In China erkent de Arbeidsovereenkomstenwet (2008) drie hoofdtypen arbeidsovereenkomsten.

Contract voor bepaalde tijd

Een contract voor bepaalde tijd legt een werkgever-werknemerrelatie vast voor een vooraf bepaalde periode. Dit type contract wordt vaak gebruikt voor zowel deeltijd- als voltijdfuncties. De maximale duur van een contract voor bepaalde tijd is doorgaans drie jaar, met de mogelijkheid tot verlenging bij wederzijds akkoord. Het is belangrijk op te merken dat na twee opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever, de werknemer het recht heeft om een contract voor onbepaalde tijd aan te vragen als het bedrijf het dienstverband wil voortzetten.

Contract voor onbepaalde tijd

Een contract voor onbepaalde tijd, ook wel een contract voor onbepaalde duur genoemd, biedt werkgelegenheid zonder een vastgestelde einddatum. Dit type contract biedt de werknemer meer werkzekerheid. Contracten voor onbepaalde tijd worden over het algemeen geprefereerd door de Chinese arbeidswet en zijn de voorkeursoptie voor het aangaan van langdurige arbeidsrelaties.

Contract voor een specifieke taak of project

Dit type contract is ontworpen voor tijdelijk werk of werk op projectbasis. De arbeidsrelatie eindigt bij de voltooiing van de aangewezen taak of het project. Contracten voor een specifieke taak of project bieden flexibiliteit voor werkgevers met tijdelijke behoeften, maar bieden mogelijk niet hetzelfde niveau van zekerheid voor werknemers.

Chinese arbeidsovereenkomsten moeten voldoen aan de Chinese Arbeidsovereenkomstenwet (2008) en essentiële elementen bevatten om een juridisch solide en uitgebreid document te waarborgen.

Partijen bij de Overeenkomst

De overeenkomst moet de werkgever duidelijk identificeren, inclusief de bedrijfsnaam, wettelijke vertegenwoordiger en geregistreerd adres. Het moet ook de volledige naam, het identificatienummer en het woonadres van de werknemer bevatten.

Contractduur

Het type arbeidsovereenkomst en de duur ervan moeten worden gespecificeerd.

Functieomschrijving en Locatie

De overeenkomst moet een duidelijke beschrijving geven van de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer. De primaire werklocatie moet ook worden gespecificeerd.

Werkuren en Rustperiodes

De standaard werkuren per dag en week moeten worden gedefinieerd, in overeenstemming met de wettelijk vastgestelde 40-urige werkweek. Regels voor rustperiodes, pauzes en overwerk, inclusief berekeningen van overwerkvergoeding, moeten worden uiteengezet.

Beloning en Voordelen

Het basissalaris van de werknemer, inclusief valuta en betalingsschema, moet gedetailleerd worden beschreven. Eventuele bonussen, toelagen of andere vormen van compensatie moeten worden gespecificeerd. De verantwoordelijkheid van de werkgever om bij te dragen aan de sociale verzekering voor de werknemer, met inbegrip van pensioen, gezondheidszorg en werkloosheid, moet worden verduidelijkt.

Beëindiging

De gronden voor beëindiging door zowel de werkgever als de werknemer, volgens de wettelijke richtlijnen, moeten worden gedefinieerd. De opzegtermijn die vereist is voor beëindiging en eventuele bijbehorende ontslagvergoeding, zoals wettelijk voorgeschreven, moeten worden gespecificeerd.

Geschillenbeslechting

Het mechanisme voor het oplossen van geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals arbitrage of rechtszaken, moet worden vastgesteld.

Toepasselijk Recht en Taal

De wet die de interpretatie en handhaving van het contract regelt, doorgaans de wetten van de Volksrepubliek China, moet worden aangegeven. De taal (talen) waarin het contract is geschreven en ondertekend, waarbij Chinees de primaire taal is voor juridische doeleinden, moet worden gespecificeerd.

