正确计算遣散费，以及确保双方顺利合法分离所需的文件。

通知期限要求

菲律宾劳动终止的通知期限取决于终止的理由。

• 正当理由终止： 当员工因正当理由被解雇（例如严重不当行为、故意违抗、重大且习惯性疏忽）时，法律上不要求在通知员工解雇决定之前提前通知。然而，程序正当程序要求在解雇生效之前，发出两次书面通知并举行听证会（或提供听取意见的机会）。
• 授权理由终止： 当因授权原因（例如裁员、企业关闭、安装节省劳动力的设备、疾病）而终止时，雇主必须在预定解雇日期至少提前**一个月（30天）**向员工和劳动部（DOLE）提供书面通知。

试用期员工可以因正当理由或未能符合合理标准（在聘用时已告知）而被解雇。解雇必须以书面形式通知员工。虽然法律未严格要求因未达标准而提前30天通知，但提供合理通知（例如根据公司政策或合同）是良好的做法。

遣散费计算及权益

遣散费，也称为分手费，通常仅在因授权原因解雇员工时才要求支付。除非公司政策、集体谈判协议或个人合同另有规定，否则法律通常不强制要求因正当理由解雇支付遣散费。

遣散费金额取决于具体的授权原因：

授权原因	遣散费计算方式
裁员（Redundancy）	至少一个月工资或每年服务一月工资（以较高者为准）
削减（Retrenchment）	至少一个月工资或每年服务半月工资（以较高者为准）
关闭或停止经营（非严重亏损）	至少一个月工资或每年服务半月工资（以较高者为准）
安装节省劳动力设备	至少一个月工资或每年服务一月工资（以较高者为准）
疾病（法律禁止继续雇佣或有害健康）	至少一个月工资或每年服务半月工资（以较高者为准）

• **“一个月工资”**指员工的基本工资加上纳入基本工资的津贴。
• **“每年服务”**指服务六（6）个月或以上的时间视为完整的一年。

因授权原因被解雇的员工，还享有其最终工资，包括未使用的休假积累、13薪（按比例计算）以及合同或公司政策规定的其他福利。

解雇理由

菲律宾劳动法将合法解雇主要分为两类：

1. 因正当理由（过失为由）终止： 这些理由直接归因于员工的过失或疏忽。

• 严重不当行为或故意违反雇主或代表的合法命令。
• 重大且习惯性疏忽。
• 诈骗或故意违反雇主信任。
• 员工对雇主本人或其家庭成员或代表的犯罪或违法行为。
• 其他类似原因。

2. 因授权理由（雇主发起，无过失）： 这些理由与雇主的业务需求或外部因素有关。

• 安装节省劳动力设备。
• 裁员（Redundancy）。
• 为防止亏损而裁减（Retrenchment）。
• 关闭或停止经营。
• 员工患病，法律禁止继续雇佣或对健康有害，且只能由有权公共卫生机构出具证明，证明疾病性质或阶段在六（6）个月内无法治愈，即使接受适当治疗。

合法解雇的程序要求

无论是因正当理由还是授权理由，雇主都必须严格遵守程序正当。

正当理由解雇（两次通知规则）：

1. 第一次书面通知： 雇主必须向员工发出书面通知，说明解雇理由，并给予员工合理的（至少五个日历天）解释机会。通知应详细说明构成解雇理由的具体行为或疏忽。
2. 听证或会议： 在第一次通知后，雇主必须举行听证或会议，让员工有机会提供证据、对质证人并陈述辩护。如有需要，员工可由律师协助。
3. 第二次书面通知： 听证或会议后，雇主必须向员工发出最终书面通知，告知其解雇决定及理由。通知应明确说明，经过充分考虑所有情况，已确认解雇理由。

授权理由解雇：

1. 书面通知员工： 雇主必须向员工发出书面通知，说明授权解雇原因。
2. 书面通知劳动部（DOLE）： 雇主还必须向具有管辖权的劳动部地区办公室提交书面通知。
3. 时间要求： 两份通知必须在预定解雇日期至少提前**一个月（30天）**送达。
4. 支付遣散费： 雇主在解雇时必须支付规定的遣散费。

整个过程中，正确的文件记录至关重要，包括通知副本、听证会记录和送达证明。

员工对非法解雇的保护

菲律宾员工受到非法或不当解雇的保护。如果解雇没有正当或授权理由，且未遵守程序正当程序，则视为非法。

导致非法解雇索赔的常见问题包括：

• 在没有有效正当或授权理由的情况下解雇员工。
• 未提供两次书面通知和听证会以进行正当理由解雇。
• 未向员工和劳动部提前30天通知授权理由解雇。
• 未支付正确的遣散费。
• 基于歧视或报复而解雇员工。

如果发现员工被非法解雇，雇主可能被判令：

• 恢复员工原职位，不影响工龄，并支付自解雇之日起至实际恢复期间的欠薪。
• 如果恢复已不可能（如关系紧张或职位关闭），则支付分手费代替恢复，连同欠薪。
• 若解雇行为恶意，支付精神损害和惩戒性赔偿。
• 支付律师费。

严格遵守法律的实质（有效理由）和程序（正当程序）要求，是避免非法解雇索赔的关键。