Employer of Record in Israël

Het uitbreiden van uw team naar Israël biedt toegang tot een hooggekwalificeerde en innovatieve beroepsbevolking, maar het navigeren door het lokale arbeidslandschap vereist zorgvuldige overweging. Bedrijven die werknemers in Israël willen aannemen, hebben doorgaans een paar hoofdwegen. Het begrijpen van deze opties is cruciaal voor het waarborgen van naleving en efficiënte operaties, vooral gezien de unieke arbeidswetten en sociale zekerheidsvereisten in Israël.

Om werknemers in Israël aan te nemen, hebt u over het algemeen drie hoofdopties:

• Het oprichten van een lokale juridische entiteit: Dit omvat het oprichten van een dochteronderneming of filiaal in Israël, wat een complex, tijdrovend en kostbaar proces kan zijn, dat aanzienlijke administratieve overhead vereist en een diepgaand begrip van lokale corporate en belastingwetten.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Een EOR-service, zoals Rivermate, stelt u in staat om werknemers in Israël aan te nemen zonder uw eigen juridische entiteit op te richten. De EOR fungeert als de juridische werkgever, verzorgt alle naleving, loonadministratie en HR-functies, terwijl uw bedrijf volledige controle behoudt over het dagelijkse management.
• Het inhuren van zelfstandige contractors: Hoewel het ogenschijnlijk eenvoudig lijkt, brengt het inzetten van personen als zelfstandige contractors aanzienlijke risico's op misclassificatie met zich mee als de arbeidsrelatie lijkt op die van een werknemer, wat mogelijk leidt tot zware boetes onder de Israëlische arbeidswet.

Hoe een EOR werkt in Israël

Een Employer of Record vereenvoudigt wereldwijde uitbreiding door de juridische en administratieve lasten van het in dienst nemen van personeel in Israël op zich te nemen. Specifiek behandelt een EOR in Israël:

• Loonadministratie en belastinginhouding: Dit omvat het berekenen en afdragen van inkomstenbelasting, nationale verzekering (Bituach Leumi) en bijdragen voor ziektekostenverzekering in overeenstemming met Israëlische regelgeving.
• Naleving van lokale arbeidswetten: Het beheren van alle aspecten van Israëlische arbeidswetgeving, inclusief verplichte voordelen, ontslagvergoedingen, opzegtermijnen, werkuren en vakantiedagen.
• Onboarding en offboarding: Zorgen dat alle aanwervings- en beëindigingsprocessen voldoen aan Israëlische wettelijke vereisten, inclusief het opstellen van conforme arbeidsovereenkomsten.
• Benefits administratie: Het bieden en beheren van verplichte werknemersvoordelen zoals pensioenbijdragen, ziektekostenverzekering en andere sociale zekerheidsrechten.
• Visa- en werkvergunningen sponsoring: Het faciliteren van de benodigde vergunningen voor buitenlandse werknemers die deze nodig hebben om legaal in Israël te werken.

Voordelen voor bedrijven die willen aannemen in Israël zonder een lokale entiteit op te richten

Het inschakelen van een EOR zoals Rivermate biedt duidelijke voordelen voor bedrijven die willen profiteren van Israël's talentenpool zonder de verplichting van het opzetten van een lokale entiteit:

• Snelle markttoegang: Versnel uw aanwervingsproces en neem snel werknemers in Israël aan, zodat u marktkansen kunt grijpen zonder vertragingen.
• Verminderde juridische en nalevingsrisico's: Beperk de complexiteit en risico's die gepaard gaan met het navigeren door Israël's ingewikkelde arbeidswetten, belastingregels en sociale zekerheidsstelsel.
• Kostenbesparend alternatief: Vermijd de aanzienlijke financiële investering en voortdurende administratieve kosten die gepaard gaan met het oprichten en onderhouden van een lokale dochteronderneming.
• Toegang tot top Israëlisch talent: Werv en behoud gekwalificeerde professionals in Israël, en bied hen een volledig conforme en concurrerende arbeidsvoorwaarden.
• Vereenvoudigde HR-administratie: Delegeer alle lokale HR-, loon- en voordelenbeheer aan experts, zodat uw interne teams zich kunnen richten op strategische groei.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Israël uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Israël garandeert.