De proeftijd is een belangrijk onderdeel van arbeidsovereenkomsten in China, en biedt een periode waarin zowel werkgevers als werknemers hun compatibiliteit kunnen evalueren voordat ze een langdurige verbintenis aangaan.

Doel en Voordelen

De proeftijd dient een dubbel doel. Voor werkgevers biedt het een kans om de vaardigheden, werkethiek en geschiktheid van een werknemer binnen de organisatie te beoordelen. Voor werknemers biedt het een mogelijkheid om de functietaken, werkomgeving en bedrijfscultuur te evalueren om te bepalen of de functie aan hun verwachtingen voldoet.

Wettelijk Kader

De Chinese Arbeidsovereenkomstenwet (2008) regelt de legaliteit en beperkingen van proeftijden. De maximale duur van een proeftijd is direct gekoppeld aan het type arbeidsovereenkomst:

• Contracten van minder dan drie maanden of deeltijdposities mogen geen proeftijd hebben.
• Tijdelijke contracten met een duur van drie maanden tot één jaar kunnen een proeftijd van maximaal één maand bevatten.
• Tijdelijke contracten van meer dan één jaar of contracten voor onbepaalde tijd kunnen een proeftijd van maximaal zes maanden bevatten.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Tijdens de proeftijd behouden zowel werkgevers als werknemers het recht om de arbeidsrelatie met minimale opzegtermijn te beëindigen, doorgaans variërend van één tot dertig dagen, afhankelijk van het contract. Werkgevers zijn echter verplicht een geldige reden voor beëindiging te geven, die verder gaat dan simpelweg het niet voldoen aan de prestatieverwachtingen tijdens de proeftijd.

Belangrijke Overwegingen

De proeftijd moet expliciet worden gedefinieerd in de arbeidsovereenkomst. Werkgevers worden geadviseerd deze periode te gebruiken om de prestaties van werknemers effectief te beoordelen door middel van duidelijke prestatie-evaluaties en feedbackmechanismen. Zodra de proeftijd succesvol is afgerond, gaat de werknemer over naar de volledige voorwaarden en condities zoals uiteengezet in de arbeidsovereenkomst, meestal met verhoogde voordelen en werkzekerheid.

In China kunnen arbeidsovereenkomsten vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen bevatten om de gevoelige gegevens en het concurrentievoordeel van een werkgever te beschermen. Deze clausules zijn echter onderworpen aan specifieke wettelijke vereisten en beperkingen volgens de Chinese Arbeidsovereenkomstenwet (2008).

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules zijn bedoeld om de handelsgeheimen en vertrouwelijke informatie van een werkgever te beschermen tegen ongeoorloofde openbaarmaking door werknemers. Ze kunnen een breed scala aan informatie omvatten, zoals klantenlijsten, technische expertise en bedrijfsstrategieën.

Belangrijke punten:

• Er is geen verplichte eis voor een aparte geheimhoudingsovereenkomst (NDA) in China. Vertrouwelijkheidsverplichtingen kunnen direct in het arbeidscontract worden opgenomen.
• De duur van vertrouwelijkheidsverplichtingen kan worden verlengd na beëindiging van het dienstverband, mits de informatie geheim blijft.

Concurrentiebedingen

Concurrentiebedingen voorkomen dat werknemers functies bij concurrenten accepteren of hun eigen concurrerende bedrijven oprichten gedurende een bepaalde periode na het verlaten van het bedrijf.

Wettelijke beperkingen:

• Concurrentiebedingen kunnen alleen worden toegepast op een selecte groep werknemers die toegang hebben tot de handelsgeheimen van de werkgever, meestal senior management of technisch personeel.
• De maximaal afdwingbare concurrentieperiode is twee jaar na beëindiging van het dienstverband.

Aanvullende overwegingen:

• Om afdwingbaar te zijn, moeten concurrentiebedingen gepaard gaan met financiële compensatie voor de werknemer gedurende de beperkte periode.
• Rechtbanken in China kunnen te brede concurrentiebedingen als onredelijk en niet afdwingbaar beschouwen.