Remote werken in China wordt gereguleerd door de bestaande arbeidswetten, hoewel er geen specifieke wetgeving is die zich uitsluitend hierop richt. De Arbeidsovereenkomstenwet (2008) beschrijft fundamentele werknemersrechten, waaronder het minimumloon, vakantiedagen en ziekteverlof. Deze beschermingen gelden ook voor thuiswerkers als de werkgever Chinees is. De Sociale Verzekeringswet (Wet nr. 98/2013) verplicht sociale zekerheidsbijdragen voor werknemers, inclusief thuiswerkers.

Een goed gedefinieerd arbeidscontract is cruciaal. Het moet de werktijden, communicatiemethoden, gegevensbeveiligingsmaatregelen en beëindigingsclausules beschrijven en voldoen aan de Arbeidsovereenkomstenwet. Werkgevers moeten ook de belastingimplicaties voor thuiswerkers bepalen, vooral voor degenen die in verschillende provincies of landen wonen.

Technologische Infrastructuur

Betrouwbare internetverbinding is essentieel voor thuiswerken. China heeft over het algemeen goede internetsnelheden in grote steden, waarbij glasvezelverbindingen steeds meer beschikbaar worden. De snelheden kunnen echter variëren in landelijke gebieden. Werkgevers moeten onderzoek doen naar internetproviders (ISP's) op de locatie van de werknemer. Het is ook belangrijk op te merken dat het internet in China onderhevig is aan overheidsreguleringen en firewalls, die de toegang tot bepaalde websites en diensten kunnen beperken.

Verantwoordelijkheden van de Werkgever

Werkgevers hebben specifieke verantwoordelijkheden ten opzichte van thuiswerkers. Zij hebben recht op hetzelfde loon, overwerkvergoeding (indien van toepassing) en voordelen (indien aangeboden) als kantoormedewerkers volgens de Arbeidsovereenkomstenwet. Duidelijke communicatiekanalen en tools zoals berichtenplatforms of videoconferenties moeten worden opgezet om teamwork te vergemakkelijken. Het beschermen van gevoelige bedrijfsgegevens is cruciaal, en werkgevers moeten veilige toegang bieden en ervoor zorgen dat thuiswerkers op de hoogte zijn van de gegevensbeveiligingsprotocollen.

Aanvullende Overwegingen

Met beperkte wettelijke richtlijnen voor thuiswerkschema's is het cruciaal om duidelijke grenzen te stellen tussen werkuren en persoonlijke tijd om burn-out bij thuiswerkers te voorkomen. Hoewel het niet wettelijk verplicht is, kunnen werkgevers specifieke apparatuur of software die nodig is voor thuiswerken verstrekken of vergoeden. Dit kan worden onderhandeld in het arbeidscontract.

Deeltijdwerk is een flexibele werkregeling waarbij werknemers een vooraf bepaald schema werken met minder uren dan een standaard voltijdse werkweek. Volgens de Arbeidsovereenkomstenwet (2008) hebben deeltijdwerkers recht op hetzelfde minimumloon, naar rato vakantiedagen en sociale zekerheidsbijdragen als voltijdwerkers.

Een andere flexibele werkregeling is flextijd, waarbij werknemers enige flexibiliteit hebben in het kiezen van hun begin- en eindtijden binnen een vast dagelijks of wekelijks werkurenbereik. De Arbeidsovereenkomstenwet beschrijft een standaard werkweek van 40 uur, maar flextijdregelingen kunnen worden vastgesteld zolang het totale aantal gewerkte uren in overeenstemming is. Werkgevers en werknemers kunnen overeenkomen over kernwerktijden waarop iedereen beschikbaar is en flexibele begin- en eindtijden rond die kernuren. Het verkrijgen van goedkeuring van de overheid voor een formeel flextijdsysteem kan echter een complex proces zijn. Werkgevers creëren vaak informele flextijdregelingen zonder officiële goedkeuring.

Baan delen is een flexibele werkregeling waarbij twee of meer mensen de verantwoordelijkheden van één voltijdse functie delen. Volgens de Arbeidsovereenkomstenwet worden individuele contracten voor elke baandeler aanbevolen, waarin hun specifieke verantwoordelijkheden en rechten op voordelen (op basis van hun naar rato aandeel) worden beschreven.

Er is geen wettelijke verplichting voor werkgevers om apparatuur te verstrekken of kosten te vergoeden voor flexibele werkregelingen. Deze kunnen echter worden onderhandeld en opgenomen in individuele arbeidsovereenkomsten. Werkgevers kunnen vereiste apparatuur specificeren (bijv. computer, software) en aangeven of zij deze zullen verstrekken of de aankoop-/huurkosten zullen vergoeden. Vergoeding voor internettoegang of een speciale werkruimte thuis kan worden onderhandeld en in het contract worden opgenomen.

Aanvullende overwegingen omvatten het beperkte precedent voor apparatuur en kostenvergoedingen in flexibele werkregelingen in China. Werkgevers moeten ook rekening houden met mogelijke fiscale implicaties voor apparatuur die aan werknemers wordt verstrekt.

In China is het wettelijke kader voor gegevensbescherming robuust, met drie belangrijke wetten die invloed hebben op werken op afstand: de Wet op de Bescherming van Persoonsgegevens (PIPL), de Cybersecuritywet (CSL) en de Wet op de Gegevensbeveiliging (DSL).

Verplichtingen van de Werkgever

De PIPL, die van kracht is sinds 1 november 2021, legt de nadruk op gebruikersinstemming, gegevensminimalisatie en beveiligingsmaatregelen voor de verwerking van persoonlijke informatie. Werkgevers zijn verplicht om duidelijke en geïnformeerde toestemming van werknemers te verkrijgen voordat ze hun persoonlijke gegevens verzamelen, gebruiken of delen.

De CSL reguleert gegevensbeveiliging en netwerk infrastructuur. Werkgevers zijn verplicht technische beschermingsmaatregelen te implementeren om bedrijfsgegevens en persoonlijke informatie van werknemers te beschermen.

De DSL, die in september 2021 is ingevoerd, vult de CSL aan door zich te richten op gegevensclassificatie, beveiligingsbeoordelingen en incidentrapportage.

Deze wetten vereisen dat werkgevers duidelijke gegevensbeschermingsbeleid ontwikkelen, robuuste beveiligingsmaatregelen implementeren, gegevensbeveiligingsbeoordelingen uitvoeren en geïnformeerde toestemming verkrijgen.

Rechten van Werknemers

Onder de PIPL hebben werknemers op afstand in China rechten met betrekking tot hun persoonlijke gegevens. Deze omvatten het recht op toegang, rectificatie, verwijdering, beperking van verwerking en gegevensoverdraagbaarheid. Werkgevers zijn verplicht deze rechten te respecteren en duidelijke procedures op te stellen waarmee werknemers deze rechten kunnen uitoefenen.

Beste Praktijken voor Gegevensbeveiliging

Om gegevensbescherming en privacy voor werknemers op afstand in China te waarborgen, kunnen werkgevers verschillende beste praktijken aannemen. Deze omvatten het gebruik van door het bedrijf uitgegeven apparaten, het implementeren van cloudgebaseerde oplossingen met sterke beveiligingsfuncties, het beperken van gegevens toegang, het opleiden van werknemers over gegevensbeveiliging, het monitoren en auditen van gegevens toegang, en het beveiligen van communicatiekanalen.