协议 在 菲律宾

在菲律宾雇佣员工时，建立明确且符合法规的雇佣协议至关重要。这些合同作为雇主与雇员关系的法律基础，列明了雇佣的条款与条件、双方的权利与义务。确保这些协议符合菲律宾劳动法，对于防止争议和维护合法的劳动力队伍具有关键作用。

一份撰写良好的雇佣合同能清楚说明关键方面，如工作职责、薪酬、福利、工作时间和解雇理由。了解菲律宾法律认可的不同雇佣安排类型以及合同中必须包含的强制性条款，对于在该国运营或扩展业务的企业来说至关重要。

雇佣协议类型

菲律宾劳动法认可多种雇佣安排，主要根据其期限和性质区分。最常见的类型包括正式（或无限期）雇佣以及各种非正式雇佣形式，如项目、季节性和固定期限。

合同类型	描述	主要特征
正式	为无限期的雇佣，员工在通常业务或贸易中执行通常必要或可取的活动。	无固定结束日期；试用期后员工获得正式身份（如适用）。
项目	为特定项目或任务的雇佣，完成或终止时间在聘用时已确定。	持续时间与完成定义明确的项目挂钩。
季节性	在特定季节或期间的雇佣，例如农业收获季节。	持续时间与特定季节相关。
固定期限	在双方知情且自愿达成的特定期限内的雇佣，无强迫、胁迫或不当压力。	有具体的开始和结束日期；必须符合特定法律标准才能有效。

正式雇佣是标准，提供员工工作保障。固定期限雇佣虽允许，但须符合严格要求，以防其被滥用以规避工作保障原则。

雇佣合同中的基本条款

虽然雇佣合同的具体条款可能有所不同，但某些基本条款是法律要求或强烈建议的，以确保清晰和符合菲律宾劳动法。

• 当事人身份： 雇主和雇员的全名及地址。
• 职位与工作描述： 职位的明确名称及主要职责和责任的摘要。
• 开始日期： 正式雇佣的起始日期。
• 雇佣期限： 对于非正式雇佣（项目、季节性、固定期限），包括具体期限或终止条件（如项目完成）。正式雇佣通常声明雇佣为无限期，试用期后转为正式员工。
• 薪酬： 薪资、工资率、支付方式和支付频率的详细说明。
• 福利： 强制性福利（如第13个月工资、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG缴款）及公司提供的其他福利（如健康保险、超出最低标准的休假额度）。
• 工作时间： 标准每日和每周工作时间、休息日及加班规定。
• 工作地点： 主要工作地点。
• 试用期： 如适用，试用期的时长和转正条件。
• 解雇理由： 引用菲律宾劳动法规定的正当和授权解雇原因。
• 保密/非披露： 保护雇主机密信息的条款（详见下文）。
• 适用法律： 声明合同受菲律宾法律管辖。

试用期规定

菲律宾法律允许雇主以试用方式雇佣员工，以评估其是否适合转为正式员工。标准试用期不得超过自员工开始工作的六（6）个月。

在试用期内，雇主必须告知员工其绩效评估的合理标准。不符合这些标准可能成为试用期内或期满解雇的正当理由。若员工通过试用期，则自动成为正式员工。试用期后终止雇佣，必须基于劳动法规定的正当或授权原因，并遵循正当程序。

在某些特殊情况下，例如学术机构的员工，可以允许更长的试用期，但须在机构规章制度中明确规定，并符合工作的性质。

保密与竞业禁止条款

保密和竞业禁止条款在菲律宾雇佣合同中较为常见，尤其涉及敏感信息或商业秘密的岗位。

• 保密条款： 要求员工在雇佣期间及结束后，保守在工作中获悉的机密信息。这些条款在菲律宾通常具有强制执行力，前提是信息确属机密且范围合理。
• 竞业禁止条款： 限制员工离职后为竞争对手工作或创办竞争企业。菲律宾对竞业禁止条款的强制执行需经过司法审查，且主要依据其合理性。法院通常考虑限制期限、地理范围及禁止的活动范围。过于宽泛或限制过多的竞业禁止条款可能被判定为不可强制执行，因为可能被视为限制贸易或违反公共政策。

对于这两类条款，明确性、具体性和合理性是确保其可执行性的关键。

合同变更与解雇要求

对现有雇佣合同的任何重大变更，如工作范围、薪资或福利的调整，通常需要雇主与雇员的共同同意。雇主单方面作出的有损雇员权益的变更可能受到挑战。

在菲律宾，解雇必须严格遵守劳动法规定的理由和程序。合法解雇主要分为两类：

• 正当理由： 由雇员过错引起的原因，如严重不当行为、故意违抗、重大且习惯性疏忽、欺诈或犯罪行为。正当理由的解雇要求雇主遵循两次通知规则，并给予雇员申辩的机会（正当程序）。
• 授权理由： 不由雇员过错引起，但法律允许的原因，如引入节省劳动力的设备、裁员、缩减规模、企业关闭或停业、疾病等。基于授权理由的解雇，通常要求提前至少30天书面通知雇员和劳动部（DOLE），并支付遣散费。

未能遵守解雇的实质（正当/授权理由）和程序（正当程序）要求，可能导致非法解雇，雇主可能面临赔偿责任，包括恢复工作和支付欠薪。