Overeenkomsten in China

Navigeren door de complexiteit van arbeidsrecht is cruciaal voor bedrijven die actief zijn in China. Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst vormt de hoeksteen van een conforme en stabiele arbeidsrelatie, waarin duidelijk de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer worden vastgelegd. Deze contracten moeten strikt voldoen aan de bepalingen van de Labour Contract Law van de People’s Republic of China (PRC) en andere relevante regelgeving, die ontworpen zijn om werknemersrechten te beschermen terwijl ze een kader bieden voor bedrijfsvoering.

Zorg ervoor dat uw arbeidsovereenkomsten volledig conform de Chinese wetgeving zijn, om potentiële geschillen, boetes en juridische procedures te voorkomen. Het begrijpen van de verschillende soorten contracten, verplichte clausules en specifieke regelgeving rondom onderwerpen zoals proeftijd, vertrouwelijkheid en beëindiging, is essentieel voor het opbouwen van een succesvolle workforce in het land.

Types van arbeidsovereenkomsten

De Chinese wet erkent hoofdzakelijk drie soorten arbeidsovereenkomsten: vast contract, onbepaalde tijd en projectbasis. De meest voorkomende types zijn vast en onbepaald contract.

• Vast Contract: Dit contract heeft een specifieke start- en einddatum. Het wordt vaak gebruikt voor initiële arbeidsperioden of voor functies met een bepaalde duur.

• Onbepaalde Tijd: Dit contract heeft geen vaste einddatum en gaat door totdat een wettelijke beëindigingsvoorwaarde zich voordoet. Een werknemer heeft over het algemeen recht op een onbepaalde tijdscontract na twee opeenvolgende vaste contracten of na 10 jaar onafgebroken dienst bij dezelfde werkgever.

• Projectbasis Contract: Dit contract is bedoeld voor de uitvoering van een specifieke taak of project. Het contract wordt automatisch beëindigd na de voltooiing van het project.

Contracttype	Duur	Veelvoorkomende gebruikssituaties
Vast Contract	Specifieke start- en einddatum	Initiële werkgelegenheid, tijdelijke functies, projectwerk
Onbepaalde Tijd	Geen vaste einddatum	Langdurige arbeidsrelatie na kwalificerende voorwaarden
Projectbasis	Tot de voltooiing van het project	Project-specifieke functies

Essentiële clausules in arbeidsovereenkomsten

De Chinese wet vereist dat in elke arbeidsovereenkomst verschillende kernclausules worden opgenomen om helderheid te garanderen en beide partijen te beschermen. Het weglaten hiervan kan de overeenkomst ongeldig maken of leiden tot geschillen.

Verplichte clausules omvatten typisch:

• Naam, adres en wettelijke vertegenwoordiger of hoofd van de werkgever.

• Naam, adres en identiteitskaartnummer of ander geldig identificatienummer van de werknemer.

• Looptijd van de arbeidsovereenkomst.

• Functieomschrijving en locatie van het werk.

• Werkuren, rust- en verlofregelingen.

• Arbeidsvergoeding (salaris).

• Bijdragen aan sociale verzekeringen.

• Arbeidsbescherming, arbeidsomstandigheden en bescherming tegen beroepsgevaar.

• Andere zaken die de wet en regelgeving vereisen.

Bovendien kunnen partijen overeenkomen om andere clausules op te nemen, zoals proeftijd, opleiding, vertrouwelijkheid en non-concurrentie, mits in overeenstemming met de wettelijke eisen.

Regels voor proeftijd

Proeftijd is toegestaan in China, maar onderworpen aan strikte wettelijke limieten afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Het doel is om zowel werkgever als werknemer in staat te stellen geschiktheid te beoordelen.

• Voor contracten met een looptijd van minder dan drie maanden is geen proeftijd toegestaan.

• Voor contracten van drie maanden of meer maar minder dan één jaar mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand.

