台湾における従業員の権利

台湾は、その労働力の権利と福祉を保護するための包括的な法的枠組みを確立しています。これらの規則は主に労働基準法（LSA）および関連法令によって管理されており、公正な扱い、安全な労働環境、そしてさまざまな産業にわたる公平な雇用慣行を確保することを目的としています。台湾で事業を行う雇用主（国内外を問わず）は、これらの法律を厳守し、コンプライアンスを維持し、良好な従業員関係を促進しなければなりません。

これらの保護措置を理解し実施することは、企業が円滑かつ倫理的に運営するために極めて重要です。法的な枠組みは、採用から雇用期間、最終的な解雇に至るまでの広範囲にわたり、従業員が公平に扱われることと、紛争や違反時に救済を得られることを保障しています。

解雇権と手続き

雇用契約は、労働基準法に定められた特定の条件下で解雇することができます。解雇は通知有または通知無のいずれかで行われ、理由によって異なります。雇用主は、多くの場合、不本意な解雇に対して退職金を支払わなければなりません。

通知を伴う解雇の正当な理由には、以下のものがあります：

事業縮小または移転。
1か月以上の事業休止。
事業の性質変更に伴う人員削減。
従業員の義務不履行。
無断欠勤または休暇超過。

通知なしの解雇は、次のような具体的かつ重大な状況に限り認められています：

契約違反や規則違反による重大な損害。
深刻な不正行為。
検察官の逮捕・拘留。
雇用者の財産や評判に対する深刻な損害。

従業員も、雇用期間や解雇理由に応じて、通知の有無に関わらず雇用を解約する権利があります。

通知期間の要件（雇用主による従業員への解雇）

勤続期間	通知期間
3か月未満	通知しない
3か月以上1年未満	10日間
1年以上3年未満	20日間
3年以上	30日間

通知期間中、従業員は新たな雇用を探すために週につき2日間の有給出勤が認められています。退職金は勤続年数と解雇理由に基づいて計算されます。

制裁違反防止と差別禁止法

台湾の法律は、さまざまな保護対象の特性に基づく雇用差別を禁止しています。特に、「雇用における男女平等法（Gender Equality in Employment Act）」は、差別に対処する主要な立法であり、性別、性的指向、結婚状況に関連した差別を対象としています。その他の法律や基本原則も、年齢、人種、宗教、政治的立場、障害などの要素に基づく差別を防止しています。

保護される特性（抜粋）

性別または性的指向
結婚状態
家族構成
年齢
人種
宗教
政治的立場
障害
労働組合の加入

雇用主は、採用、募集、研修、昇進、給与、福利厚生、解雇において差別を行うことは禁止されています。職場でのセクシャルハラスメントを防止する対策も求められています。差別を受けたと信じる従業員は、地元の労働当局に苦情を申し立てたり、法的措置を取ったりすることができます。労働検査官は、苦情の調査とコンプライアンスの確保を担当します。

労働条件基準と規則

労働基準法は、労働時間、休憩時間、休日、休暇に関する最低基準を定めています。標準的な労働時間は1日8時間、週40時間に制限されています。残業は許可されていますが、厳格な上限があり、割増賃金の支払いも必要です。

労働時間： 最大8時間/日、40時間/週。残業は月46時間まで（特定の条件下で最大54時間まで延長可能、三ヶ月合計138時間を超えない範囲で）。
休憩時間： 連続4時間労働後に最低30分の休憩を取得できる。
週休： 週に最低2日の休みを確保し、そのうち1日は定休日、もう1日は休養日。
休日： 法律で定められた国民の祝日には、給与支給の休日が適用される。
年次休暇： 勤続年数に応じて付与され、勤続6か月後から適用。
最低賃金： 国の最低賃金が定められ、毎年見直され、すべての労働者に適用。

雇用主は、労働時間の正確な記録を保持し、これらの基準の遵守を確保しなければなりません。違反すると、重大な罰金が科されることがあります。

職場の健康と安全要件

雇用主は、「労働安全衛生法（OSHA）」に基づき、従業員に安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これには、危険の識別と軽減、安全装備の提供、安全手順の実施、健康診断の実施があります。

主要な雇用主の責任は次の通りです：

安全と健康の管理システムの確立。
リスクアセスメントの実施。
安全教育とトレーニングの提供。
機械や設備の安全な状態の維持。
労働災害防止のための措置の実施。
労働災害の報告。

従業員は、もし自身の安全または健康に直ちに危険を及ぼす作業だと考えた場合、報復を恐れることなく作業を拒否する権利があります。安全規則の遵守と提供された安全装備の使用も義務付けられています。労働検査官は、OSHA基準の遵守状況を確保するために検査を行います。

紛争解決の仕組み

職場での紛争が生じた場合、台湾の従業員には複数の解決手段があります。主な手段は、地元の労働当局を介したものです。

調停： 労働争議調停の申請を地元の労働局に提出します。調停委員会は、労働局、雇用主協会、労働組合の代表者で構成され、当事者間の解決を促します。調停は一般的かつ効果的な第一歩です。
仲裁： 調停が失敗した場合や特定の争議において、仲裁を進めることができます。仲裁委員会が案件を審理し、拘束力のある決定を下します。
法的措置： 調停と仲裁がいずれも不成功または適用外の場合、従業員は労働裁判所に訴訟を提起できます。裁判所は、労働法に基づく正式な法的手続きで争議を解決します。

従業員は、労働組合や法律援助団体の支援も求められます。雇用主は、問題の深刻化を防ぐため、社内の苦情処理手続きを設けることが推奨されています。