Werknemersvoordelen in Israël

Navigating employee benefits en entitlements is een cruciaal aspect van het in dienst nemen van personeel in Israël. Het land heeft een robuust wettelijk kader dat bepaalde voordelen verplicht stelt, waardoor een basisniveau van bescherming en ondersteuning voor alle werknemers wordt gewaarborgd. Naast deze wettelijke vereisten is een competitief benefitspakket essentieel om talent aan te trekken en te behouden in een dynamische arbeidsmarkt. Het begrijpen van zowel de verplichte verplichtingen als de veelvoorkomende vrijwillige aanbiedingen is essentieel voor werkgevers die in Israël opereren of plannen te gaan opereren.

Een goed gestructureerd benefitsprogramma zorgt niet alleen voor naleving van de lokale arbeidswetten, maar beïnvloedt ook aanzienlijk de werknemerstevredenheid, productiviteit en de algehele stabiliteit van de workforce. Werkgevers moeten op de hoogte blijven van evoluerende regelgeving en marktverwachtingen om verlonings- en benefits-pakketten op te stellen die zowel wettelijk correct als aantrekkelijk zijn voor potentiële en huidige werknemers.

Verplichte voordelen vereist door de wet

Israëlisch arbeidsrecht stelt verschillende verplichte voordelen vast die werkgevers aan hun werknemers moeten bieden. Deze zijn niet onderhandelbaar en naleving wordt strikt gehandhaafd. Belangrijke verplichte voordelen omvatten betaalde jaarlijkse vakantie, ziekteverlof, zwangerschapsverlof, ontslagvergoeding onder specifieke voorwaarden, bijdragen aan de National Insurance (Bituah Leumi), en de naleving van feestdagen.

Betaalde jaarlijkse vakantie: Het minimale aantal betaalde vakantiedagen neemt toe naarmate de werknemer langer in dienst is. Voor de eerste vier jaar is het minimum 12 werkdagen per jaar (bij een werkweek van 5 dagen). Dit groeit geleidelijk, tot 24 werkdagen na 10 jaar tewerkstelling.
Betaald ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof, dat oploopt tot 1,5 dagen per maand, met een maximum van 90 dagen. Betaling voor ziekteverlof wordt berekend op basis van een percentage van het dagloon van de werknemer, doorgaans beginnend vanaf de tweede dag van afwezigheid.
Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op zwangerschapsverlof, doorgaans 26 weken, waarvan een deel door het National Insurance Institute wordt betaald, mits aan de juiste criteria wordt voldaan. De betaalde periode bedraagt meestal 15 weken voor werknemers met voldoende kwalificatieperiodes.
Ontslagvergoeding: Werknemers die worden ontslagen na ten minste één jaar onafgebroken dienst, hebben over het algemeen recht op ontslagvergoeding ter hoogte van één maand salaris voor elk dienstjaar. In bepaalde gevallen kunnen werknemers die ontslag nemen eveneens recht hebben op ontslagvergoeding (bijvoorbeeld ontslag vanwege gezondheidsredenen, verhuizing of na childbirth).
National Insurance (Bituah Leumi): Zowel werkgevers als werknemers zijn verplicht maandelijkse bijdragen te leveren aan de National Insurance Institute. Deze bijdragen financieren diverse sociale zekerheidsuitkeringen, waaronder ziektekostenverzekering, werkloosheidsuitkeringen, zwangerschapsuitkeringen en pensioenen. Contributietarieven voor werkgevers variëren op basis van het salaris van de werknemer.
Feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof op Israëlische feestdagen. Het aantal betaalde feestdagen varieert licht afhankelijk van de religie van de werknemer, doorgaans tussen 9 en 12 dagen per jaar.

Naleving van deze verplichte voordelen is een fundamentele vereiste voor alle werkgevers in Israël. Niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke boetes en juridische stappen.

