台湾での労働者の権利

台湾は、その労働者の権利と福祉を保護するための包括的な法的枠組みを確立しています。これらの規則は主に労働基準法（LSA）および関連法規によって管理されており、公正な待遇、安全な労働環境、そしてさまざまな産業における公平な雇用慣行を確保することを目的としています。台湾で事業を行う雇用主（国内外を問わず）は、これらの法律を厳守し、コンプライアンスを維持し、良好な従業員関係を育む必要があります。

これらの保護措置を理解し実施することは、企業が円滑かつ倫理的に運営するために極めて重要です。法的な枠組みは、採用の初期段階から雇用期間中、最終的な解雇に至るまで、幅広い側面をカバーし、従業員が公正に扱われ、紛争や違反があった場合に救済を受けられるようにしています。

解雇権と手続き

台湾の雇用契約は、労働基準法に定められた特定の条件下で解雇することができます。解雇は通知の有無にかかわらず行われる場合があり、その理由によって異なります。雇用主は、多くの場合、非自発的な解雇に対して退職金を支払う義務があります。

通知による解雇の正当な理由には以下が含まれます：

• 事業縮小または移転。
• 1か月以上の事業停止。
• 事業の性質変更に伴う人員削減。
• 従業員の職務遂行不能。
• 無断欠勤や休暇超過。

通知なしの解雇は、以下のような特定の深刻な状況下でのみ許可されます：

• 契約違反や規則違反による重大な損害。
• 重度の不正行為。
• 懲役刑の執行。
• 企業の財産や評判に対する深刻な損害。

従業員もまた、勤務期間や解雇理由に応じて、通知の有無にかかわらず雇用を終了する権利があります。

通知期間の要件（雇用主による従業員の解雇）

勤続期間	通知期間
3か月未満	通知なし
3か月以上1年未満	10日間
1年以上3年未満	20日間
3年以上	30日間

通知期間中、従業員は新たな雇用を探すために週に2日の有給勤務日を利用できます。退職金は、従業員の勤続年数と解雇理由に基づいて計算されます。

差別禁止法とその執行

台湾の法律は、さまざまな保護対象の特性に基づく雇用差別を禁止しています。性別平等雇用法は、差別に対処する主要な法律の一つであり、特に性別、性的指向、婚姻状況に関連しています。その他の法律や原則も、年齢、人種、宗教、政治的所属、障害などの要素に基づく差別から保護しています。

保護対象の特性（抜粋）

• 性別または性的指向
• 婚姻状況
• 家族状況
• 年齢
• 人種
• 宗教
• 政治的所属
• 障害
• 労働組合加入

雇用主は、採用、募集、訓練、昇進、報酬、福利厚生、解雇において差別を行ってはならず、職場でのセクシャルハラスメントを防止する措置を講じる義務があります。差別を受けたと信じる従業員は、地元の労働当局に苦情を申し立てるか、法的措置を取ることができます。労働監査官は、苦情の調査とコンプライアンスの確保を担当します。

労働条件基準と規則

労働基準法は、労働時間、休憩時間、休日、休暇の最低基準を定めています。標準労働時間は1日8時間、週40時間に制限されています。残業は許可されていますが、厳しい制限があり、割増賃金が必要です。

• 労働時間： 1日最大8時間、週40時間。残業は月46時間まで（特定条件下で最大54時間まで延長可能、3か月合計138時間を超えないこと）。
• 休憩時間： 4時間連続勤務後に少なくとも30分の休憩を取る権利があります。
• 週休： 週に少なくとも2日の休息日（1日は通常の休暇日、もう1日は休息日）。
• 休日： 法律で定められた国民の祝日には、有給の休日が付与されます。
• 年次休暇： 勤続期間に応じて付与され、雇用後6か月経過後から権利が発生します。
• 最低賃金： 全国最低賃金が設定され、毎年見直されます。すべての従業員に適用されます。

雇用主は、労働時間の正確な記録を維持し、これらの基準を遵守する必要があります。違反すると、重大な罰金が科されることがあります。

職場の健康と安全の要件

雇用主は、労働安全衛生法（OSHA）に基づき、安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これには、危険の特定と軽減、安全装置の提供、安全手順の実施、健康診断の実施が含まれます。

主要な雇用主の責任は次のとおりです：

• 安全衛生管理システムの確立。
• リスクアセスメントの実施。
• 安全教育と訓練の提供。
• 機械や設備の安全な状態の維持。
• 労働災害を防止する措置の実施。
• 労働災害の報告。

従業員は、安全や健康に差し迫った危険があると信じる場合、報復を恐れずに作業を拒否する権利があります。また、安全規則の遵守と提供された安全装置の使用も義務付けられています。労働監査官は、OSHA基準の遵守を確保するために検査を行います。

紛争解決メカニズム

職場で紛争が発生した場合、台湾の従業員は複数の解決手段を利用できます。主な手段は地元の労働当局を通じたものです。

• 調停： 従業員は、地元の労働局に労働紛争調停の申請を行います。調停委員会は、通常、労働局、雇用者団体、労働組合の代表者で構成され、当事者間の解決を促進します。調停は一般的で、効果的な第一歩です。
• 仲裁： 調停が失敗した場合や特定の紛争については、仲裁に進むことができます。仲裁委員会が案件を審理し、拘束力のある決定を下します。
• 法的措置： 調停や仲裁が不成功または適用できない場合、従業員は労働裁判所に訴訟を提起できます。裁判所制度は、労働法に基づく正式な紛争解決の手続きを提供します。

従業員はまた、労働組合や法的援助団体の支援を求めることもできます。雇用主は、問題が外部のメカニズムにエスカレートする前に、内部の苦情処理手続きを確立することが奨励されています。