In Israël is er momenteel geen specifieke wetgeving die thuiswerken regelt. De belangrijkste juridische overwegingen komen voort uit bestaande arbeidswetten en gerechtelijke uitspraken. De hoeksteen van thuiswerkregelingen ligt in goed gedefinieerde arbeidsovereenkomsten. Deze contracten moeten duidelijk de werkregeling als thuiswerk definiëren, de verwachte werkuren en beloningsstructuur beschrijven, en de verantwoordelijkheid van de werkgever specificeren met betrekking tot het verstrekken van apparatuur of het vergoeden van kosten voor internettoegang.

Een gerechtelijke uitspraak stelde vast dat werkgevers de vrijheid hebben om verzoeken om thuiswerken te weigeren, tenzij het functioneren of de ervaring van de werknemer tekortschiet. Het recht om een verzoek in te dienen is echter niet wettelijk vastgelegd.

Technologische Infrastructuur

Een robuuste internetverbinding is cruciaal voor succesvol thuiswerken in Israël. Het land heeft een goed ontwikkelde nationale internetinfrastructuur, met breedbandinternet dat op grote schaal beschikbaar is in stedelijke gebieden. Werkgevers maken gebruik van videoconferentieplatforms, instant messaging-applicaties en projectmanagementsoftware om effectieve communicatie en samenwerking tussen thuiswerkende teams te faciliteren. Afhankelijk van de rol kunnen werkgevers laptops, headsets verstrekken of vergoedingen aanbieden ter ondersteuning van werknemers die thuiswerken.

Verantwoordelijkheden van Werkgever en Werknemer

Werkgevers moeten de specifieke behoeften van thuiswerkfuncties beoordelen en bepalen of het verstrekken van apparatuur of het vergoeden van internettoegang noodzakelijk is. Aan de andere kant hebben werknemers de verantwoordelijkheid om een geschikte werkplek met een betrouwbare internetverbinding te onderhouden voor effectief thuiswerken.

Voorop in een Flexibele Toekomst

Het ontwikkelen van een formeel thuiswerkbeleid waarin verwachtingen, communicatieprotocollen, prestatie-evaluatiemaatstaven en beveiligingsmaatregelen worden beschreven, toont betrokkenheid en kan helpen onzekerheden in het juridische landschap te beheersen. Het bieden van training over thuiswerktools, beste praktijken voor gegevensbeveiliging en timemanagementtechnieken bereidt werknemers voor op succes bij thuiswerken. Het vaststellen van duidelijke prestatieverwachtingen en het regelmatig houden van check-ins zorgt ervoor dat thuiswerkende werknemers productief en betrokken blijven. Het bevorderen van een gevoel van inclusie en verbinding ondanks fysieke afstand is belangrijk. Regelmatig geplande virtuele teamvergaderingen en sociale evenementen kunnen helpen een positieve werkcultuur te behouden.

Aanvullende Overwegingen

Werkgevers moeten zich bewust zijn van mogelijke uitdagingen waarmee werknemers te maken kunnen krijgen met betrekking tot de balans tussen werk en privé in een thuiswerkomgeving. Thuiswerken kan leiden tot gevoelens van isolatie. Werkgevers kunnen middelen en ondersteuningsprogramma's aanbieden om het welzijn van werknemers te bevorderen.

Deeltijdwerk wordt erkend onder de Arbeidswet nr. 39 van 1987 (Sectie 26), die minimum rustperiodes en recht op pauzes voor deeltijdwerknemers beschrijft. De wet verplicht geen specifieke vergoedingen voor deeltijdwerkers. Echter, arbeidsovereenkomsten kunnen specificeren of werkgevers essentiële apparatuur zullen verstrekken of vergoedingen voor internettoegang zullen bieden op basis van de functie-eisen. Werkgevers en werknemers kunnen ook onderhandelen over vergoedingen voor specifieke uitgaven.

Flexibele werktijden

Flexibele werktijden worden niet expliciet behandeld in de Arbeidswet nr. 39 van 1987. Echter, Sectie 21 staat enige flexibiliteit in het plannen van werkuren toe onder bepaalde voorwaarden met goedkeuring van de werkgever. Vergoedingen voor apparatuur of internettoegang in een flexibele werktijdenregeling zouden door de werkgever worden bepaald op basis van de specifieke rol en verantwoordelijkheden zoals beschreven in de arbeidsovereenkomst.

