Beëindiging in China

Navigeren door ontslag in China vereist een grondig begrip van de complexe arbeidswetgeving van het land. Zowel werkgevers als werknemers worden beschermd door regelgeving die de voorwaarden voorschrijft waaronder een arbeidsrelatie kan worden beëindigd, de vereiste opzegtermijnen, en de berekening en betaling van ontslagvergoeding. Niet naleven van deze regels kan leiden tot aanzienlijke juridische uitdagingen, inclusief kostbare geschillen en verplichte herstel van de werknemer.

Het waarborgen van een legitiem en soepel ontslagproces is cruciaal voor buitenlandse bedrijven die in China actief zijn. Dit houdt in dat strikt moet worden voldaan aan procedurele vereisten, dat rechten correct worden berekend, en dat de juiste documentatie aanwezig is. Het begrijpen van de nuance tussen “met oorzaak” en “zonder oorzaak” ontslag en de specifieke bescherming die aan werknemers wordt geboden, is fundamenteel om risico’s te minimaliseren en goede arbeidsrelaties te behouden.

Noticeperiode vereisten

De vereiste opzegperiode voor het beëindigen van een arbeidscontract in China hangt af van wie het ontslag initieert en de reden van ontslag.

• Werknemersontslag: Een werknemer moet de werkgever schriftelijk 30 dagen van tevoren informeren. Tijdens de proeftijd is de opzegtermijn verkort tot 3 dagen.

• Werkgeversontslag met oorzaak: Over het algemeen is geen opzegtermijn vereist wanneer een werkgever een werknemer ontslaat wegens ernstig wangedrag of andere legaal gedefinieerde “met oorzaak” redenen.

• Werkgeversontslag zonder oorzaak: Als een werkgever een werknemer ontslaat zonder causa (bijvoorbeeld wegens ontslag wegens herplaatsing, onvermogen om te presteren na training/overplaatsing, of belangrijke veranderingen in omstandigheden), moet de werkgever of:

• 30 dagen schriftelijk opzeggen, OF

• Eén maandsalaris betalen in plaats van opzegging.

Scenario	Vereiste opzegtermijn
Werknemersontslag	30 dagen schriftelijke kennisgeving
Werknemersontslag (tijdens proeftijd)	3 dagen schriftelijke kennisgeving
Werkgeversontslag (met oorzaak)	Over het algemeen geen opzegtermijn vereist
Werkgeversontslag (zonder oorzaak)	30 dagen opzegging OF 1 maand salaris in plaats van opzegging

Berekeningen van ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding, ook bekend als economische compensatie, wordt doorgaans vereist wanneer een werkgever een werknemer ontslaat zonder causa of in bepaalde “met oorzaak” situaties (bijvoorbeeld faillissement van de werkgever). De berekening is gebaseerd op de duur van de dienstverlening van de werknemer en het gemiddeld maandsalaris.

De formule voor ontslagvergoeding is:

Ontslagvergoeding = (Gemiddeld Maandsalaris) x (Aantal Dienstjaren)

• Gemiddeld Maandsalaris: Dit wordt berekend op basis van het gemiddelde salaris van de werknemer over de 12 maanden vóór de beëindigingsdatum. Het omvat het basissalaris, bonussen, toelagen en subsidies.

• Aantal Dienstjaren: Dienst wordt volledig in jaren gerekend. Voor dienstperiodes korter dan één jaar maar langer dan zes maanden wordt het als één jaar gerekend. Voor dienstperiodes van zes maanden of minder wordt het als een half jaar gerekend.

• Maximum Loonlimiet: Als het gemiddelde maandsalaris van de werknemer drie keer hoger is dan het gemiddelde maandsalaris van werknemers in de lokale gemeente, wordt de ontslagvergoeding begrensd. In dat geval wordt het gebruikte gemiddelde maandsalaris beperkt tot drie keer het lokale gemiddelde, en is het maximum aantal dienstjaren beperkt tot 12 jaar.

