ロシアでの契約終了

ロシアにおける雇用の終了には、ロシア労働法典の規定を厳格に遵守する必要があります。いくつかの他の法域とは異なり、このプロセスは高度に規制されており、解雇の正当な理由、必須の手続き、および従業員の重要な保護が定められています。雇用主はこれらの規則を慎重に進め、法的な争訟や潜在的な責任（不当解雇による復職や賠償を含む）を回避しなければなりません。

ロシアでの雇用終了を規定する法的枠組みを理解することは、事業運営において極めて重要です。これには、雇用関係を終了させる適切な理由、必要な通知期間、退職金の計算と支払い、そして法令遵守を確実にするために従うべき具体的な手順を知ることが含まれます。これらに違反すると、費用のかかる紛争や評判の損失につながる可能性があります。

通知期間の要件

ロシアで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、終了理由や雇用契約の種類によって異なります。一般的な理由（例：整理解雇や清算）に基づく雇用主発の解雇の最も一般的な通知期間は2か月です。ただし、特定の状況では短縮または延長される場合もあります。

解雇理由	標準通知期間	備考
組織の清算	2か月
整理解雇（人員削減）	2か月
従業員の自主的な辞職	2週間	特に合意がない場合や特定の役職・状況を除く
試用期間中の解雇	3日	双方いずれかによる
有期契約（2か月未満）の終了	3日	契約満了または特定の理由による
季節労働契約の終了	7暦日	契約満了または特定の理由による
重度の違反（例：欠勤、酩酊）	通知不要	調査と証拠提出後、即時解雇可能

集団協約や雇用契約自体により、より長い通知期間が定められている場合もあり、これを遵守する必要があります。短縮通知期間は、一般的に特定の法的根拠がある場合にのみ許されます。

退職金

ロシアにおける退職金の支給資格は、主に解雇理由に依存します。最も一般的な退職金支給対象は、会社の清算と整理解雇（人員削減）です。これらの場合、従業員は義務的な退職金を受け取る権利があります。

解雇理由	退職金支給額	計算基準
組織の清算	解雇後最初の月の平均月収	過去12か月の平均日収に基づく
整理解雇（人員削減）	解雇後最初の月の平均月収	過去12か月の平均日収に基づく
軍務召喚	2週間分の平均収入	過去12か月の平均日収に基づく
転居拒否（雇用主側の理由）	2週間分の平均収入	過去12か月の平均日収に基づく
医療的理由による就労不能宣言	2週間分の平均収入	過去12か月の平均日収に基づく
健康理由による転勤拒否	2週間分の平均収入	過去12か月の平均日収に基づく
以前の従業員の復職	2週間分の平均収入（復職のために解雇された従業員に対して）	過去12か月の平均日収に基づく

清算と整理解雇の場合、雇用主は解雇後最初の月の平均月収を支払う必要があります。もし従業員が2か月目に新たな雇用を見つけられなかった場合、雇用サービスからの証明書提出により、2か月目の平均月収も支払う義務が生じることがあります。例外的に、雇用サービスは解雇後3か月目の平均月収を維持する決定を下すこともあります。

退職金は、従業員の過失（例：不正行為、パフォーマンス不良）や相互合意による解雇には通常必要ありませんが、後者の場合は補償金を交渉可能です。

解雇の理由

ロシア労働法典は、雇用契約を終了させるための理由を網羅的に列挙しています。これらは大きく次のように分類されます：

• 当事者間の合意による: 最も一般的で柔軟な理由で、雇用主と従業員が解雇の条件と日付について合意します。
• 有期契約の満了: 契約は指定された日付に自動的に終了します。
• 従業員の自主的な辞職: 従業員が通知（通常2週間）を行い、契約を終了させる。
• 雇用主の主導による解雇: これらの理由は厳格に定義されており、以下を含みます：
  • 組織の清算
  • 整理解雇（人員削減）
  • 資格不足による職務不履行（証明書必要）
  • 健康状態による職務不履行（医師の証明書必要）
  • 正当な理由なしに職務を繰り返し怠る（懲戒処分がある場合）
  • 重大な労働義務違反（例：欠勤、酩酊、機密情報漏洩、窃盗）
  • 金銭や物品を扱う従業員の不正行為により信頼喪失
  • 教育的役割を担う従業員の非倫理的行為
  • 採用時の虚偽書類提出
  • 組織の長や特定の従業員カテゴリーに関するその他の特定理由
• 当事者の制御を超える事情: 例：軍務、前従業員の復職、転居拒否、完全障害認定など。

特に故意やパフォーマンスに関する理由による解雇は、十分な証拠と厳格な手続きの遵守が求められます。

適法な解雇のための手続き要件

ロシアで解雇を合法とするには、解雇理由に応じた一連の正確な手順を踏む必要があります。一般的な要件は以下の通りです：

1. 書面による通知の発行: 解雇の意向を正式に通知し、理由と効力発生日を明示します。通知期間は法的要件を満たす必要があります。
2. 必要な承認の取得: 一部の理由（例：整理解雇、懲戒解雇）では、労働組合の同意が必要な場合があります（組合が存在し、従業員が組合員の場合）。
3. 代替職の提案（整理解雇・健康理由の場合）: 整理解雇や健康理由で解雇する場合、雇用主は従業員に対し、資格や健康状態に合った適切な空き職を提案しなければなりません。
4. 解雇命令の発行: 公式の命令（通常はT-8フォーム）を作成し、雇用主が署名し、従業員に提示します。
5. 最終清算: 最終出勤日に、未払い賃金、未使用休暇の補償、退職金（該当する場合）、その他の支払いを行います。
6. 雇用証明書の発行: 最終日に、雇用記録簿（該当する場合）や給与証明書、その他必要書類を従業員に提供します。

よくある落とし穴は、適切な通知を行わない、最終清算額の計算や支払いの誤り、解雇理由の証拠不足（特に故意やパフォーマンスに基づく解雇）、代替職の提案不足、必要な労働組合の同意取得の失念です。

不当解雇に対する従業員の保護

ロシアの労働法は、従業員に対して重要な保護を提供しており、不当解雇は雇用主にとって重大なリスクとなります。特定のカテゴリーの従業員は、より強い保護を受けています：

• 妊婦: 会社の清算を除き、雇用主の主導による解雇は不可。
• 3歳未満の子供を持つ女性: 例外（例：清算や重大な不正行為）を除き、解雇不可。
• 14歳未満（または障害児18歳未満）の子を育てるシングルマザー: 妊婦と同様の保護。
• 一時的な障害休暇や有給休暇中の従業員: これらの期間中は、会社の解雇は原則不可（清算例外）。
• 労働組合代表者: 一定の理由による解雇には、上位の労働組合の同意が必要。

従業員が解雇が不法だと考える場合、労働監督署や裁判所に申し立てることができます。裁判所が不当解雇と判断した場合、雇用主は通常以下を命じられます：

• 元の職位への復職
• 強制休暇期間中の平均収入の支払い
• 精神的損害に対する賠償金の支払いもあり得ます。

これらの保護と手続きの遵守には、慎重な法的検討と適切な対応が必要です。