Veelvoorkomende optionele voordelen aangeboden door werkgevers

Hoewel verplichte voordelen de basis vormen, bieden veel werkgevers in Israël aanvullende, vrijwillige voordelen om hun verloningspakketten te versterken en top talent aan te trekken. Deze optionele voordelen zijn vaak bepalend in een competitieve arbeidsmarkt.

Privé ziektekostenverzekering: Hoewel nationale ziektekostenverzekering verplicht is, bieden veel werkgevers aanvullende privé ziektekostenverzekeringsplannen. Deze plannen bieden toegang tot een breder scala aan medische diensten, specialisten en kortere wachttijden, en worden zeer gewaardeerd door werknemers.
Pensioenaanvullingen: Werkgevers dragen vaak meer bij dan het wettelijke minimum om een aantrekkelijker pensioenpakket aan te bieden.
Onderwijsfonds (Keren Hishtalmut): Dit is een populair langetermijnsparen dat fiscale voordelen biedt. Zowel werkgevers als werknemers kunnen bijdragen leveren, en de fondsen kunnen doorgaans belastingvrij worden opgenomen na zes jaar voor elk doel, of eerder voor onderwijs of training. Werkgeversbijdragen zijn fiscaal aftrekbaar tot een bepaald limiet.
Maaltijdcheques of stipendia: Het verstrekken van een dagvergoeding of vouchers voor maaltijden is een zeer gebruikelijke benefit, waarmee werknemers hun dagelijkse kosten kunnen dekken.
Vervoersvergoeding: Bijdragen aan de reiskosten van werknemers, vooral voor degenen zonder eigen auto, wordt vaak aangeboden.
Bedrijfswagen of autovergoeding: Vooral gangbaar voor verkooprollen of seniorposities, het verstrekken van een bedrijfswagen of een royale autovergoeding is een aanzienlijke benefit.
Prestatiebonussen: Veel bedrijven bieden jaarlijkse of prestatieve bonussen aan als stimulans en beloningsmechanisme.
Professionele ontwikkeling: Ondersteuning bij training, cursussen en conferenties wordt vaak aangeboden om de vaardigheden van werknemers te laten groeien.

Werknemersverwachtingen met betrekking tot optionele voordelen zijn hoog, vooral in sectoren zoals technologie. Een competitief benefitspakket bevat doorgaans een combinatie van deze aanbiedingen, afgestemd op de industrie en de bedrijfscultuur.

Verplichtingen en praktijken rond ziektekostenverzekering

Israël beschikt over een universeel gezondheidszorgsysteem dat gefinancierd wordt via het National Insurance Institute. Alle inwoners, inclusief werknemers, hebben recht op gezondheidszorg via een van vier publieke zorgfondsen (Kupot Holim). Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden en afdragen van bijdragen aan de National Insurance, die de kosten van deze basisverzekering dekken.

Hoewel het verplichte systeem uitgebreide basisdekking biedt, zoeken veel werknemers aanvullende privé ziektekostenverzekeringen. Werkgevers faciliteren vaak toegang tot collectieve privé ziektekostenverzekeringsplannen, hetzij door deze volledig te financieren, hetzij door werknemers de mogelijkheid te bieden deze te kopen, soms met gedeeltelijke werkgeversbijdrage. Deze privéplannen bieden voordelen zoals keuze van arts, snellere toegang tot specialisten, dekking voor behandelingen die niet volledig door het publieke systeem worden gedekt, en toegang tot privéziekenhuizen. Het aanbieden van aanvullende ziektekostenverzekering is een gangbare praktijk onder concurrerende werkgevers en wordt zeer gewaardeerd door de medewerkers.

Pensioen- en lijfrenteregelingen

Verplichte pensioenverzekering is een fundament van het arbeidsvoorwaardenpakket in Israël. Zowel werkgevers als werknemers zijn volgens de wet verplicht een percentage van het salaris in een pensioenfonds te storten. Dit zorgt ervoor dat werknemers spaargeld opbouwen voor hun pensioen.

