セルビアにおける従業員の権利

国際雇用の複雑さを乗り越えるには、現地の労働法に関する十分な理解が必要です。セルビアの法的枠組みは、従業員の公正な待遇、安全な労働条件、明確な雇用関係の手続きを確保することを目的とした、強固な権利と保護のセットを提供しています。セルビアで事業を行う雇用主は、Employer of Recordなどのサービスを通じて、直接または間接的にこれらの規制を厳守し、コンプライアンスを維持し、良好な従業員関係を育む必要があります。

セルビアの労働法の基本的な要素を理解することは、同国で従業員を雇用するすべての企業にとって不可欠です。これには、採用、管理、解雇に関するルールの把握、差別の禁止、労働時間や休暇に関する基準の維持、職場の安全確保、潜在的な紛争解決の明確な手段の提供が含まれます。これらの原則を遵守することは、法的義務を満たすだけでなく、安定かつ生産的な労働環境に寄与します。

解雇権と手続き

セルビアにおける雇用契約の解雇は、特定の法的要件と手続きに従う必要があります。雇用主は、従業員の行為、労働成績、または経営上の必要性（余剰）の理由に基づき契約を解雇することができます。手続きの各ステップを厳守し、書面での通知と正当な理由を提供することが義務付けられています。

通知期間は、特に業績不良や余剰による雇用主発の解雇において、解雇の重要な要素です。通知期間の長さは、通常、雇用期間によって決定されます。

雇用期間	最小通知期間
5年未満	8営業日
5年以上10年未満	12営業日
10年以上20年未満	15営業日
20年以上	30営業日

重大な職務違反の場合は、通知期間なしで解雇されることもありますが、具体的な法的根拠と手続きは遵守しなければなりません。従業員はまた、自身の雇用を解雇する権利を有し、その場合は契約や労働協約に定められた通知期間（通常は30日を超えない範囲）を要します。

差別禁止法と施行

セルビアの法律は、さまざまな個人的特性に基づく雇用における差別を明確に禁止しています。この保護は、採用や雇用条件から昇進、研修、解雇まで、労働ライフサイクル全体に適用されます。

主要な保護対象の特性は以下の通りです。

保護対象の特性
人種または民族的出自
宗教または信条
性別または性的指向
障害
年齢
政治的意見
社会的出自
婚姻または家族の状況
経済的状況
労働組合所属
その他の個人的特性

雇用主は、すべての従業員および応募者に平等の機会と待遇を確保する法的義務があります。差別を受けたと信じる従業員は、社内の苦情処理手続き、労働監督署、または裁判所を通じて救済を求めることができます。差別事件においては、証明責任が雇用主に移る場合があり、差別がなかったことを証明する必要があります。

労働条件の基準と規則

セルビアの労働法は、従業員の福祉を保護するために、労働時間、休憩時間、休暇の付与に関する明確な基準を設定しています。標準的なフルタイム労働週は40時間です。

主な労働条件の標準は以下の通りです。

標準	要件
標準労働週	40時間
日次休憩	勤務日間の連続した最低12時間の休息
週次休息	週あたり最低24時間の連続休暇
年次休暇最小日数	20労働日
残業	法律で制限、従業員の同意が必要（例外もあり）、割増賃金支払い
国民の祝日	国家および宗教的祝日に有給休暇

従業員は有給の年次休暇の権利を持ち、その期間は勤続年数に応じて増加します。夜勤、シフト勤務、未成年者や妊婦などの特定のカテゴリーの従業員についても詳細な規則があります。

職場の健康と安全に関する要件

セルビアの雇用主は、従業員に対して安全で健康的な労働環境を提供する基本的義務があります。これは、職場の事故や疾病を防止する措置を実施し、詳細な健康安全規則を遵守することを含みます。

健康と安全に関する雇用主の義務は次の通りです。

全ての職場と職務のリスク評価を実施する
特定されたリスクを排除または軽減する措置を講じる
必要な個人用保護具（PPE）を無償で提供する
必要に応じて定期的な健康診断を行う
健康と安全の手順に関する十分な研修を提供する
職場での事故・事件の報告と調査の手順を確立する
十分な照明、換気、衛生状態を含む、安全な労働環境を維持する

従業員もまた、安全手順を守り、提供されたPPEを使用する責任があります。重要な点として、従業員は、仕事が自分の生命や健康に対し合理的に即時の脅威を及ぼすと合理的に信じる場合、それを拒否する権利があります。ただし、その場合は速やかに雇用主に通知しなければなりません。

職場の紛争解決メカニズム

職場で紛争が生じた場合、セルビアの法律は、問題を効率的かつ公平に解決するためのいくつかの手段を提供しています。従業員は、労働条件や待遇に関する苦情解決を求める権利があります。

一般的な解決メカニズムは以下の通りです。

内部苦情処理手続き: 多くの雇用主は、従業員が管理部門や人事部に直接苦情を提出し解決を求めるための内部プロセスを持っています。
労働監督署: 国家の労働監督署は、労働法の実施を監督する権限を持ちます。従業員は監督署に苦情を提出でき、調査、警告発行、是正措置命令、違反に対する法的措置を開始する権限があります。
調停および仲裁: 両当事者は、第三者の仲介を通じて紛争を解決することに同意する場合があります。
裁判手続き: 従業員は、労働紛争（不当解雇、賃金争議、差別事件など）について、適切な裁判所に訴訟を提起し解決を求める権利があります。

これらのメカニズムを理解し活用することで、雇用主と従業員は潜在的な紛争を建設的にナビゲートし、法的コンプライアンスを確保することが可能です。