ロシアにおける雇用契約

ロシアにおける雇用契約は、雇用主と従業員の関係を規定する基本的な文書です。これらは雇用条件を確立し、ロシア連邦労働法典に従って双方の権利と義務を明示します。適切に作成・締結された雇用契約は、現地の労働法令の遵守を確保し、紛争を防止し、労働関係の明確化にとって極めて重要です。

ロシアの雇用法のニュアンス、特に契約の種類、必須条項、解雇手続きについて理解することは、同国で人を雇用するすべての企業にとって不可欠です。これらの契約は、法的に有効かつ執行可能であるために、労働法典の要件を厳守しなければなりません。

雇用契約の種類

ロシア法は主に二つの主要な雇用契約の種類を認めています：無期限契約と有期契約です。無期限契約は標準的なタイプで、期間を定めずに締結されます。一方、有期契約は特定の期間（最大5年）に限定され、労働法典で明示的に定められた特定の状況下でのみ許可されます。

有期契約を締結できる状況には次のものがあります：

仕事の性質やその遂行条件が無期限契約を許さない場合（例：季節労働、一時的な常勤従業員の不在）。
特定のカテゴリーの従業員と契約を結ぶ場合（例：競争を通じて採用された個人、組織の長、退職者）。
インターンシップや職業訓練に直接関連する仕事の場合。
海外で行う仕事の場合。

労働法典に記載された特定の状況に該当しない限り、雇用契約は無期限で締結される必要があります。正当な理由なく有期契約を締結した場合、裁判所によって無期限契約に再分類される可能性があります。

契約タイプ	期間	許可の有無	標準か？
無期限契約	不特定	標準タイプ、例外を除きデフォルト	はい
有期契約	最大5年	法律で定められた特定の状況下のみ	いいえ

必須条項

労働法典は、すべての雇用契約に特定の情報と条件を含めることを義務付けています。これらは必須条項とみなされ、その欠如は契約の非適合性をもたらす可能性があります。

含めるべき必須情報：

従業員と雇用主（または個人雇用主）の氏名。
雇用主を識別する情報（例：法人番号（TIN）や個人事業主番号）。
従業員と雇用主を識別する書類の詳細。
契約締結の場所と日付。

必須の条件：

勤務場所（構造単位を含む場合も）。
職務内容または職位（人員配置表に基づき、資格を明示）。
雇用開始日。
有期契約の場合は終了日と締結理由。
支払い条件（給与、ボーナス、手当など）。
労働時間と休憩時間（勤務時間、休日、休暇期間）。
重労働や有害・危険な条件下での労働に対する報酬（該当する場合）。
労働の性質を決定する条件（モバイル、出張など、該当する場合）。
社会保険の義務付けに関する条件。
労働法およびその他の労働法規範を含む規制法令に必要なその他の条件。

これらの条件は、労働法に基づく従業員の地位を悪化させない範囲であれば、追加可能です（例：試用期間、秘密保持義務、追加の保険種類など）。

試用期間

雇用契約には、双方の合意により試用期間を設けることができます。これは、従業員が割り当てられた仕事に適しているかどうかを確認するためです。最大の試用期間は、従業員の役職や有期契約の期間に依存します。

最大の試用期間：

一般的には3ヶ月まで。
組織の長、会計責任者、支店・代表事務所の長は最大6ヶ月。
2〜6ヶ月の有期雇用の場合、試用期間は2週間を超えてはならない。
妊娠中の女性、1.5歳未満の子供を持つ女性、18歳未満の者、他の雇用主からの移籍契約で雇用された者など、特定のカテゴリーの従業員には試用期間は認められません。

試用期間中、従業員は他の従業員と同じ労働法と内部規則の適用を受けます。試用期間中に契約を終了したい場合、いずれかの当事者は、終了理由を記載した書面を3日前に相手に通知しなければなりません。

機密保持および競業避止条項

機密保持（非開示）条項は、一般的にロシアで執行可能です。雇用主は、従業員に対して秘密情報や営業秘密を保護させる条項を雇用契約や別途の非開示契約に盛り込むことができます。これらの条項を効果的にするには、雇用主は営業秘密保護のための適切な体制を整える必要があります。具体的には、秘密情報の特定、アクセス制限、記録の保持などです。

競業避止条項は、従業員が退職後に競合企業で働いたり、競合事業を開始したりすることを制限しますが、ロシア法の下では一般的に 執行不能です。労働法典は、雇用終了後の従業員の就労権を制限する法的根拠を提供していません。雇用契約や別途の契約にそのような制限を課す条項は、ロシアの裁判所によって無効または執行不能と判断される可能性が高いです。

契約の変更と解雇

雇用契約の重要な条件を変更するには、雇用主と従業員の双方が署名した書面による追加契約が必要です。雇用主による一方的な変更は、組織や技術的な変更に関する特定の状況に限定され、事前に従業員に通知（少なくとも2ヶ月前）する必要があります。従業員が新しい条件で働くことに同意しない場合、雇用主は代替の職を提供しなければなりません。適切な代替がなく、従業員がこれを拒否した場合、雇用は解雇されることになります。

雇用契約の解雇は、労働法典に規定されたさまざまな理由に基づいて行われます：