Het begrijpen van marktconforme salarissen in Israël is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers. Een concurrerend salaris trekt top talent aan en behoudt het, terwijl een salaris onder de markt kan leiden tot een hoog personeelsverloop en verminderde moraal.

Factoren die Marktconforme Salarissen Beïnvloeden

Verschillende factoren beïnvloeden de marktconformiteit van salarissen in Israël:

• Industrie: Salarissen variëren aanzienlijk tussen industrieën. De hightechsector biedt bijvoorbeeld doorgaans hogere salarissen dan traditionele sectoren zoals retail of horeca.
• Ervaring & Vaardigheden: Werknemers met meer ervaring en gespecialiseerde vaardigheden verdienen hogere salarissen.
• Locatie: De kosten van levensonderhoud variëren in Israël, waarbij Tel Aviv over het algemeen hogere kosten heeft dan kleinere steden. Salarissen kunnen dienovereenkomstig worden aangepast.
• Bedrijfsgrootte & Prestaties: Grotere, succesvolle bedrijven hebben vaak de middelen om meer concurrerende salarissen en voordelenpakketten aan te bieden.
• Opleiding: Onderwijsniveau kan invloed hebben op salarisaanbiedingen, vooral voor gespecialiseerde vakgebieden.

Marktconforme Salarissen Bepalen

Verschillende gerenommeerde bronnen kunnen helpen bij het bepalen van marktconforme salarissen in Israël:

• Salarisonderzoeken: Deze bieden salarisgegevens op basis van enquêtes onder werkgevers en werknemers.
• Overheidsstatistieken: Het Israëlische Centraal Bureau voor de Statistiek publiceert gegevens over gemiddelde salarissen per industrie en locatie.
• Wervingsbureaus: Gerenommeerde wervingsbureaus zijn op de hoogte van de huidige salaristrends en kunnen waardevolle inzichten bieden voor specifieke functies.

Salarisgegevens Effectief Gebruiken

Salarisgegevens uit verschillende bronnen moeten als leidraad worden gebruikt, rekening houdend met de bovengenoemde factoren. Het is essentieel om je onderzoek af te stemmen op je specifieke functietitel, industrie, locatie en ervaringsniveau.

Het minimumloon in Israël wordt bepaald door de Nationale Minimumloonwet (1987), die een basisinkomen voor alle werknemers garandeert en gekoppeld is aan het gemiddelde loon van het land.

Huidig Minimumloon

Het minimumloon wordt gedefinieerd als een maandelijks bedrag, evenals dagelijkse en uurlijkse equivalenten. De meest recente verhoging ging in op 1 april 2023. Het huidige minimumloon (vanaf 1 april 2023) is als volgt opgesplitst:

• Maandelijks: ₪5,571.75
• Dagelijks (voor een 5-daagse werkweek): ₪257.16
• Dagelijks (voor een 6-daagse werkweek): ₪222.87
• Uurlijk (voor een totaal van 186 uur/maand): ₪29.96
• Uurlijk (voor een totaal van 182 uur/maand): ₪30.61

Automatische Aanpassingen

De Nationale Minimumloonwet stelt een uniek systeem voor automatische aanpassingen vast. Het minimumloon is geen vast bedrag, maar is gekoppeld aan 47,5% van het gemiddelde loon in Israël. Dit betekent dat het minimumloon automatisch stijgt wanneer het gemiddelde loon stijgt. Het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken is verantwoordelijk voor het publiceren van de bijgewerkte minimumloon tarieven.

Toepasselijkheid

Het minimumloon geldt voor alle werknemers in Israël, ongeacht hun beroep of industrie, met enkele uitzonderingen. Deze uitzonderingen kunnen bepaalde soorten stages of vrijwilligerswerk omvatten. Migrantenarbeiders hebben ook recht op het minimumloon, hoewel het handhaven van deze rechten een uitdaging kan zijn.

Israëlische werknemers hebben recht op een uitgebreid voordelenpakket dat zowel verplichte als discretionaire elementen omvat.

Verplichte Voordelen

Werkgevers zijn verplicht om een vast percentage van het salaris van de werknemer bij te dragen aan sociale zekerheidsuitkeringen. Deze uitkeringen omvatten pensioen, invaliditeits- en werkloosheidsverzekering. Bovendien schrijft de Israëlische wet een minimum van 10-23 betaalde vakantiedagen per jaar voor, afhankelijk van de anciënniteit, samen met acht betaalde feestdagen.

Door de Werkgever Discretionaire Voordelen

Veel bedrijven bieden tweemaal per jaar fiscaal aftrekbare vakantietoeslagen aan, meestal voor Rosh Hashanah en Pesach. Om maaltijdkosten te compenseren, kunnen werkgevers maaltijdvergoedingen of -vouchers verstrekken. Sommige bedrijven kunnen een jaarlijkse recreatiebetaling aanbieden als een aanvullende uitkering, hoewel dit niet wettelijk verplicht is.

Werkgevers kunnen ook bijdragen aan een maandelijkse studiefonds voor hun werknemers, wat belastingvoordelen biedt na een specifieke accumulatieperiode. In bepaalde sectoren of voor hogere functies kunnen bedrijven bedrijfsauto's of autovergoedingen aanbieden. Om werknemers te stimuleren om nieuwe medewerkers aan te bevelen, bieden sommige bedrijven bonussen voor succesvolle aanwervingen door bestaande medewerkers.

In Israël worden de looncycli van werknemers beheerst door een goed gedefinieerde set regels. De standaard looncyclus is maandelijks, waarbij werkgevers wettelijk verplicht zijn hun werknemers minstens eenmaal per maand te betalen. Bedrijven hebben de flexibiliteit om vaker te betalen, zoals wekelijks of tweewekelijks. Echter, elke afwijking van de maandelijkse cyclus moet expliciet worden vermeld in het arbeidscontract en het officiële loonbeleid van de organisatie.

Betaling Deadlines

Voor de gekozen betalingsfrequentie moeten werkgevers ervoor zorgen dat salarissen vóór een specifieke deadline worden uitbetaald. In het geval van de meest voorkomende maandelijkse cyclus moeten werknemers hun loon ontvangen vóór de 9e van de volgende maand voor het werk dat in de voorgaande maand is verricht.

Overwerkvergoeding

Overwerk komt met specifieke compensatievereisten. Werkgevers zijn verplicht om 125% van het reguliere loon van de werknemer te betalen voor de eerste twee overuren op een dag. Dit percentage stijgt naar 150% voor alle daaropvolgende overuren.

Recreatiebetaling

Het concept van een "recreatiebetaling" in Israël is belangrijk om te begrijpen. In tegenstelling tot sommige landen, is Israël niet wettelijk verplicht om een 13e maand salaris te betalen. Echter, werknemers hebben recht op een recreatiebetaling nadat ze een jaar in dienst zijn bij het bedrijf. Deze betaling wordt meestal gedaan tussen juli en september. Het exacte bedrag wordt bepaald door de wet en wordt jaarlijks bijgewerkt. Het komt overeen met het aantal jaren dat een werknemer bij de organisatie in dienst is geweest.