Werknemersrechten in Taiwan

Taiwan heeft een uitgebreid juridisch kader opgesteld om de rechten en het welzijn van haar werknemers te beschermen. Deze regelgeving wordt voornamelijk beheerd door de Labor Standards Act (LSA) en gerelateerde wetgeving, met als doel eerlijke behandeling, veilige werkomstandigheden en billijke arbeidspraktijken in verschillende industrieën te waarborgen. Werkgevers die actief zijn in Taiwan, of het nu lokaal of internationaal is, moeten zich strikt aan deze wetten houden om naleving te bewaren en positieve werknemersrelaties te bevorderen.

Het begrijpen en implementeren van deze beschermingen is cruciaal voor bedrijven om soepel en ethisch te opereren. Het juridische landschap bestrijkt een breed scala aan aspecten, van het initiële aanwervingsproces tot de duur van de arbeid en de uiteindelijke beëindiging, zodat werknemers eerlijk worden behandeld en verhaal kunnen halen bij geschillen of overtredingen.

Beëindigingsrechten en -procedures

Arbeidscontracten in Taiwan kunnen worden beëindigd onder specifieke voorwaarden die worden beschreven in de Labor Standards Act. Beëindiging kan plaatsvinden met of zonder opzegging, afhankelijk van de reden. Werkgevers moeten in de meeste gevallen ontslagvergoeding betalen bij onvrijwillige beëindiging.

Wettelijke gronden voor beëindiging met opzegging door de werkgever zijn onder andere:

• Bedrijfsbeperking of -overdracht.
• Opschorting van de bedrijfsactiviteiten voor meer dan één maand.
• Wijziging van de bedrijfsnatuur die een vermindering van het personeel noodzakelijk maakt.
• Onvermogen van de werknemer om werkzaamheden uit te voeren.
• Afwezigheid van de werknemer zonder verlof of het overschrijden van verloflimieten.

Beëindiging zonder opzegging door de werkgever is alleen toegestaan onder specifieke, ernstige omstandigheden, zoals:

• Schending van het contract of regels die aanzienlijke schade veroorzaken.
• Ernstig wangedrag.
• Gevangenschap.
• Ernstige schade aan het bezit of de reputatie van de werkgever.

Werknemers hebben ook het recht om hun dienstverband te beëindigen, met of zonder opzegging, afhankelijk van hun dienstjaar en de reden voor beëindiging.

Vereisten opzegtermijn (Werkgever beëindigt werknemer)

Diensttijd	Opzegtermijn
Minder dan 3 maanden	Geen opzegging
3 maanden tot minder dan 1 jaar	10 dagen
1 jaar tot minder dan 3 jaar	20 dagen
3 jaar of meer	30 dagen

Tijdens de opzegtermijn hebben werknemers recht op twee betaalde werkdagen per week om nieuw werk te zoeken. Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het dienstjaar van de werknemer en de reden voor beëindiging.

Anti-discriminatiewetgeving en handhaving

Taiwanese wetgeving verbiedt discriminatie in arbeid op basis van verschillende beschermde kenmerken. De Gender Equality in Employment Act is een belangrijke wetgeving die discriminatie aanpakt, vooral gerelateerd aan geslacht, seksuele oriëntatie en burgerlijke staat. Andere wetten en principes beschermen ook tegen discriminatie op basis van factoren zoals leeftijd, ras, religie, politieke affiliatie en handicap.

Beschermde kenmerken (Niet-uitputtend)

• Geslacht of seksuele oriëntatie
• Burgerlijke staat
• Gezinsstatus
• Leeftijd
• Ras
• Religie
• Politieke affiliatie
• Handicap
• Vakbondslidmaatschap

Werkgevers mogen niet discrimineren bij het aannemen, rekruteren, trainen, promoten, compenseren, bieden van voordelen en beëindigen van het dienstverband. Ze moeten ook maatregelen nemen om seksuele intimidatie op de werkplek te voorkomen. Werknemers die vinden dat ze gediscrimineerd zijn, kunnen klachten indienen bij de lokale arbeidsautoriteiten of juridische stappen ondernemen. Arbeidsinspecteurs zijn verantwoordelijk voor het onderzoeken van klachten en het waarborgen van de naleving.

