Werknemersrechten in China

De juridische kaders in China bieden een uitgebreide set bescherming voor werknemers, voornamelijk gereguleerd door de Labor Contract Law en gerelateerde regelgeving. Deze wetten streven ernaar duidelijke rechten en verplichtingen vast te leggen voor zowel werkgevers als werknemers, met betrekking tot aspecten zoals aanwerving, contractvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, veiligheid en beëindiging. Het begrijpen en naleven van deze regelgeving is cruciaal voor bedrijven die actief zijn in China om naleving te waarborgen en positieve arbeidsrelaties te bevorderen.

Het systeem van werknemersbescherming in China is ontworpen om een stabiele arbeidsomgeving te creëren en fundamentele werknemersrechten te beschermen. Dit omvat bepalingen met betrekking tot eerlijke behandeling, veilige arbeidsomstandigheden, redelijke werkuren en mechanismen voor het oplossen van geschillen die kunnen ontstaan tussen werkgevers en werknemers.

Terminationsrechten en procedures

Beëindiging van een arbeidscontract in China wordt strikt gereguleerd door de Labor Contract Law. Werkgevers kunnen werknemers niet willekeurig ontslaan; specifieke wettelijke gronden en procedures moeten worden gevolgd. Beëindiging kan plaatsvinden door wederzijdse overeenstemming, door de werknemer, of door de werkgever onder bepaalde omstandigheden, wat mogelijk een opzegtermijn of ontslagvergoeding vereist.

Beëindiging door de werkgever kan worden gecategoriseerd in beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak (maar met opzegging of ontslagvergoeding). Gronden voor beëindiging met oorzaak betreffen vaak ernstig wangedrag van de werknemer, onvermogen om taken uit te voeren na training of aanpassing, of significante veranderingen in omstandigheden waardoor het contract onmogelijk kan worden uitgevoerd, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Beëindiging zonder oorzaak betreft doorgaans situaties zoals het onvermogen van de werknemer om te presteren na ziekteverlof, of dat de werkgever ingrijpende operationele veranderingen ondergaat, waarvoor voorafgaande kennisgeving of betaling in plaats van opzegging vereist is, plus ontslagvergoeding.

Opzeggingstermijnen zijn verplicht voor bepaalde types beëindiging die door de werkgever worden geïnitieerd.

Soort beëindiging	Opzegtermijn vereiste
Ontslag zonder oorzaak (bijvoorbeeld onvermogen om te presteren na ziekteverlof)	30 dagen schriftelijke kennisgeving of betaling in plaats van opzegging
Ontslag wegens significante wijzigingen waardoor contractuitvoering onmogelijk wordt	30 dagen schriftelijke kennisgeving of betaling in plaats van opzegging
Ontslag wegens ingrijpende operationele veranderingen bij de werkgever (bijvoorbeeld herstructurering)	30 dagen schriftelijke kennisgeving of betaling in plaats van opzegging
Ontslag met oorzaak (bijvoorbeeld ernstig wangedrag)	Geen voorafgaande kennisgeving vereist
Ontslag tijdens proefperiode (als de werknemer niet aan de voorwaarden voldoet)	Geen voorafgaande kennisgeving vereist

Ontslagvergoeding is over het algemeen vereist wanneer een werkgever een contract zonder oorzaak beëindigt, of wanneer een contract voor bepaalde tijd afloopt en niet wordt verlengd onder voorwaarden die minstens zo gunstig zijn als het vorige contract, of in andere door de wet bepaalde situaties. Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de diensttijd van de werknemer en het gemiddelde maandloon.

Anti-discriminatiewetgeving en handhaving

De Chinese wet bevat bepalingen gericht op het voorkomen van discriminatie op de werkplek, hoewel de reikwijdte en handhavingsmechanismen kunnen verschillen van die in sommige andere jurisdicties. De Labor Law en Labor Contract Law verbieden discriminatie op basis van bepaalde kenmerken.

Belangrijke beschermde kenmerken zijn onder andere:

• Etniciteit/Ras: Discriminatie op basis van etnische of raciale achtergrond is verboden.
• Geslacht: De wet bevordert gelijke kansen op werk voor mannen en vrouwen en verbiedt discriminatie op basis van geslacht bij aanwerving, promotie, opleiding en arbeidsvoorwaarden. Specifieke beschermingen bestaan voor vrouwelijke werknemers, vooral tijdens zwangerschap, moederschapsverlof en borstvoeding.
• Religie: Discriminatie op basis van religieuze overtuiging is over het algemeen verboden.
• Gehandicapten: Werkgevers mogen geen discriminatie plegen tegen personen met een handicap bij werving en tewerkstelling, en worden aangemoedigd om redelijke aanpassingen te bieden.
• Rurale versus stedelijke huishoudelijke registratie (Hukou): Hoewel er historische ongelijkheden bestaan, streven wetten ernaar discriminatie op basis van hukou-status in werkgelegenheid te verminderen.
• Gezondheidsstatus: Discriminatie op basis van bepaalde gezondheidscondities (zoals besmettelijke ziekten zoals hepatitis B, hoewel specifieke regelgeving van toepassing is) is beperkt.
• Vakbond lidmaatschap: Discriminatie jegens werknemers vanwege deelname aan vakbondsactiviteiten is verboden.

