协议 在 菲律宾

在菲律宾招聘员工时，建立明确且符合法规的雇佣协议至关重要。这些合同作为雇主与员工关系的法律基础，列明了雇佣的条款和条件、双方的权利与义务。确保这些协议符合菲律宾劳动法规，对于防止争议和维持合法、合规的劳动力队伍具有重要意义。

一份撰写得当的雇佣合同能够明确关键方面，例如岗位职责、薪酬、福利、工作时间以及解雇原因。了解菲律宾法律认可的不同雇佣安排类型以及合同中所需的强制条款，对于在该国运营或拓展业务的企业来说至关重要。

雇佣协议的类型

菲律宾劳动法认可多种类型的雇佣安排，主要根据它们的期限和性质进行区分。最常见的类型包括正式（或无限期）雇佣以及各种非正式雇佣形式，如项目、季节性、固定期限、试用期和临时雇佣。

合同类型	描述	主要特征
正式	无固定期限的雇佣，员工在雇主通常业务或贸易中履行必要或期望的活动。	无固定结束日期；试用期结束后（如适用）转为正式员工。
项目	因应特定项目或任务，雇佣期限在合同签订时已确定，完成或终止亦已预先决定。	与特定项目的完成挂钩。
季节性	在特定季节或时期内雇佣，例如农业收获季节。	与特定季节相关联。
固定期限	在双方自愿、明确的时间范围内签订的雇佣协议，无强迫、胁迫或不当压力。	有明确的开始和结束日期；须符合特定法律规定的条件才能有效。

正式雇佣为标准模式，为员工提供职位安全。允许使用固定期限雇佣，但必须满足严格的条件，以防止其被用来规避职位安全原则。

雇佣合同中的基本条款

虽然雇佣合同的具体条款可能有所不同，但某些基本条款是法律要求或强烈建议加入的，以确保明确性和遵守菲律宾劳动法律。

• 当事人身份识别： 雇主和员工的全名及地址。

• 职位与工作描述： 明确职位名称及主要职责摘要。

• 开始日期： 雇佣正式开始的日期。

• 雇佣期限： 对于非正式雇佣（项目、季节性、固定期限），明确期限或终止条件（例如项目完成）。正式雇佣通常在试用期后表明为无限期。

• 薪酬： 详细列出工资、工资率、支付方式和支付频率。

• 福利： 列出法定福利（如第13个月工资、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG缴款）及公司提供的其他福利（如健康保险、超出最低标准的休假额度）。

• 工作时间： 标准每日和每周工作小时数、休息日，以及加班规定。

• 工作地点： 主要工作地点。

• 试用期： 如适用，说明期限和转正条件。

• 解雇理由： 参照菲律宾劳动法规定的合法和正当的解雇原因。

• 保密/非披露： 保障雇主机密信息的相关条款（详见下文）。

• 适用法律： 声明合同受菲律宾法律管辖。

试用期规定

菲律宾法律允许雇主以试用方式聘用员工，以评估其是否适合成为正式员工。标准试用期不得超过自员工开始工作之日起六（6）个月。

在试用期内，雇主必须告知员工其绩效评估的合理标准。如未达到这些标准，试用期内或者期满时可以作为正当理由予以解雇。如员工通过试用期，则自动转为正式员工。试用期后解除雇佣关系，必须基于菲律宾劳动法规定的正当或法定原因，且须遵循正当程序。

在某些特殊情况下，例如学术机构的员工，可以允许较长的试用期，但必须在机构的规章制度中明确规定，且符合工作的性质。

保密与竞业禁止条款

在菲律宾的雇佣合同中，保密和竞业禁止条款较为常见，尤其是涉及访问敏感信息或商业秘密的岗位。

• 保密条款： 这类条款要求员工在雇用期间及结束后，必须保密其在职期间所获知的机密信息。这些条款在菲律宾通常具有可强制执行性，只要信息确实保密且范围合理。

• 竞业禁止条款： 限制员工在离职后为竞争对手工作或自行创业。菲律宾法院会根据合理性进行审查，考虑限制期限、地域范围及禁用活动的范围。过宽或过于限制的竞业禁止条款，可能被判定为无效，因为可能构成限制贸易或违反公共政策。

两类条款的有效性都依赖于清晰、具体、合理。

合同修改与终止的要求

对现有合同进行重大变更（如工资、权益或其他重要合同权益）通常需要雇主与员工的共同同意。合理的运营变更可能属于雇主管理权限范围，但此权限必须善意行使，不能导致权益减损、歧视、降职或构成被动解雇。单方面的、对员工不利的变更可能被挑战。

在菲律宾，终止雇佣关系必须严格遵循劳动法规定的理由和程序。合法解雇主要分为两类：

• 正当理由： 属于员工过错的事由，例如严重不当行为、故意违反、严重且习惯性疏忽职责、欺诈或犯罪。以正当理由解雇须遵循两次通知程序，并给予员工陈述机会（正当程序）。

• 法定原因： 非因员工过错，但法律允许的事由，如采用节省人工措施、裁员、公司关闭或停业或疾病。以法定原因解雇通常需要提前至少30天书面通知员工和劳动部（DOLE），并通常须支付遣散费。

未能遵守解雇的实质性（正/法定原因）和程序性（正当程序）要求，可能导致非法解雇，雇主面临赔偿责任，包括复职和补发工资。