Employer of Record in ポーランド

雇用者記録（EOR）は、ポーランドであなたの代わりにあなたの労働者を法的に雇用します。これにより、EORは給与、税金、福利厚生、ポーランドの労働法の遵守など、すべての現地の人事業務を担当します。あなたは引き続き従業員の日常業務を管理しますが、EORは法的および管理上の負担を引き受けます。これにより、現地法人を設立せずにポーランドで人材を採用することが可能です。Rivermateのようなプロバイダーは、このプロセスを簡素化します。

ポーランドにおける雇用者記録（EOR）の仕組み

ポーランドでEORを利用すると、採用が簡単になります。通常の流れは次のとおりです：

• 候補者を見つける: ポーランドで採用したい人を募集し、選びます。
• EORが採用: EORは、彼らのポーランド法人の下で従業員を法的に雇用します。現地の規則に準拠した雇用契約を作成します。
• オンボーディング: EORがオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集、給与の設定、社会保険（ZUS）や福利厚生への登録を行います。
• 日常管理: あなたは従業員の日々の業務、プロジェクト、パフォーマンスを管理します。従業員は他のチームメンバーと同じようにあなたの会社のために働きます。
• 給与とコンプライアンス: EORは毎月の給与計算、税金の源泉徴収、社会保険料の支払いなどを担当し、すべてがポーランドの規則に従っていることを保証します。
• 継続的な人事サポート: EORは、有給休暇、病気休暇、経費管理などの人事に関する継続的なサポートを提供します。
• 解雇: 従業員の退職や解雇が必要な場合、EORがポーランドの労働法に準拠して手続きを管理し、あなたの法的リスクを最小限に抑えます。

なぜポーランドで雇用者記録（EOR）を利用するのか

ポーランドでEORを利用することは、現地法人を設立するコストや複雑さを避けながら、ポーランドの人材を採用したい企業にとって実用的な解決策です。迅速かつ法令遵守で市場に参入でき、時間とリソースを節約できます。市場を試験したり、特定のプロジェクトのために採用したり、分散型チームを構築したりする際に、リスクを大幅に低減できます。

主なメリットは次のとおりです：

• 迅速な市場参入: 数日でポーランドの従業員を採用可能。現地法人の登録を待つことなく、タレントをオンボーディングできます。
• 法的遵守: EORはポーランドの労働法の専門家です。彼らはあなたの雇用契約、給与、福利厚生が当局（https://www.zus.pl/en）の規定をすべて満たしていることを保証します。
• コスト削減: 法的法人の設立と維持にかかる大きな費用を回避。これには法的費用、会計コスト、管理コストが含まれます。
• 給与と税金の簡素化: EORは給与計算、税金の源泉徴収、社会保険料の支払いなど、給与に関わるすべてを管理します。
• 福利厚生へのアクセス: ポーランドの従業員は競争力のある福利厚生パッケージを受け取ることができ、EORがこれを管理します。
• リスクの最小化: EORは雇用に関する法的責任を負うため、コンプライアンスリスクや潜在的な罰則のリスクを軽減します。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、ポーランドにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、ポーランドにおける完全な法令遵守を保証します。

ポーランドでの採用は、ヨーロッパの中心に位置する強く成長する経済にアクセスすることを意味します。同国には、特にIT、製造業、ビジネスサービス分野で熟練した労働力があります。多くの専門家は英語力が高いため、国際的なチームに統合しやすくなっています。ポーランドは欧州連合の一員であり、その労働法は十分に整備されており、従業員に対する保護も強固です。したがって、こちらで採用を行う際には、ルールに従うことが重要です。

雇用契約と必須条項

ポーランドで従業員を雇う場合、正式な雇用契約が必要です。口頭契約も技術的には許容されますが、従業員には開始日から7日以内に主要条件の書面による確認を提供しなければなりません。最初から署名入りの書面契約を用意しておく方が常に望ましいです。ポーランド語を話さない人を雇う場合は、バイリンガル契約を作成できますが、法的に拘束力があるのは常にポーランド語版です。