Handhaving van anti-discriminatiewetten kan plaatsvinden via verschillende kanalen, waaronder arbeidsinspectiebureaus, arbeidsarbitrage en rechtszaken. Werknemers die vermoeden dat ze aan discriminatie zijn blootgesteld, kunnen klachten indienen bij relevante overheidsinstanties of juridische stappen ondernemen.

Arbeidsomstandigheden normen en regelgeving

De arbeidswetten in China stellen normen voor werkuren, rustperioden en vakantie- en verlofrechten om het welzijn van werknemers te beschermen.

• Werkuren: De standaard werkweek bedraagt 40 uur, meestal verdeeld over vijf dagen, met een maximum van 8 uur per dag.
• Overwerk: Overwerk is toegestaan, maar onderworpen aan strikte limieten en vereist toeslagcompensatie. Over het algemeen mag overwerk niet meer dan één uur per dag bedragen, of drie uur per dag bij speciale omstandigheden, mits de gezondheid van de werknemer wordt gewaarborgd, en mag het niet meer dan 36 uur per maand zijn.
• Overwerkcompensatie: Verlof- en toeslagtarieven voor overwerk zijn wettelijk vastgelegd:
  • 150% van het loon van de werknemer voor overwerk op werkdagen.
  • 200% voor overwerk op rustdagen (als geen vervangende vrije dag wordt gegeven).
  • 300% voor overwerk op officiële feestdagen.
• Rustperioden: Werknemers hebben recht op ten minste één rustdag per week.
• Verlofrechten:
  • Jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof, afhankelijk van hun dienstjaren: 5 dagen voor 1-10 jaar, 10 dagen voor 10-20 jaar, en 15 dagen voor meer dan 20 jaar.
  • Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof, waarbij duur en betalingspercentage vaak worden bepaald door lokale regelgeving en de diensttijd.
  • Motherschapverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op zwangerschapsverlof, meestal 98 dagen, met mogelijke verlengingen op basis van lokale regelgeving of complicaties.
  • Ander verlof: Bevat onder andere huwelijkverlof, rouwverlof en vaderschapsverlof (duur varieert per provincie).

Gezondheids- en veiligheidsvereisten op het werk

Werkgevers in China hebben de wettelijke verplichting om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden voor hun werknemers. De voornaamste wetgeving die dit gebied regelt, omvat de Law on the Prevention and Control of Occupational Diseases en de Work Safety Law.

Verantwoordelijkheden van werkgevers omvatten:

• Het vaststellen en verbeteren van systemen voor arbeidsveiligheid.
• Het bieden van arbeidsveiligheid educatie en training aan werknemers.
• Het implementeren van veiligheidsregels en bedrijfsprocedures.
• Het verstrekken van noodzakelijk arbeidsbeschermingsmateriaal en -benodigdheden.
• Het regelmatig inspecteren van arbeidsplaatsen en het elimineren van potentiële risico's.
• Het organiseren van medisch gezondheidsonderzoek voor werknemers die werken met arbeidsrisico's.
• Het onderzoeken en rapporteren van arbeidsongevallen en beroepsziekten.

Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat hun veiligheid en gezondheid in gevaar brengt, mits zij vooraf zijn getraind en de werkgever na kennisgeving geen maatregelen heeft genomen. Ze hebben ook het recht op arbeidsgezondheid bescherming en deelname aan arbeidsveiligheidsbeheer.

Mechanismen voor geschillenbeslechting

Arbeidsconflicten in China kunnen ontstaan door verschillende problemen, zoals lonen, werkuren, sociale verzekeringen, voordelen en beëindiging. Verschillende mechanismen zijn beschikbaar om deze geschillen op te lossen, meestal volgens een vaste volgorde.

De gebruikelijke stappen voor het oplossen van arbeidsgeschillen zijn:

1. Onderhandeling: De werknemer en werkgever proberen het geschil op te lossen via directe onderhandeling.
2. Mediation: Indien onderhandeling faalt, kan een partij mediation verzoeken, vaak via de arbeidsconflictmediationcommissie van de onderneming of een lokale bemiddelingsorganisatie.
3. Arbitrage: Indien mediation mislukt of niet wordt nagestreefd, kan een partij een aanvraag indienen bij de lokale Arbeidsconflictarbitragecommissie voor arbitrage. Arbitrage is een verplichte stap vóór rechtszaken in de meeste arbeidsgeschillen. De arbitragecommissie hoort de zaak en geeft een arbitrale beslissing.
4. Rechtszaak: Indien een partij niet tevreden is met de arbitrale uitspraak, kan deze binnen een bepaalde termijn (meestal 15 dagen na ontvangst van de uitspraak) een rechtszaak aanspannen bij de rechtbank. De beslissing van de rechtbank is definitief.

Werknemers kunnen via deze formele kanalen hun rechten handhaven met betrekking tot contracten, lonen, arbeidsomstandigheden, veiligheid en discriminatie. Overheidsinstanties voor arbeid controleren de naleving van arbeidswetten via inspecties en het behandelen van klachten.