Dienstperiode	Berekeningsfactor
Elk volledig jaar	1 maand salaris
> 6 maanden maar < 1 jaar	1 maand salaris
<= 6 maanden	0.5 maand salaris

Opmerking: De maximum loonlimiet en de 12-jaarlijkse diensttijd gelden alleen als het gemiddelde maandsalaris van de werknemer meer dan drie keer het lokale gemiddelde is.

Gronden voor ontslag

De Chinese arbeidswetgeving specificeert de wettelijke gronden waarop een werkgever een arbeidscontract kan beëindigen. Deze worden broadly gecategoriseerd als ontslag met oorzaak en ontslag zonder oorzaak.

Ontslag met oorzaak (meestal geen ontslagvergoeding vereist):

Een werkgever kan een werknemer ontslaan zonder ontslagvergoeding als de werknemer:

• Aangetoond wordt dat hij niet aan de wervingsvoorwaarden voldeed tijdens de proeftijd.

• Ernstig de regels en voorschriften van de werkgever schendt.

• Ernstige nalatigheid in de taakuitoefening pleegt of omkoping begaat, wat aanzienlijke schade aan de werkgever veroorzaakt.

• Een arbeidsrelatie met een andere werkgever aangaat, wat de uitvoering van de taken van de oorspronkelijke werkgever ernstig beïnvloedt, en weigert te rectificeren na een waarschuwing door de werkgever.

• De geldigheid van het arbeidscontract doet vervallen door bedrog of dwang, of door misbruik van de moeilijkheden van de andere partij.

• Wordt onderzocht op strafrechtelijke aansprakelijkheid.

Ontslag zonder oorzaak (Ontslagvergoeding vereist, opzegging of betaling in plaats daarvan vereist):

Een werkgever kan een werknemer ontslaan met ontslagvergoeding en opzegging (of betaling in plaats daarvan) onder bepaalde omstandigheden, zoals:

• De werknemer is niet in staat de werkzaamheden te hervatten na medische behandeling voor een ziekte of niet-arbeidsgerelateerde blessure, en kan geen ander werk aannemen dat door de werkgever is geregeld.

• De werknemer is ongeschikt voor de baan en blijft ongeschikt na training of aanpassing aan een andere positie.

• Het arbeidscontract is niet langer uitvoerbaar door een significante verandering in de objectieve omstandigheden waarop het contract was gebaseerd, en de werkgever en werknemer slagen er niet in een overeenkomst te bereiken over wijziging van het contract.

• Massale ontslagen (reductie in kracht) vanwege financiële moeilijkheden van de werkgever of significante veranderingen in productie/operatie.

Situaties waarin ontslag beperkt is:

Werkgevers mogen werknemers over het algemeen niet ontslaan onder bepaalde omstandigheden, waaronder:

• Werknemers die lijden aan beroepsziekten of werkgerelateerde verwondingen.

• Werknemers die medische behandeling ondergaan voor niet-werkgerelateerde ziekten of blessures binnen een voorgeschreven termijn.

• Vrouwelijke werknemers tijdens zwangerschap, moederschapsverlof of borstvoedingsperiode.

• Werknemers die al 15 jaar onafgebroken voor de werkgever werken en minder dan 5 jaar van hun wettelijke pensioenleeftijd verwijderd zijn.

• Werknemers die deelnemen aan collectieve onderhandelingen.

Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag

Strikte naleving van procedurele vereisten is essentieel voor een wettelijk ontslag in China. Het niet volgen van het juiste proces kan het ontslag illegaal maken, zelfs als er een geldige grond is.

Belangrijke procedurele stappen omvatten:

1. Verzamelen van bewijs: Voor ontslag met oorzaak, verzamel duidelijk en voldoende bewijs van het wangedrag of het niet voldoen aan normen van de werknemer. Zorg dat de vermeende overtredingen van de regels correct zijn gecommuniceerd aan de werknemer.

2. Kennisgeving aan de Arbeidsvereniging: Als de werkgever een vakbond heeft, moet de werkgever de vakbond vooraf informeren over elk voorgenomen ontslag (behalve bij ontslag door werknemer of ontslag tijdens proeftijd). De vakbond kan bezwaar maken.