Israëlische werkgevers moeten in 2025 bijdragen aan sociale zekerheid en loonbelasting voor hun werknemers. De totale werkgeversbijdrage aan sociale zekerheid is 11,15%, bestaande uit Nationale verzekering (7,60%) en Ziektekostenverzekering (3,55%). Daarnaast geldt een loonbelasting van 6,5% op het brutoloon. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting op basis van progressieve schijven, met tarieven variërend van 10% tot 47%, afhankelijk van het inkomensniveau.

Werkgevers moeten maandelijks belastingaangiften (Formulier 102) indienen vóór de 15e van de volgende maand en jaarlijkse inkomensverklaringen (Formulier 106) verstrekken vóór 31 maart. Werknemers profiteren van aftrekposten zoals pensioenbijdragen, levensverzekering, liefdadigheidsdonaties en belastingkredieten voor kinderen en gehandicapten. Buitenlandse entiteiten dienen rekening te houden met speciale regels zoals inhoudingsbelasting, implicaties van vaste inrichting en belastingverdragen om naleving te waarborgen.

Het salarislandschap in Israël in 2025 wordt sterk beïnvloed door de bloeiende techsector, met een hoge vraag naar gekwalificeerde professionals zoals software engineers, data scientists en cybersecurity experts. Marktprijzen variëren aanzienlijk per industrie en ervaring, waarbij techrollen de hoogste salarissen opleveren. Bijvoorbeeld, software engineers verdienen tussen ILS 180.000–240.000 bij instapniveau en tot wel ILS 450.000–650.000 op senior niveau per jaar.

Minimumloonwetten vereisen dat werkgevers minimaal ILS 32,30 per uur betalen (ongeveer ILS 5.880 per maand), met strikte naleving die wordt gehandhaafd. Werkgevers bieden ook vaak bonussen zoals prestatie-incentives (5–20% van het salaris), vakantiebonussen (tot een maandsalaris), en voordelen zoals pensioenbijdragen, auto-, maaltijd- en onderwijsvergoedingen. De standaard looncyclus is maandelijks, met betalingen via automatische overschrijving en gedetailleerde loonstroken vereist.

Salarisstijging wordt gedreven door sectoruitbreiding, inflatie, trends in remote werken en tekorten aan vaardigheden, wat hogere lonen en competitieve wervingspraktijken in alle industrieën stimuleert. Werkgevers moeten voldoen aan de evoluerende regelgeving en overwegen om uitgebreide voordelen aan te bieden om talent aan te trekken in deze dynamische markt.

De Israëlische arbeidswetgeving vereist minimaal jaarlijks verlof op basis van anciënniteit en de lengte van de werkweek, waarbij werknemers tussen de 14-20 dagen verdienen voor een werkweek van 5 dagen en 16-24 dagen voor een werkweek van 6 dagen, met een toenemende hoeveelheid naarmate de dienstjaren toenemen. Werknemers hebben recht op volledige betaling tijdens verlof en kunnen dagen opbouwen binnen de gestelde limieten. Nationale feestdagen, waaronder Rosh Hashanah, Yom Kippur, Sukkot, Pesach, Shavuot, Onafhankelijkheidsdag en Arbeidsdag, leiden doorgaans tot betaalde vrije dagen, met extra vergoeding indien gewerkt.

Ziekteverlof wordt opgebouwd met 1,5 dagen per maand tot maximaal 90 dagen, met gedeeltelijke betaling op dagen 2-3 en volledige betaling vanaf dag 4, onder voorwaarde van medische certificering. Ouderschapsverlof omvat 26 weken moederschapsverlof (14 weken indien minder dan 12 maanden in dienst), 5 dagen vaderschapsverlof en adoptieverlof afhankelijk van de omstandigheden. Extra verloftypes omvatten rouwverlof, studieverlof, sabbatical en huwelijksverlof, vaak geregeld door bedrijfsbeleid.