De minimale verplichte bijdragen worden vastgesteld door de wet en kunnen worden aangepast. Volgens recente regelgeving worden de minimale bijdragen gewoonlijk als volgt opgesplitst:

Bijdrage type	Werkgeversbijdrage	Werknemersbijdrage	Totaalbijdrage
Pensioen (Sparen)	6,5%	6,0%	12,5%
Pensioen (Severance)	8,33%	N.V.T.	8,33%
Totaal minimum	14,83%	6,0%	20,83%

Opmerking: De werkgeverbijdrage van 8,33% voor severance wordt doorgaans rechtstreeks gestort in het pensioenfonds, waarmee de verplichting tot ontslagvergoeding voor het door deze bijdragen gedekte salaris wordt voldaan.

Veel werkgevers kiezen ervoor om meer dan het minimumpercentage bij te dragen om hun pensioenaanbod aantrekkelijker te maken. Bijdragen worden meestal gedaan aan een pensioenfonds gekozen door de werknemer uit een lijst van goedgekeurde aanbieders. Het eerder genoemde Onderwijsfonds (Keren Hishtalmut) is ook een belangrijke lange-termijnsparen dat het pensioen sparen aanvult, hoewel het niet strikt een pensioenfonds is.

Typische benefits pakketten per sector of bedrijfsomvang

De samenstelling en de vrijgevigheid van employee benefit packages in Israël kunnen sterk variëren afhankelijk van de sector en de grootte van het bedrijf.

Technologiesector: Bedrijven in de hightech-sector staan bekend om het bieden van de meest competitieve en uitgebreide benefits. Naast verplichte voordelen omvatten deze vaak royale bijdragen aan pensioen- en Keren Hishtalmut-fondsen, uitgebreide privé ziektekostenverzekering, aandelenopties of aandelen, substantieel budget voor professionele ontwikkeling, maaltijdvergoedingen, vervoersbijdragen en diverse perks zoals wellnessprogramma’s, fitnesslidmaatschappen en sociale evenementen. De verwachtingen van werknemers in deze sector zijn zeer hoog, gedreven door toenemende concurrentie voor talent.
Traditionele sectoren: Sectoren zoals productie, detailhandel en diensten volgen over het algemeen strak de wettelijke voordelen en bieden mogelijk een beperkter scala aan optionele voordelen in vergelijking met technologie. Veel voorkomende aanvullingen zijn maaltijdcheques, basisvervoersbijdragen en standaard aanvullende ziektekostenverzekering. De kosten van voordelen worden in deze sectoren vaak strakker beheerd.
Grote ondernemingen: Grotere bedrijven, ongeacht sector, hebben doorgaans meer gestructureerde en uitgebreide benefits-programma’s. Ze beschikken vaak over de middelen om betere voorwaarden te onderhandelen voor groepsvoordelen zoals ziektekostenverzekering en bieden mogelijk een breed scala aan optionele perks. Ze hebben ook meestal goed gedefinieerde beleidslijnen en nalevingsprocedures.
Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s): KMO’s kunnen flexibelere of meer gepersonaliseerde voordelen aanbieden, maar kunnen mogelijk niet altijd dezelfde omvang aan benefits bieden als grote bedrijven of techbedrijven vanwege budgettaire beperkingen. Veel KMO’s erkennen echter het belang van benefits voor retentie en proberen competitieve pakketten aan te bieden die aansluiten bij hun specifieke workforce.

Een concurrerend benefitspakket is cruciaal om gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden in alle sectoren. Werkgevers moeten hun aanbod afstemmen op industrienormen en rekening houden met de demografie en verwachtingen van werknemers bij het ontwerpen van hun totale beloningsstrategie. De nalevingsvereisten blijven consistent voor alle bedrijfsgroottes en sectoren met betrekking tot verplichte voordelen.