• Voor contracten van één jaar of meer maar minder dan drie jaar mag de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden.

• Voor contracten van drie jaar of meer of onbepaalde tijd mag de proeftijd niet langer zijn dan zes maanden.

Een werkgever mag slechts één proeftijd in één arbeidsovereenkomst opnemen. Het salaris tijdens de proeftijd mag niet lager zijn dan het laagste salaris voor dezelfde functie binnen de organisatie of 80% van het overeengekomen salaris in de arbeidsovereenkomst, afhankelijk van wat hoger is, en mag niet onder het lokale minimumloon liggen.

Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules

Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules kunnen in China gehandhaafd worden, maar vereisen zorgvuldige formulering en naleving van specifieke wettelijke voorwaarden.

• Vertrouwelijkheid: Werkgevers kunnen van werknemers eisen dat zakelijke geheimen vertrouwelijk worden gehouden. Deze verplichting kan verder gaan dan het einde van de arbeidsrelatie.

• Non-Concurrentie: Non-concurrentie clausules beperken een werknemer in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf na het verlaten van het bedrijf. Deze clausules zijn doorgaans alleen afdwingbaar voor senior management, senior technici en andere werknemers met vertrouwelijkheidsverplichtingen.

Om een non-concurrentie clausule afdwingbaar te maken, moet de werkgever de werknemer economische compensatie bieden gedurende de non-concurrentieperiode na beëindiging of verval van het contract. Het bedrag van de compensatie wordt vaak bepaald door lokale regelgeving of wederzijdse afspraken, maar moet maandelijks worden betaald. De maximale duur van een non-concurrentieregeling is twee jaar na beëindiging of verval van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever drie maanden achtereenvolgens zonder geldige reden geen overeengekomen vergoeding betaalt, kan de werknemer de niet-concurrentieovereenkomst opzeggen.

Vereisten voor contractwijziging en beëindiging

Het wijzigen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst in China moet volgens specifieke wettelijke procedures en voorwaarden gebeuren.

• Wijziging: Elke wijziging van de arbeidsovereenkomst vereist wederzijdse instemming tussen werkgever en werknemer en moet schriftelijk worden vastgelegd. Eenzijdige wijzigingen door een van de partijen zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij dit expliciet wettelijk is toegestaan (bijvoorbeeld bij overmacht of fundamentele objectieve omstandigheden).

• Beëindiging: Arbeidsovereenkomsten kunnen onder verschillende omstandigheden worden beëindigd, waaronder:

• Wederzijds akkoord: Beiden partijen stemmen in met beëindiging.

• Verstrijken: Contracten voor bepaalde tijd verlopen aan het einde van de termijn.

• Eenzijdige beëindiging door werkgever: Toegestaan onder specifieke voorwaarden, zoals ernstige overtreding van de regels door de werknemer, grove nalatigheid, onvermogen om werkzaamheden uit te voeren na training of aanpassing, of significante veranderingen in omstandigheden waardoor de uitvoering van het contract onmogelijk is. Economische ontslaggevallen hebben ook specifieke wettelijke vereisten.

• Eenzijdige beëindiging door werknemer: Werknemers kunnen het contract beëindigen met een schriftelijke kennisgeving van 30 dagen (of 3 dagen tijdens proeftijd). Ze kunnen ook onmiddellijk beëindigen onder bepaalde omstandigheden, zoals het niet betalen van loon, het niet bieden van arbeidsbescherming of het schenden van wet- en regelgeving.

In veel beëindigingssituaties, vooral bij eenzijdige beëindiging door de werkgever zonder schuld van de werknemer, is de werkgever verplicht economische compensatie te betalen op basis van de dienstjaren van de werknemer. De berekening is meestal één maandsalaris per volledig dienstjaar, met specifieke regels voor gedeeltelijke jaren en maximale vergoedingen in sommige gevallen. Strikte naleving van opzegtermijnen en vergoedingseisen is essentieel voor een wettige beëindiging.