Een werkgever kan het contract van een werknemer beëindigen onder drie hoofdcategorieën:

Beëindiging met Opzegging of Ontslagvergoeding

Dit geldt in situaties waarin de beëindiging niet te wijten is aan wangedrag van de werknemer. Voorbeelden zijn:

• Ziekte of letsel van de werknemer waardoor deze ongeschikt is voor werk
• Onbekwaamheid van de werknemer ondanks het ontvangen van training of een functiewijziging
• Significante onvoorziene veranderingen die het vervullen van het arbeidscontract verhinderen

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Proefperiodes stellen werkgevers in staat om de geschiktheid te beoordelen. Gedurende deze tijd kunnen werkgevers zonder opgaaf van reden beëindigen, hoewel werknemers een opzegging moeten ontvangen op basis van de contractduur.

Onmiddellijke Beëindiging om Gegronde Reden

Dit geldt voor ernstig wangedrag van de werknemer, zoals:

• Geweld op de werkplek
• Fraude
• Ernstige schending van bedrijfsvoorschriften

Opzegtermijn Vereisten

De vereiste opzegtermijn voor beëindiging hangt af van de situatie en het type contract:

• Contracten voor bepaalde tijd: Opzegtermijnen variëren doorgaans van 30 tot 90 dagen.
• Contracten voor onbepaalde tijd:
  • Proeftijd: Werknemers hebben drie dagen opzegtermijn nodig.
  • Na Proeftijd: Werkgevers moeten een opzegtermijn geven variërend van 30 dagen voor kortetermijnwerknemers tot maximaal zes maanden voor langetermijnwerknemers.

Werkgevers kunnen ontslagvergoeding aanbieden in plaats van opzegging.

Ontslagvergoeding

De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van de reden voor beëindiging en de lengte van dienst van de werknemer.

• Beëindiging met Opzegging: Werkgevers moeten mogelijk een maand salaris bovenop de opzegtermijn verstrekken.
• Redundantie: In geval van massaontslagen zijn specifieke ontslagpakketten wettelijk verplicht.

Onder de Chinese wetgeving worden verschillende belangrijke kenmerken beschermd, waaronder geslacht, etniciteit, handicap, religie en de status van een landelijke Hukou. De Arbeidswet (1994) verbiedt discriminatie op basis van geslacht op gebieden zoals werving, lonen en promoties. De Wet Bescherming van de Rechten en Belangen van Vrouwen (2022) versterkt de bescherming tegen seksuele intimidatie. De Grondwet (1982) en de Arbeidswet (1994) verbieden discriminatie van individuen op basis van hun etniciteit of ras. De Regeling inzake Arbeidsdiensten en Arbeidsbeheer biedt bescherming aan mensen met een handicap en verplicht werkgevers om een minimumquotum van 1,5% gehandicapten in hun personeelsbestand op te nemen. De Grondwet (1982) garandeert vrijheid van godsdienst, wat impliceert dat er bescherming is tegen discriminatie op basis van religie. De handhaving kan echter ongelijk zijn. De Regeling inzake Arbeidsdiensten en Arbeidsbeheer verbiedt discriminatie tegen arbeidsmigranten uit landelijke gebieden.

Beschermde Kenmerken

Het is belangrijk op te merken dat sommige kenmerken, zoals leeftijd, seksuele geaardheid en HIV/AIDS-status, momenteel niet expliciet worden beschermd onder uitgebreide anti-discriminatiewetgeving.

Verhaalsmechanismen

Individuen die menen te zijn gediscrimineerd, kunnen via verschillende kanalen verhaal halen:

• Arbeidsgeschillen Arbitrage: Werknemers kunnen klachten indienen bij arbitragecommissies voor arbeidsgeschillen.
• Rechtszaken: Individuen kunnen juridische stappen ondernemen tegen de discriminerende partij bij de Volksrechtbanken. Dergelijke rechtszaken zijn echter naar verluidt zeldzaam vanwege factoren zoals lage schadevergoedingen.
• Klachten bij Overheidsinstanties: Individuen kunnen klachten indienen bij relevante overheidsinstanties zoals het Ministerie van Human Resources en Sociale Zekerheid.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

De Chinese wet legt specifieke verplichtingen op aan werkgevers om discriminatie te voorkomen en aan te pakken:

• Non-discriminatie bij Wervings- en Werkgelegenheidspraktijken: Werkgevers mogen geen discriminerende criteria gebruiken in vacatureteksten, sollicitatiegesprekken, aanwervingsbeslissingen en werkplekbeleid.
• Redelijke Aanpassingen: Werkgevers kunnen verplicht zijn om redelijke aanpassingen te doen voor werknemers met een handicap.