Arbeidsomstandigheden standaarden en regelgeving

De Labor Standards Act stelt minimumnormen voor werktijden, pauzes, feestdagen en verlof. De standaard werkweek is beperkt tot 8 uur per dag en 40 uur per week. Overwerk is toegestaan, maar onder strikte limieten en met aanvullende beloning.

• Werkuren: Maximaal 8 uur per dag, 40 uur per week. Overwerk beperkt tot 46 uur per maand (kan onder specifieke omstandigheden worden verlengd tot 54 uur, totaal niet meer dan 138 uur in drie maanden).
• Pauzes: Werknemers hebben recht op minimaal 30 minuten pauze na 4 uur onafgebroken werken.
• Wekelijkse rust: Werknemers moeten minimaal twee rustdagen per week hebben, één regelmatige verlofdag en één rustdag.
• Feestdagen: Werknemers hebben recht op nationale feestdagen zoals wettelijk vastgesteld, dit zijn betaalde vrije dagen.
• Jaarverlof: Het recht op verlof neemt toe naarmate de diensttijd toeneemt, beginnend na zes maanden dienst.
• Minimumloon: Een nationaal minimumloon wordt vastgesteld en jaarlijks herzien, van toepassing op alle werknemers.

Werkgevers moeten nauwkeurige gegevens bijhouden over de werkuren en zorgen dat ze aan deze normen voldoen. Overtredingen kunnen leiden tot aanzienlijke boetes.

Werkplekgezondheid en -veiligheid

Werkgevers hebben de wettelijke verplichting om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden voor hun werknemers onder de Occupational Safety and Health Act (OSHA). Dit omvat het identificeren en verminderen van risico’s, het bieden van benodigde veiligheidsuitrusting, het implementeren van veiligheidsprocedures en het aanbieden van gezondheidscontroles.

Belangrijke verantwoordelijkheden van de werkgever omvatten:

• Het opzetten van veiligheids- en gezondheidsmanagementsystemen.
• Risicobeoordelingen uitvoeren.
• Veiligheidstraining en -educatie verzorgen.
• Machines en apparatuur in veilige staat houden.
• Maatregelen nemen om beroepsziekten te voorkomen.
• Het melden van arbeidsongevallen.

Werknemers hebben het recht om werk te weigeren als ze geloven dat het een direct gevaar voor hun veiligheid of gezondheid vormt, zonder angst voor vergelding. Ze moeten ook voldoen aan veiligheidsvoorschriften en de verstrekte veiligheidsuitrusting gebruiken. Arbeidsinspecteurs voeren inspecties uit om naleving van OSHA-standaarden te waarborgen.

Mechanismen voor geschillenbeslechting

Wanneer geschillen op de werkplek ontstaan, hebben werknemers in Taiwan verschillende wegen voor oplossing. De voornaamste mechanismen betreffen de lokale arbeidsautoriteiten.

• Mediation: Werknemers kunnen een verzoek indienen voor arbeidsgeschilmediation bij het lokale arbeidsbureau. Een bemiddelingscommissie, vaak bestaande uit vertegenwoordigers van het arbeidsbureau, werkgeversorganisaties en vakbonden, zal proberen een overeenkomst te faciliteren tussen de partijen. Mediation is een veelgebruikte en vaak effectieve eerste stap.
• Arbitrage: Als mediation faalt, of voor bepaalde soorten geschillen, kan arbitrage worden gevolgd. Een arbitragecommissie hoort de zaak en geeft bindende beslissing.
• Juridische actie: Als mediation en arbitrage niet slagen of niet van toepassing zijn, kunnen werknemers een rechtszaak aanspannen bij de arbeidsrechtbank. Het rechtssysteem biedt een formeel juridisch proces voor het oplossen van geschillen op basis van de relevante arbeidswetten.

Werknemers kunnen ook hulp zoeken bij vakbonden of juridische hulporganisaties. Werkgevers worden over het algemeen aangemoedigd interne klachtenprocedures op te zetten om problemen op te lossen voordat ze escaleren naar externe mechanismen.