セルビアにおける従業員の権利

国際雇用の複雑さを乗り越えるには、現地の労働法を十分に理解することが不可欠です。セルビアでは、法的枠組みが従業員の権利と保護を強化しており、公正な待遇、安全な労働環境、雇用関係の明確な手続きが確保されています。セルビアで事業を展開する雇用主は、直接雇用であれ、Employer of Recordのようなサービスを通じて雇用している場合でも、これらの規則を厳守し、コンプライアンスを維持し、良好な従業員関係を育む必要があります。

セルビアの労働法の基本的な構成要素を理解することは、同国で人を雇用するすべての企業にとって重要です。これには、採用、管理、解雇に関するルールの理解、差別の禁止、労働時間と休暇の基準の遵守、職場の安全確保、潜在的な紛争解決のための明確な手段の提供が含まれます。これらの原則を守ることは、法的義務を果たすだけでなく、安定した生産的な労働環境の構築にも寄与します。

解雇権と手続き

セルビアにおける雇用契約の解雇は、特定の法的要件と手続きに従う必要があります。雇用主は、従業員の行為、勤務成績、または雇用主の運営上の必要性（整理解雇）に基づいて契約を解雇することができます。書面による通知と正当な理由の提示を含む手続きの厳守が義務付けられています。

通知期間は、特に勤務成績や整理解雇による解雇の場合に重要な要素です。通知期間の長さは、通常、従業員の雇用期間によって決まります。

勤続年数	最低通知期間
5年未満	8営業日
5年以上10年未満	12営業日
10年以上20年未満	15営業日
20年以上以上	30営業日

重大な不正行為の場合、通知期間なしで解雇されることもありますが、特定の法的根拠と手続きは遵守しなければなりません。従業員はまた、契約または団体協約に定められた通知期間を要して雇用を終了させる権利がありますが、その期間は30日を超えてはなりません。

差別禁止法とその執行

セルビアの法律は、さまざまな個人的特性に基づく雇用差別を明確に禁止しています。この保護は、採用や雇用条件、昇進、研修、解雇に至るまで、雇用の全過程にわたって適用されます。

主要な保護対象の特性は以下の通りです：

保護対象の特性
人種または民族的出自
宗教または信念
性別または性的指向
障害
年齢
政治的意見
社会的出自
婚姻または家族の状況
財政状況
労働組合の membership
その他の個人的特性

雇用主は、すべての従業員と求職者に平等な機会と待遇を提供する法的義務があります。差別を受けたと信じる従業員は、社内の苦情処理手続き、労働監督署、または裁判所を通じて救済を求めることができます。差別事案では、証明責任が雇用主に移ることがあり、差別がなかったことを証明する必要があります。

労働条件の基準と規則

セルビアの労働法は、従業員の福祉を守るために、労働時間、休憩時間、休暇の基準を明確に定めています。標準的なフルタイムの労働週は40時間です。

主要な労働条件の基準は以下の通りです：

標準	要件
標準労働週	40時間
日次休憩	連続して最低12時間の休息
週次休息	週に最低24時間の連続休息
年次休暇の最低日数	20労働日
残業	法律で制限されており、従業員の同意が必要（例外あり）、割増賃金支払い
国民の祝日	国家および宗教的祝日に有給休暇

従業員は有給の年次休暇を取得する権利があり、その最小期間は勤続年数に応じて増加します。夜勤、シフト勤務、未成年者や妊婦など特定のカテゴリーの従業員に関する規則も存在します。

職場の健康と安全の要件

セルビアの雇用主は、従業員に安全で健康的な労働環境を提供する基本的義務があります。これには、職場の怪我や疾病を防止するための措置の実施と、詳細な健康と安全の規則の遵守が含まれます。

雇用主の健康と安全に関する義務は以下の通りです：

全ての職場と職務に対してリスク評価を実施する。
特定されたリスクを排除または軽減する措置を講じる。
必要な個人用保護具（PPE）を無料で提供する。
必要に応じて定期的な健康診断を行う。
健康と安全の手順に関する適切な訓練を提供する。
職場事故の報告と調査の手順を確立する。
適切な照明、換気、衛生状態を維持し、安全な作業環境を確保する。

従業員も、安全手順の遵守や提供されたPPEの使用などの責任があります。重要なのは、従業員が合理的に生命や健康に直ちに脅威を与えると信じる場合、直ちに雇用主に通知した上で、作業を拒否する権利を持つことです。

職場の紛争解決メカニズム

職場で紛争が発生した場合、セルビアの法律は効率的かつ公正に問題を解決するための複数の手段を提供しています。従業員は、雇用条件や待遇に関する不満の解決を求める権利があります。

一般的な解決手段は以下の通りです：

内部苦情処理手続き： 多くの雇用主は、従業員が管理職や人事部に直接苦情を申し立て、解決を図るための内部プロセスを持っています。
労働監督署： 国家の労働監督署は、労働法の実施を監督する権限を持ち、従業員は監督署に苦情を提出できます。監督署は調査、警告、是正措置の命令、違反に対する法的措置を取る権限があります。
調停・仲裁： 当事者間で調停や仲裁を合意して解決を図ることも可能で、多くの場合、第三者の仲介を受けます。
裁判手続き： 従業員は、労働紛争（不当解雇、賃金未払い、差別など）について、管轄裁判所に訴訟を提起する権利があります。

これらのメカニズムを理解することで、雇用主と従業員の双方が潜在的な紛争を建設的に解決し、法的コンプライアンスを確保することが可能となります。