Functiedeling

Er zijn geen wettelijke regelingen die functiedeling expliciet behandelen in Israël. Echter, werkgevers kunnen dergelijke regelingen vaststellen via contracten met twee of meer werknemers, waarbij de verantwoordelijkheden en werkdruk van een voltijdse functie worden verdeeld. Vergoedingsbeleid voor apparatuur of internettoegang zou waarschijnlijk vergelijkbaar zijn met deeltijdrollen, mogelijk met enkele aanpassingen afhankelijk van de functiedelingsovereenkomst en de aan elke werknemer toegewezen verantwoordelijkheden.

Aanvullende Overwegingen

Werkgevers en werknemers moeten zich bewust zijn van mogelijke belastingimplicaties die gepaard gaan met flexibele werkregelingen.

De Wet Bescherming Privacy, 1981, is een fundamentele wet die het recht op privacy en bescherming van persoonlijke gegevens vaststelt. Het is van toepassing op de verwerking van persoonlijke gegevens door elke persoon, inclusief werkgevers, en benadrukt de principes van proportionaliteit en doelbinding.

De Israëlische Autoriteit voor Privacybescherming (PPA), verantwoordelijk voor de handhaving van gegevensbeschermingswetten, heeft richtlijnen uitgegeven over technologische monitoring van werknemers, inclusief degenen die op afstand werken. Deze richtlijnen benadrukken transparantie, proportionaliteit en beperkingen op gegevensverzameling en -gebruik.

Hoewel niet direct van toepassing in Israël, schetst de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), een verordening van de Europese Unie, kernprincipes voor gegevensbescherming die een waardevolle leidraad kunnen zijn voor organisaties die gegevens van EU-burgers verwerken, zelfs met werknemers op afstand in Israël.

Verplichtingen van de Werkgever: Bescherming van Gegevens in de Thuiswerkplek

Werkgevers moeten transparant zijn tegenover thuiswerkende werknemers over de soorten gegevens die worden verzameld, het doel van gegevensverwerking en de wettelijke basis voor dergelijke verwerking. Het implementeren van passende technische en organisatorische maatregelen om persoonlijke gegevens te beschermen tegen ongeautoriseerde toegang, openbaarmaking, wijziging of vernietiging is cruciaal. Werkgevers moeten alleen de minimale hoeveelheid gegevens verzamelen en verwerken die nodig is voor legitieme zakelijke doeleinden met betrekking tot de thuiswerkregeling. Het geven van training over de beste praktijken voor gegevensbeveiliging, het identificeren van phishingpogingen en het juiste omgaan met gevoelige informatie stelt werknemers in staat hun gegevens en de informatiesystemen van het bedrijf te beschermen.

Aanvullende Overwegingen

Als een thuiswerkregeling het overdragen van gegevens buiten Israël inhoudt, moeten werkgevers ervoor zorgen dat ze voldoen aan eventuele relevante beperkingen op gegevensoverdracht.

Rechten van Werknemers: Inzicht in Gegevensprivacy tijdens Thuiswerken

Werknemers die op afstand werken in Israël hebben bepaalde rechten met betrekking tot hun persoonlijke gegevens. Ze hebben het recht om toegang te krijgen tot hun persoonlijke gegevens die door de werkgever worden bewaard en de juistheid ervan te waarborgen. Onder bepaalde omstandigheden kunnen werknemers het recht hebben om bezwaar te maken tegen de verwerking van hun persoonlijke gegevens. Werknemers hebben de verantwoordelijkheid om de vastgestelde beveiligingsprotocollen te volgen, sterke wachtwoorden te gebruiken en verdachte activiteiten te melden om datalekken te voorkomen.

Beste Praktijken voor Veilig Thuiswerken

Werknemers aanmoedigen om aparte werk- en persoonlijke apparaten en accounts te gebruiken, minimaliseert het risico op datalekken op persoonlijke apparaten. Het versleutelen van gevoelige gegevens, zowel in rust als tijdens overdracht, voegt een extra beschermingslaag toe. Het implementeren van sterke toegangscontroles tot gegevens en systemen beperkt de toegang alleen tot geautoriseerd personeel. Het vaststellen van duidelijke procedures voor het melden van datalekken of vermoedelijke privacyschendingen maakt snelle onderzoeken en herstelmaatregelen mogelijk.