3. Schriftelijke Opzegging: Geef de werknemer een formele schriftelijke opzegging. Deze moet duidelijk de reden en de ingangsdatum vermelden. Bij ontslag zonder oorzaak, geef 30 dagen opzegging of betaling in plaats daarvan.

4. Bijeenkomst met werknemer: Voer een gesprek met de werknemer om het ontslagbesluit te communiceren en de redenen en het proces uit te leggen.

5. Uitgifte Ontslagcertificaat: Verstrek de werknemer een schriftelijk ontslagcertificaat wanneer het arbeidscontract wordt beëindigd of verloopt. Daarnaast moet de werkgever binnen 15 dagen de overdracht van het personeelsdossier en de sociale zekerheidsrelatie afronden; het certificaat is cruciaal voor de werknemer om zich te registeren voor werkloosheidsuitkeringen en nieuw werk te vinden.

6. Eindbetaling: Betaling van alle openstaande lonen, opgebouwde maar niet gebruikte jaarlijkse vakantiedagen, en ontslagvergoeding (indien van toepassing) bij ontslag.

7. Overdracht Personeelsdossier: Overdracht van het personeelsdossier aan de bevoegde overheid of de nieuwe werkgever van de werknemer.

8. Sociale verzekering en huisvestingsfonds: Voltooi de benodigde procedures om de bijdragen aan sociale verzekering en huisvestingsfonds stop te zetten.

Stap	Beschrijving	Opmerkingen
Bewijsverzameling	Bewijs verzamelen voor “met oorzaak” ontslag.	Zorg dat regels werden gecommuniceerd.
Kennisgeving Arbeidsvereniging	Vooraf informeren (indien van toepassing).	Vakbond kan bezwaar maken.
Schriftelijke Opzegging	Formele kennisgeving met reden en datum.	Inclusief 30 dagen opzeg of betaling in plaats.
Werknemersbijeenkomst	De beslissing communiceren, uitleg geven.	Professioneel en respectvol.
Ontslagcertificaat	Binnen 15 dagen na ontslag uitgeven.	Essentieel voor toekomstige werk/uitkeringen.
Eindbetaling	Openstaande lonen, verlof, ontslagvergoeding.	Moet worden betaald bij ontslag.
Personeelsdossieroverdracht	Dossier overdragen aan bevoegde instantie of nieuwe werkgever.	Wettelijk verplicht.
Sociale verzekering / Huiseigen bodem	Stopzettingprocedures afronden.	Zorg dat bijdragen correct worden stopgezet.

Bescherming van werknemers tegen onwettig ontslag

De Chinese arbeidswetgeving biedt stevige bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Als een werkgever een werknemer illegaal ontslaat (bijvoorbeeld zonder geldige gronden, zonder juiste procedure, of terwijl de werknemer in een beschermde status verkeert), heeft de werknemer het recht remedies te zoeken.

De belangrijkste remedies bij onwettig ontslag zijn:

1. Herplaatsing: De werknemer kan eisen dat hij wordt herplaatst in zijn functie bij de werkgever. Indien herplaatst, kan de werkgever worden verplicht om achterstallig salaris te betalen over de periode van onrechtmatig ontslag.

2. Dubbele ontslagvergoeding: Als de werknemer geen verzoek tot terugplaatsing doet, of als herplaatsing onmogelijk wordt geacht, moet de werkgever de werknemer compenseren met een bedrag dat gelijk is aan het dubbele van de wettelijke ontslagvergoeding.

Veelvoorkomende valkuilen die tot onwettig ontslag leiden zijn onder andere:

• Onvoldoende bewijs voor ontslag met oorzaak.

• Niet melden aan de vakbond.

• Foute berekening of niet-uitbetaling van de ontslagvergoeding.

• Ontslag van een werknemer in een beschermde status (bijvoorbeeld tijdens medisch verlof of zwangerschap).

• Gebrek aan goede documentatie gedurende het hele proces.

Werkgevers moeten voorzichtig zijn en volledige naleving van de wet garanderen om de hoge kosten en juridische consequenties van claims wegens onwettig ontslag te voorkomen.