Israël's arbeidswetten vereisen essentiële voordelen zoals een minimumloon van 5.880,02 NIS/maand (2025), een werkweek van 42 uur, betaald jaarlijks verlof vanaf 14 dagen, ziekteverlofopbouw, en bijdragen aan het National Insurance Institute die sociale zekerheid, werkloosheid, invaliditeit en moederschapsuitkeringen dekken. Verplichte pensioenbijdragen van zowel werkgever als werknemer zijn vereist, samen met ontslagvergoeding en betaalde vakantiedagen. Werkgevers moeten ook voldoen aan regelgeving met betrekking tot zwangerschaps-, vaderschaps- en rouwverlof.

Naast wettelijke vereisten verbeteren veel werkgevers de vergoeding met optionele voordelen zoals particuliere ziektekostenverzekering, professionele ontwikkeling, bedrijfsauto's, maaltijdcheques, aandelenopties, levens- en invaliditeitsverzekeringen, welzijnsprogramma's, flexibele werkregelingen en bonussen. Israëls universele gezondheidszorgsysteem biedt basisdekking via HMOs, maar particuliere verzekeringen zijn gebruikelijk voor bredere toegang en snellere diensten, waarbij de kosten worden gedeeld tussen werkgever en werknemer.

Voordelenpakketten variëren per sector en bedrijfsgrootte, waarbij techbedrijven uitgebreide voordelen bieden zoals aandelenopties, particuliere verzekeringen en welzijnsprogramma's, terwijl startups mogelijk prioriteit geven aan aandelenopties en groeimogelijkheden. Grote ondernemingen bieden doorgaans gestructureerde voordelen, en MKB's richten zich op kernverplichte voordelen plus essentiële zaken zoals particuliere ziektekostenverzekering en professionele ontwikkeling. Werkgevers moeten zorgen voor naleving van de Israëlische arbeidswetten, en samenwerken met een Employer of Record (EOR) kan naleving en op maat gemaakte voordelen vergemakkelijken.

Arbeidsovereenkomsten in Israël worden geregeld door wetgeving, collectieve overeenkomsten en jurisprudentie, met de nadruk op naleving van arbeidswetten ter bescherming van werknemers. Werkgevers moeten binnen zeven dagen na de startdatum schriftelijke arbeidsvoorwaarden verstrekken. Overeenkomsten worden voornamelijk ingedeeld in vaste-termijn en onbepaalde-termijncontracten, met specifieke wettelijke restricties op het gebruik en de verlenging van vaste-termijncontracten om misclassificatie te voorkomen.

Belangrijke contractclausules omvatten de functiebeschrijving, salaris, werktijden, vertrouwelijkheid, niet-concurrentie en beëindigingsvoorwaarden. Vaste-termijncontracten specificeren een vaste duur en eindigen automatisch tenzij verlengd, terwijl onbepaalde-termijncontracten doorgaan totdat ze wettelijk worden beëindigd. Herhaalde verlenging van vaste-termijncontracten kan ertoe leiden dat ze worden beschouwd als onbepaalde-termijncontracten, waardoor werknemers extra rechten krijgen.

Werkgevers dienen duidelijkheid en wettelijke naleving te waarborgen om geschillen te minimaliseren en te voldoen aan Israëlische arbeidsbeschermingen.

Thuiswerken in Israël breidt zich uit, gedreven door technologische vooruitgang en veranderende werknemersverwachtingen. Hoewel er geen specifieke wetgeving is, gelden bestaande arbeidswetten gelijk voor thuiswerkers, met de nadruk op duidelijke arbeidscontracten, naleving van werktijden, veiligheid en gelijke rechten. Belangrijke juridische overwegingen omvatten het definiëren van de voorwaarden voor thuiswerken, het waarborgen van wettelijke rust- en overwerktijden, en het handhaven van werknemersveiligheid en gelijke voordelen.

Werkgevers nemen diverse flexibele regelingen aan, zoals hybride werken, flextijd, ingekorte werkweken en job sharing, om talent aan te trekken. Kritieke operationele gebieden zijn onder andere gegevensbescherming (naleving van Privacy Law, veilige remote toegang, encryptie, werknemersopleiding), beleid voor apparatuur- en onkostenvergoeding, en een robuuste technologische infrastructuur. Bedrijven dienen betrouwbare communicatiemiddelen, cloudoplossingen, IT-ondersteuning te bieden en te zorgen voor snelle internettoegang, naast het implementeren van beveiligingsmaatregelen tegen cyberdreigingen.

