台湾における雇用契約

台湾の雇用契約は、主に労働基準法（LSA）および関連規則によって規定されています。これらの契約は、雇用者と従業員の関係の法的基盤を形成し、雇用条件を明示します。台湾で事業を行う企業にとって、現地の労働法を遵守することは非常に重要であり、違反した契約は紛争、罰則、法的措置につながる可能性があります。適切に作成された雇用契約は、両当事者にとって明確さをもたらし、潜在的なリスクを軽減します。

台湾の労働法の微妙なニュアンス、特に契約の種類、必須条項、解雇手続きについて理解することは、合法的かつ効果的な雇用関係を築くために不可欠です。これには、契約期間の違いと、LSAに基づき雇用者と従業員の権利を保護するために含めるべき具体的な条件の認識も含まれます。

雇用契約の種類

台湾の労働法は、契約期間に基づいて主に二つのタイプの雇用契約を区別しています：無期限契約と有期限契約です。仕事の性質がどちらの契約が適切かを決定しますが、通常は定期的かつ継続的な雇用には無期限契約が標準です。

契約タイプ	説明	一般的な用途例
無期限契約	明確な終了日なし；法律に従い一方または双方によって終了されるまで継続。	一般的、継続的、長期の仕事で、一時的、短期、季節的、特定のプロジェクトのためではない場合。
有期限契約	予め定められた開始日と終了日を持つ。	一時的、短期、季節的な仕事、または特定のプロジェクトのための仕事。誤用を防ぐために厳格な条件が適用される。

LSAは、一般的に継続性のある仕事には無期限契約を推奨しています。有期限契約は、法律で定められた特定の状況（例：一時的、短期、季節的、特定のタスクの雇用）にのみ許可されます。もし継続的な仕事に有期限契約を使用した場合、当局により無期限契約とみなされる可能性があります。

必須条項

台湾の雇用契約には、労働基準法およびその施行規則により、特定の必須条項を含める必要があります。その他の条項については当事者間で合意可能ですが、これらの重要な条項は法的に必要とされ、最低基準を満たす必要があります。

必須条項には通常、以下が含まれます：

業務範囲： 職務内容と責任の明確な記述。
勤務場所： 従業員が勤務する場所の指定。
労働時間： 標準労働時間、休憩時間、残業規則の詳細。
報酬： 給与体系、支払い方法、頻度、賃金の計算方法（残業手当を含む）。
休暇権利： 年次休暇、病気休暇、特別休暇などの各種休暇に関する規定（LSAに従う）。
労働保険と国民健康保険： 雇用者が従業員を義務的な社会保険制度に加入させる義務。
労働災害補償： 業務上の怪我や疾病に関する規定。
解雇理由： 契約を解雇できる条件（LSAに規定された法的根拠に従う）。
退職： 退職金や手続きに関する情報。
就業規則： 会社の就業規則の参照またはその一部の包含（該当する場合）。

これらの条項は、LSAが定める最低基準を満たすか、それを超える必要があります。法律で定められた最低基準よりも不利な条件を含む契約条項は無効とされ、法律の標準が適用されます。

試用期間

労働基準法は明示的に試用期間を規定していませんが、台湾では慣習法や判例に基づき一般的に行われています。雇用者は、従業員の適性を評価するために、雇用契約に試用期間条項を含めることが多いです。

一般的な期間： 試用期間は通常1〜3ヶ月です。
法的地位： 試用期間中は、通常の雇用後よりも解雇の柔軟性が高いですが、解雇は従業員のパフォーマンスや行動に関する正当な理由が必要であり、公正な手続きを踏むことが望ましいです。
条件： 試用期間中の条件（例：給与、福利厚生）は契約内で明確に定める必要があります。試用期間中の給与はやや低めに設定されることが一般的ですが、最低賃金を下回ってはいけません。
終了後： 試用期間を無事に終えた場合、従業員は通常、無期限契約の条件に基づき正式な雇用に移行します。

書面の雇用契約に、試用期間の期間と条件を明記することが望ましいです。

機密保持および競業避止条項

台湾では、機密保持および競業避止条項は許容されますが、従業員の働く権利を不当に制限しないよう、法的な審査を受ける必要があります。

機密保持： 企業の秘密情報や営業秘密を保護する条項は、情報が明確に定義され、実際に秘密である場合、一般的に執行可能です。義務は雇用終了後も継続します。
競業避止： 雇用終了後の競業避止契約は、特定の法的要件を満たす場合にのみ執行可能です。これらの要件は、LSAの改正により明確化されました。具体的には：
- 企業が保護を必要とする正当な事業上の利益（例：営業秘密、機密情報、重要な技術ノウハウ）を持つこと。
- 従業員がこれらの利益にアクセスできる立場にあること。
- 制限の範囲（地域、期間、業務範囲）が合理的な範囲内であること。
- 企業が従業員に対し、制限期間中の合理的な報酬を支払うこと（生活を支えるのに十分で、契約内で明示されている必要があります）。報酬は、解雇前6ヶ月の平均賃金の少なくとも50%以上でなければなりません。
- 書面で締結されていること。

これらの要件を満たさない競業避止条項は、裁判所により無効とされる可能性があります。競業避止の期間は通常、2年以内に制限されることが多いです。

契約の変更と解雇

既存の雇用契約の変更には、雇用者と従業員の双方の合意が必要です。雇用者による一方的な重要条項（給与、役職、勤務地など）の変更は、契約や就業規則に明示的な条件がない限り、一般的には認められません。ただし、従業員にとって有益であることが明らかな場合や、少額の調整であれば許容されることもあります。大きな変更には、双方の署名入りの書面による修正が必要です。

台湾における雇用契約の解雇は、労働基準法に厳格に規定されています。雇用者と従業員の両方が、解雇の正当な理由を持ち、特定の手続き（通知期間や退職金の支払いなど）を遵守しなければなりません。

雇用者による解雇： 無期限契約は、LSAに記載された特定の状況下でのみ解雇可能です。主に以下の通り：
- 従業員に帰責事由がある場合： 重度の不正行為、規則違反、能力不足など。
- 従業員に帰責事由がない場合： 事業不振、自動化、事業譲渡など。これらの理由による解雇には、事前通知と退職金支払いが必要です。
従業員による解雇： 従業員は、法定の通知期間をもって無期限契約を解雇できます。また、特定の状況（例：雇用者が契約違反や労働法違反をし、従業員の権利を侵害した場合）では、即時解雇も可能です。
通知期間： 必要な通知期間は、従業員の勤続年数により異なります。
退職金： 退職金は、解雇理由が従業員に帰責しない場合（例：整理解雇）の場合に義務付けられ、勤続年数に基づいて計算されます。