In Taiwan stelt de Arbeidsnormenwet (LSA) de minimale opzegtermijnen vast die werkgevers moeten hanteren bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van werknemers. De lengte van de opzegtermijn wordt bepaald door de duur van de dienstbetrekking van de werknemer bij het bedrijf.

Wettelijke Opzegtermijnen

Volgens de LSA zijn de volgende minimale opzegtermijnen vereist op basis van de anciënniteit van een werknemer:

• Minder dan Drie Maanden: Er geldt geen wettelijke minimale opzegtermijn; echter, een gebruikelijke periode van zeven dagen opzegtermijn wordt aanbevolen.
• Drie Maanden tot Een Jaar: Minstens tien dagen schriftelijke opzegging is vereist.
• Een Jaar tot Drie Jaar: Minstens twintig dagen schriftelijke opzegging is vereist.
• Meer dan Drie Jaar: Minstens dertig dagen schriftelijke opzegging is vereist.

Het is belangrijk op te merken dat de opzegtermijn schriftelijk moet worden verstrekt en ingaat de dag na ontvangst van de schriftelijke kennisgeving door de werknemer.

Uitzonderingen op Wettelijke Opzegtermijnen

Hoewel de LSA de minimale opzegtermijnen voorschrijft, kunnen er uitzonderingen zijn:

• Contracten voor Bepaalde Tijd: Contracten voor bepaalde tijd kunnen een specifieke beëindigingsclausule bevatten die de wettelijke opzegtermijn vervangt, mits deze redelijk is.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Als er een collectieve arbeidsovereenkomst bestaat tussen de werkgever en een vakbond, kan deze andere opzegtermijnen vaststellen die voorrang hebben op de LSA.

Betaling in Plaats van Opzegging

Werkgevers hebben de mogelijkheid om de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan hun loon voor de opzegtermijn in plaats van hen te verplichten tijdens die periode te werken. De werkgever moet echter nog steeds een aparte kennisgeving indienen bij de arbeidsautoriteit en de openbare arbeidsbemiddelingsinstelling 10 dagen voor de beëindigingsdatum, ongeacht de betalingsoptie.

In Taiwan bepaalt de Arbeidsnormenwet (LSA) dat werknemers recht hebben op ontslagvergoeding onder bepaalde voorwaarden wanneer hun dienstverband door een werkgever wordt beëindigd.

Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers komen in aanmerking voor ontslagvergoeding als hun dienstverband wordt beëindigd vanwege:

• Permanente sluiting van het gehele of een deel van het bedrijf, of een significante vermindering van het personeelsbestand.
• Het onvermogen van de werknemer om zijn werk te verrichten vanwege ziekte of letsel en niet kan worden herplaatst in een geschikte functie.
• Andere redenen die niet aan de werknemer te wijten zijn, zoals contractbreuk door de werkgever of schendingen van arbeidsvoorschriften.

Berekening van Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband van de werknemer en hun gemiddelde maandloon over de laatste zes maanden:

• Eén maand gemiddeld loon voor elk jaar dienstverband.
• Ontslagvergoeding voor een periode van minder dan een jaar wordt naar rato berekend.

Bijvoorbeeld, een werknemer die vijf jaar heeft gewerkt met een gemiddeld maandloon van NT $40.000 heeft recht op vijf maanden van hun gemiddelde loon als ontslagvergoeding. Een werknemer die twee jaar en acht maanden heeft gewerkt, heeft recht op 2,67 maanden van hun gemiddelde loon als ontslagvergoeding.

Belangrijke Opmerkingen

• Werkgevers moeten de ontslagvergoeding binnen 30 dagen na de ontslagdatum van de werknemer betalen.
• Ontslagvergoeding is niet vereist voor werknemers die om dringende redenen zijn ontslagen, zoals wangedrag.
• Sommige collectieve overeenkomsten kunnen ontslagbepalingen bevatten die gunstiger zijn voor werknemers dan de minimumstandaard van de LSA.

In Taiwan biedt de Arbeidsnormenwet (LSA) een kader voor het beëindigen van dienstverbanden, waarbij zowel gewone beëindiging als beëindiging met reden aan bod komen. Het is cruciaal voor werkgevers om deze wettelijke vereisten te begrijpen om naleving te waarborgen.

Gewone beëindiging verwijst doorgaans naar beëindiging die door de werkgever wordt geïnitieerd om redenen die niet gerelateerd zijn aan de schuld of het wangedrag van de werknemer. Voor gewone beëindiging moeten werkgevers voldoen aan wettelijke opzegtermijnen, een schriftelijke kennisgeving van beëindiging verstrekken en, indien van toepassing, de ontslagvergoeding binnen 30 dagen na de beëindigingsdatum berekenen en betalen. De werkgever is ook wettelijk verplicht om de arbeidsautoriteit ten minste tien dagen van tevoren op de hoogte te stellen van de beëindiging.

Aan de andere kant kan een werkgever een werknemer met onmiddellijke ingang ontslaan (samenvattend ontslag) in situaties waarin de werknemer zich schuldig maakt aan ernstig wangedrag of schending van contractuele verplichtingen. Geldige redenen voor samenvattend ontslag omvatten opzettelijke schendingen van werkregels, onwaarheden tijdens het aanwervingsproces, geweld of mishandeling op de werkplek, ernstige plichtsverzuim, besmettelijke ziekte die voor de werkgever verborgen wordt gehouden, en een strafrechtelijke veroordeling die voortzetting van het dienstverband onhoudbaar maakt.

Voor beëindiging met reden moeten werkgevers zorgvuldig de bewijzen en redenen documenteren die het samenvattend ontslag rechtvaardigen. In gevallen van gerechtvaardigd samenvattend ontslag is de werkgever niet verplicht om een opzegtermijn of ontslagvergoeding te geven.

Voordat ze overgaan tot beëindiging, moeten werkgevers individuele arbeidsovereenkomsten en eventuele relevante collectieve overeenkomsten grondig herzien. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen, vooral in complexe beëindigingsscenario's, om naleving te waarborgen en het risico op arbeidsconflicten te minimaliseren. Werkgevers moeten de rechten van werknemers respecteren en oneerlijke ontslagen vermijden.