In Israël vereist beëindiging van een werknemer naleving van strikte wettelijke procedures, waaronder het verstrekken van schriftelijke kennisgeving, het houden van een voorafgaande hoorzitting en het bijhouden van gedetailleerde documentatie. Opzegtermijnen variëren op basis van diensttijd en betalingswijze, en lopen van 1 dag per maand voor maximaal 6 maanden dienstverband tot 1 maand voor werknemers met meer dan drie jaar dienst. Werkgevers kunnen hun opzegverplichtingen nakomen door middel van opzegging of salarisbetaling in plaats daarvan.

Ontslagvergoeding is verplicht, en wordt berekend als één maand salaris per jaar dienstverband, met pro-rata voor gedeeltelijke jaren. Dit is over het algemeen vereist bij beëindiging, tenzij wegens ernstig wangedrag, dat onderworpen is aan juridische toetsing. Beëindigingen kunnen "zonder reden" (meest voorkomend) met volledige ontslagvergoeding, of "met reden" wegens ernstig wangedrag, waarbij ontslagvergoeding kan worden geweigerd.

Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatige, discriminerende of vergeldingsmaatregelen bij ontslag, met juridische remedies zoals herstel of schadevergoeding. Werkgevers moeten procedurele stappen volgen om wettelijk ontslag te waarborgen, inclusief het verstrekken van een duidelijke schriftelijke kennisgeving, het houden van hoorzittingen en het regelen van laatste betalingen om juridische risico's te beperken.

Het onafhankelijke personeelsbestand van Israel breidt zich uit, waardoor bedrijven flexibiliteit krijgen om toegang te krijgen tot gespecialiseerde vaardigheden zonder langdurige verplichtingen. Werkgevers moeten zich navigeren door lokale regelgeving om werknemers correct te classificeren en overeenkomsten op te stellen in overeenstemming met Israëli's arbeidswetgeving, waardoor risico's zoals boetes voor verkeerde classificatie worden verminderd. Belangrijke onderscheidingen tussen werknemers en Contractors omvatten persoonlijke verplichting, integratie in bedrijfsactiviteiten, controle over het werk, economische afhankelijkheid en financieel risico. Rechtbanken wegen deze factoren af om de ware aard van de relatie te bepalen.

Het inzetten van onafhankelijke Contractors vereist gedetailleerde serviceovereenkomsten waarin scope, deliverables, betalingsvoorwaarden en IP-rechten worden beschreven. Contractors moeten hun eigen belastingverplichtingen beheren, zich registreren bij autoriteiten voor inkomstenbelasting, btw en nationale verzekering. Ze registreren zich doorgaans als "Osek Patur" of "Osek Murashe", wat invloed heeft op de btw-afhandeling. Contractors zijn verantwoordelijk voor hun eigen verzekering en ontvangen geen werknemersvoordelen. Veelgebruikte sectoren voor Contractors zijn technologie, creatieve diensten, advies, onderwijs en media, waar projectgebaseerd werk en gespecialiseerde vaardigheden gangbaar zijn.

Het werkvergunningensysteem van Israël biedt verschillende visumtypes die zijn afgestemd op specifieke arbeidsbehoeften, waarbij de meest voorkomende de B-1 werkvisum is, geschikt voor algemeen werk dat werkgeverssponsoring en vaardighedenverificatie vereist. Andere belangrijke visa omvatten de A-2 voor religieuze werknemers en expertvisa voor hooggekwalificeerde professionals, elk met eigen criteria voor geschiktheid en documentatievereisten.

Werkgevers moeten zorgen voor naleving van de aanvraagprocedures, die inhouden dat de noodzaak van buitenlandse werknemers wordt aangetoond en dat wordt voldaan aan de visumduur. Paden naar permanente verblijfsstatus bestaan, maar vereisen dat aan specifieke criteria wordt voldaan over de tijd. Daarnaast zijn afhankelijksvisa beschikbaar voor gezinsleden, waardoor hun verblijf tijdens de werkperiode wordt vergemakkelijkt.