台湾における雇用契約の終了

台湾における雇用終了の手続きには、労働基準法（LSA）および関連規則の十分な理解が必要です。このプロセスには、通知期間、退職金の計算、有効な解雇理由、厳格な手続きのステップに関する特定の要件が含まれます。雇用主はこれらの規則を厳守し、コンプライアンスを確保し、従業員からの潜在的な法的問題を回避しなければなりません。

台湾の労働法のニュアンスを理解することは、国内で事業を展開する企業にとって非常に重要です。不適切な解雇の取り扱いは、重大な金銭的罰則、法的紛争、評判の損失につながる可能性があります。本ガイドでは、台湾で雇用関係を終了させる際に雇用主が考慮すべき主要な側面を概説します。

通知期間の要件

台湾の労働基準法は、理由を問わず雇用を終了する際に雇用主が従業員に提供しなければならない最小通知期間を定めています。必要な通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。

勤続年数	最低通知期間
3ヶ月未満	通知不要
3ヶ月以上1年未満	10日間
1年以上3年未満	20日間
3年以上	30日間

雇用主は、通知の代わりに支払うことも可能で、その金額は従業員の平均日給に基づいて計算されます。従業員の重大な不正行為に基づく正当な解雇の場合、一般的に通知期間は必要ありません。

退職金

台湾の退職金の支給資格は、解雇理由と、2005年7月1日に施行された労働年金法（LPA）の施行時期に従って従業員の勤続期間に依存します。

2005年7月1日以前に雇用された従業員（旧制度）

旧制度（LPA施行前）の対象従業員は、LSAに基づいて計算される退職金の対象です。計算式は次のとおりです。

勤続年数ごとに1ヶ月分の平均賃金を支給。
1年未満の勤務期間は比例計算。
この制度の最大退職金は、6ヶ月分の平均賃金を超える勤務期間（6ヶ月以上1年未満）に対しては6ヶ月分、以降は勤続年数に応じて1ヶ月分ずつ上乗せ。

2005年7月1日以降に雇用された従業員（新制度）

新制度（LPA適用）の対象従業員は、理由を問わず解雇または事業閉鎖・譲渡などの特定の事情による解雇時に、異なる計算方法で退職金を受け取る権利があります。計算式は次のとおりです。

勤続年数ごとに平均賃金の半月分を支給。
1年未満の勤務期間は比例計算。
この制度の最大退職金は6ヶ月分の平均賃金に制限。

退職金は、解雇日から30日以内に支払われなければなりません。

解雇の理由

台湾の法律は、雇用契約を合法的に終了させるための限定的な理由を規定しています。これらの理由は主に労働基準法第11条と第12条に記載されています。

無理由解雇（第11条）

雇用主は、以下の状況において通知をもって雇用契約を終了させることができます。

事業の停止、閉鎖、または譲渡。
事業の赤字または縮小。
天災地変により1ヶ月以上の事業停止が必要となった場合。
事業の性質変更により人員削減が必要となり、他に適切な職がない場合。
従業員の職務遂行能力が不足している場合。

第11条に基づく解雇には、法定通知期間（または支払い代替）と退職金（該当する場合）の支払いが必要です。

正当理由解雇（第12条）

次の状況においては、通知や退職金なしで解雇が可能です。ただし、事象を発見してから30日以内に行う必要があります。

採用過程で従業員が事実を偽り、雇用主を誤導し判断を誤らせる可能性がある場合。
従業員が暴力行為や著しい侮辱を雇用主、家族、同僚に対して行った場合。
最終判決により一時的な拘禁または重い刑罰を科された場合（ただし、公序良俗違反の罪に基づく判決は除く）。
労働契約または契約書に明記された勤務規則に重大な違反をした場合。
正当な理由なく連続して3日間、または1ヶ月間に合計6日間勤務を欠勤した場合。

第12条に基づく解雇は、重大な不正行為に限定され、慎重な証拠収集と30日以内の手続き遵守が求められます。

正当な解雇のための手続き要件

正当な解雇理由があるだけでなく、雇用主は解雇が合法であることを確実にするために特定の手順を踏む必要があります。主要な手続きステップは次のとおりです。

書類作成： 解雇理由を裏付ける明確な資料を収集・保存します。特に、パフォーマンス問題や不正行為の場合は、評価記録、警告書、調査記録、会社の規則などを含めます。
通知： 解雇理由を従業員に明確に伝えます。第11条（無理由解雇）の場合は、必要な書面通知または支払いを行います。
証明書の発行： 従業員の請求に応じて、勤務証明書や競業避止証明書を発行します（該当する場合）。
賃金支払い： 最終賃金、未使用の年次有給休暇の支払い、退職金（該当する場合）を正確に計算し、速やかに支払います（通常は解雇後30日以内）。
社会保険・年金： 労働保険、国民健康保険、労働年金の各当局と必要な手続きを行い、従業員の登録解除を行います。

正しい手順を踏まない場合、たとえ正当な理由があっても解雇は違法となる可能性があります。

不当解雇に対する従業員の保護

台湾の法律は、従業員の不当解雇に対して強力な保護を提供しています。従業員が解雇が違法であると信じる場合、以下の方法で異議を唱えることができます。

労働検査： 地元の労働検査機関に苦情を申し立てる。
調停・仲裁： 地元の労働局や労使紛争調整委員会を通じて調停や仲裁を求める。
法的措置： 裁判所に訴訟を提起し、解雇の無効を争う。

裁判所や労働紛争調整機関が解雇を違法と認定した場合（例：正当な理由なし、不適切な手続き、差別的理由）、雇用主は従業員の復職と未払い賃金の支払いを命じられることがあります。あるいは、復職が困難と判断された場合、雇用主は従業員に対して多額の補償金を支払うよう命じられることもあります。一般的な落とし穴は、理由の証拠不足、適切な通知や退職金の未支払い、パフォーマンスに関する明確な証拠や警告の欠如です。