Hoewel het anti-discriminatiekader van China bepaalde beschermingen biedt, zijn er beperkingen. Het ontbreken van een uitgebreide wet en de nadruk op specifieke kenmerken kunnen hiaten laten. Bovendien zijn de handhavingsmechanismen nog in ontwikkeling.

In China verplicht de Arbeidsovereenkomstenwet (2008) een standaardwerkweek van 40 uur, met niet meer dan 8 uur per dag. Overwerk is toegestaan onder specifieke omstandigheden, met beperkingen. Werkgevers kunnen de werktijden met 1 uur per dag verlengen, met een maximum van 3 uur per maand en 36 uur per jaar, na overleg met vakbonden. Overwerk moet worden gecompenseerd tegen een hoger tarief, variërend van 150% tot 300% van het reguliere loon, afhankelijk van de dag en de feestdagstatus. Er bestaan alternatieve werktijdsystemen, waarvoor werkgevers overeenkomsten met vakbonden moeten sluiten om de rusttijd van werknemers te waarborgen.

Rustperiodes

De Arbeidswet (2008) garandeert werknemers minstens één rustdag per week. China observeert verschillende nationale feestdagen, waarbij werken verboden is of aanzienlijk wordt verminderd. Werknemers ontvangen regulier loon voor deze feestdagen.

Ergonomische Vereisten

China heeft wetten inzake arbeidsveiligheid opgesteld die algemene ergonomische vereisten beschrijven. Specifieke voorschriften met betrekking tot de inrichting van werkplekken en apparatuur zijn echter beperkt. Werkgevers hebben enige verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Dit kan inhouden dat zij zorgen voor een goede werkplekinrichting en mogelijke ergonomische gevaren aanpakken na melding door werknemers. De handhaving van ergonomische normen kan variëren afhankelijk van de industrie en de grootte van de werkplek.

In China dragen werkgevers een aanzienlijke verantwoordelijkheid voor het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving. De Wet op Arbeidsveiligheid (2008) beschrijft deze verplichtingen:

Risicobeoordelingen en Veilige Werkprocedures

Werkgevers zijn verplicht risicobeoordelingen uit te voeren voor hun werkplekken en veilige werkprocedures op te stellen om gevaren te minimaliseren.

Veiligheidstraining en Educatie

Regelmatige veiligheidstraining en educatie moeten aan werknemers worden verstrekt. Dit voorziet werknemers van de kennis en vaardigheden om werkplekrisico's te identificeren en te vermijden.

Verstrekking van Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM)

Werkgevers moeten werknemers voorzien van geschikte PBM op basis van de specifieke gevaren van de baan. Dit kan items omvatten zoals veiligheidsbrillen, maskers, ademhalingsapparatuur of gehoorbescherming.

Ongevallenrapportage en Onderzoek

Werkgevers hebben de wettelijke plicht om werkplekincidenten te melden aan de relevante autoriteiten en grondige onderzoeken uit te voeren om toekomstige voorvallen te voorkomen.

Chinese werknemers genieten ook specifieke rechten met betrekking tot arbeidsgezondheid en veiligheid:

Recht op een Veilige Werkomgeving

Werknemers hebben het wettelijke recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare gevaren. Dit stelt hen in staat om onveilige werkpraktijken te weigeren zonder angst voor represailles.

Toegang tot Veiligheidsinformatie en Training

Werknemers hebben het recht op toegang tot veiligheidsinformatie en deelname aan veiligheidstrainingen die door hun werkgevers worden aangeboden.

Recht om Onveilige Omstandigheden te Melden

Werknemers kunnen onveilige arbeidsomstandigheden melden aan hun supervisors, vakbonden of relevante overheidsinstanties.

Verschillende overheidsinstanties houden toezicht op de regelgeving inzake arbeidsgezondheid en veiligheid in China:

Ministerie van Noodsituaties (MEM)

Het MEM is de belangrijkste overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor het toezicht op veiligheidsvoorschriften op de werkplek. Het stelt veiligheidsvoorschriften op, voert inspecties uit en onderzoekt ongevallen.

Lokale Arbeidsveiligheidsbureaus

Lokale bureaus handhaven nationale veiligheidsvoorschriften op provinciaal en gemeentelijk niveau.

Vakbonden

Vakbonden spelen een cruciale rol in het pleiten voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Ze kunnen deelnemen aan werkplekinspecties en zorgen aankaarten bij werkgevers en overheidsinstanties.