ロシアにおける従業員の権利

ローカル労働法の遵守を確保することは、国際的に事業を展開する企業にとって極めて重要です。ロシアには、雇用関係を規定する包括的な法的枠組みがあり、主にロシア連邦労働法典により体系化されています。この法典は、採用や労働条件から解雇や紛争解決に至るまで、労働者の基本的な権利と保護を確立しています。これらの規則を理解することは、外国の雇用主が国内で合法的かつ倫理的に事業を運営するために不可欠です。

ロシア労働法典は、雇用者と労働者の双方の利益のバランスを図ることを目的としており、雇用条件の最低基準を設定しています。これらの基準は、不当な扱いから労働者を保護し、安全な労働環境を確保し、職場の紛争解決のための仕組みを提供することを意図しています。これらの規定を遵守することは、法的義務であるだけでなく、良好な従業員関係と運営の安定にも寄与します。

解雇権と手続き

ロシアにおける雇用契約の解雇は、労働法典で定められた複数の理由に基づいて行われることがあります。これには、相互合意、契約期間の満了、労働者の自主的な申し出、または雇用者の自主的な決定が含まれます。雇用者による解雇は、特に通知期間や保護対象の労働者のカテゴリーに関して厳格な規則と制限の対象となります。

雇用者主導の解雇の一般的な理由には、会社の清算、リストラ（人員またはポジションの削減）、正当な理由なしに労働義務を繰り返し怠ること、労働義務の重大な違反（例：無断欠勤、勤務中の酩酊）、または健康上の理由による労働不能などがあります。

解雇の理由に応じて通知期間は異なります。リストラや清算の場合、従業員には通常少なくとも2か月の書面による通知が必要です。この通知期間中、雇用者は従業員に対して、その資格や健康状態に合った代替の職を提供しなければなりません。リストラや清算の場合には、通常1か月分の平均賃金に相当する退職手当も支払われますが、特定の条件下では追加の支払いも可能です。

特定のカテゴリーの労働者は、雇用者による解雇に対してより強い保護を受けています。これには、妊娠中の女性、3歳未満の子供を持つ女性、14歳未満の子供（または障害を持つ18歳未満の子供）を育てるシングルマザー、またはこれらの子供を母親なしで育てるその他の個人が含まれます。これらの労働者の解雇は、一般的に会社の清算の場合を除き、雇用者の自主的な決定によるものは禁止されています。

差別禁止法と執行

ロシア労働法典は、雇用における差別を明確に禁止しています。差別とは、労働者の職務上の資質に関係のない事情に基づく権利の制限や優遇措置の設定を指します。

法律は、差別を禁止するいくつかの保護対象の特性を列挙しています。これには以下が含まれます：

性別
人種
国籍
言語
出身地
財産状況
家族状況
社会的地位
年齢
居住地
宗教に対する態度
信仰
公共団体への所属

保護対象の特性	説明
性別	性別に基づく差別の禁止。
人種/国籍	民族的または国籍的背景に基づく差別からの保護。
年齢	年齢に基づく不当な扱いの禁止（特に採用・解雇時）。
宗教	宗教的信念またはその不在に基づく保護。
社会・家族状況	社会的地位、婚姻状況、家族状況に基づく保護。

差別を受けたと感じる労働者は、国家労働監督局に苦情を申し立てたり、裁判を通じて救済を求めたりすることができます。差別的行為を行ったと認定された雇用者は、行政罰を受ける可能性があり、損害賠償を命じられることもあります。

労働条件の基準と規則

ロシア労働法典は、労働時間、休憩時間、休暇の権利について明確な基準を定めています。標準的な労働週は40時間です。特定のカテゴリーの労働者（例：未成年者、障害者、有害な条件下で働く者）には、短縮された労働週が適用される場合があります。

1日の労働時間も規制されており、通常は週5日勤務で8時間を超えません。残業は、労働者の書面による同意がある場合に限り許可され（例外もあります）、連続した2日間で4時間、年間120時間までに制限されています。残業は、標準賃率の1.5倍の割増賃金または追加の休息時間で補償される必要があります。

従業員は、勤務中の休憩、シフト間の休息時間、週休（日曜日と土曜日が一般的）を確保されています。すべての従業員は、少なくとも28暦日間の有給年次休暇を取得する権利があります。職業や勤務条件、その他の要因に基づき、より長い休暇を認められる場合もあります。

職場の健康と安全の要件

ロシアの雇用者は、安全な労働環境を確保し、従業員の健康を保護する基本的義務があります。これには、労働安全管理システムの導入が含まれます。

主要な雇用者の義務は以下の通りです：

労働保護に関する国家規制要件の遵守を確保すること。
安全な職場と状態を作り出し、国家基準を満たすこと。
リスク評価と労働リスクの管理を行うこと。
必要な個人用保護具（PPE）を無償で提供すること。
特定のカテゴリーの労働者に対して、事前および定期的な健康診断を実施すること。
労働保護と安全作業方法に関する訓練を提供すること。
職場事故や職業病を調査し記録すること。
事故や疾病を防止するための措置を実施すること。

要件の分野	雇用者の義務
リスク管理	職業リスクを特定、評価し、最小化する。
訓練	安全作業の実践と労働保護に関する指導と訓練を提供。
健康診断	特定の役割（例：危険な作業、飲食サービス）のための義務的健康診断を手配。
保護具	リスク評価に基づき適切なPPEを供給。
事故報告	職場事故を調査し、定められた手順に従って報告。

労働者もまた、安全規則や指示に従うこと、提供されたPPEを使用すること、生命や健康を脅かす状況を上司に報告する義務があります。

紛争解決メカニズム

職場の紛争が発生した場合、ロシア労働法典は複数の解決手段を提供しています。これらの仕組みは、内部の企業手続きから行政や裁判所の外部手続きまで、効率的に紛争を解決することを目的としています。

労働紛争委員会（KTS）: 多くの組織では、従業員と雇用者の代表者が対等に参加する二者委員会であるKTSを設置しています。労働者は個別の労働紛争をKTSに申し立てることができ、KTSは10日以内に審理を行います。KTSの決定は拘束力があり、強制執行可能です。
国家労働監督局（GIT）: これは、労働法の遵守を監督・監視する連邦行政機関です。労働者は、労働権侵害に関する苦情をGITに申し立てることができます。監督局は、検査を行い、違反を是正するための命令を出し、行政罰を科す権限を持ちます。
裁判所: 労働者は、個別の労働紛争を解決するために裁判所に訴える権利があります。労働紛争は、一般管轄裁判所で審理されることが多いです。請求の提出には期限があり（例：違反を知った日または知るべきだった日から通常3か月、解雇に関する紛争は1か月）、裁判所の決定は法的拘束力を持ちます。
労働組合: KTSやGIT、裁判所と同じ正式な紛争解決機関ではありませんが、労働組合は労働者の権利保護に重要な役割を果たします。労働者の代理として雇用者との交渉に参加したり、KTSの手続きに関与したり、裁判で代表したりします。

労働者は、紛争の性質に応じて、どの機関に申し立てるかを選択できます。ただし、不法解雇後の復職など一部の紛争は、直接裁判所に申し立てる必要があります。これらの仕組みを利用することで、労働者は労働法に基づく権利侵害に対して救済を求めることが可能です。