ポーランドには主に三種類の雇用契約があります：

• 試用期間契約： これは役割に適合するかどうかを試すための短期契約です。最大3ヶ月間有効です。
• 有期契約： これは特定の終了日が定められた契約です。最大で3つの有期契約を結ぶことができ、これらの合計雇用期間は33ヶ月を超えてはなりません。その後、従業員は自動的に無期限契約とみなされます。
• 無期限契約： これは終了日の定めのない恒久的な雇用契約です。従業員にとって最も雇用の安定性が高いです。

すべての雇用契約には、以下の重要な詳細を含める必要があります：

• 契約当事者： あなた（雇用主）と従業員のフルネーム。
• 契約の種類： 試用期間、有期、または無期限のいずれかを明記。
• 契約締結日： 契約に署名した日付。
• 開始日： 従業員が勤務を開始する日。
• 仕事内容： 職務と従業員の義務の説明。
• 勤務場所： 従業員の勤務地。
• 給与詳細： 総支給額とその内訳。
• 勤務時間： 1日の勤務時間と週の勤務スケジュール。

試用期間

ポーランドの試用期間は、あなたと新しい従業員が労働関係を試すためのものです。これは、恒久的な契約の一部ではなく、別個の雇用契約の種類です。最大の試用期間は3ヶ月です。同じ役割で同じ従業員に対して複数回試用期間を設けることは一般的にできません。

試用期間の長さは、その後の契約の予定期間に依存します：

• 1ヶ月： 6ヶ月未満の有期契約を予定している場合。
• 2ヶ月： 6ヶ月以上12ヶ月未満の有期契約を予定している場合。

試用期間中の解雇通知期間は、他の契約より短く設定されます：

• 3営業日： 試用期間が2週間未満の場合。
• 1週間： 試用期間が2週間以上3ヶ月未満の場合。
• 2週間： 試用期間が3ヶ月の場合。

勤務時間と残業

ポーランドの標準的な週労働時間は40時間で、通常は5日間の8時間勤務に分かれます。残業を含む総勤務時間は、週平均で48時間を超えてはなりません。

• 休憩時間： 従業員は毎日少なくとも11時間連続した休息と、週に少なくとも35時間の連続休息を取る必要があります。
• 休憩： 1日に6時間以上勤務する場合、15分間の有給休憩を取る権利があります。

残業は、雇用者の特別かつ予期しない必要に限り許可されます。年間の残業の上限は150時間です。残業手当は、通常の給与にプレミアムを付けて計算されます：

公共祝日・地域祝日

ポーランドの従業員は、公共祝日のための有給休暇を取得できます。ポーランドには13の祝日があります。

2025年の祝日は以下の通りです：

ポーランドでの請負業者の採用

また、ポーランドでは独立請負業者を雇うことも可能です。これにより柔軟性が増し、特定のプロジェクトに必要な専門スキルにアクセスしやすくなります。従業員とは異なり、独立請負業者は自営業者であり、民事契約（多くはB2B契約）に基づいて働きます。彼らは自分の税金や社会保険料を自己負担します。

ただし、誤分類には注意が必要です。請負業者との労働関係が伝統的な雇用関係にあまりにも似ている場合、当局はそれを従業員とみなすことがあります。これにより、社会保険料や税金の未払い分の遡及支払いなど、重大な罰則が科される可能性があります。

雇用関係の兆候には以下があります：

• 仕事があなたの直接監督の下で行われている。
• 具体的な勤務時間と場所をあなたが設定している。
• 仕事が継続的で、プロジェクト単位ではない。

Employer of Record（EOR）を利用すると、これらのリスクを回避できます。EORはあなたに代わって労働者を法的に雇用し、ポーランドの労働法遵守に関するすべての法的責任を負います。これには給与管理、税金、福利厚生、雇用契約の管理が含まれます。EORを利用することで、労働者の分類が正確に行われ、すべての現地規制に完全に準拠できるため、日々の管理に集中でき、法的な煩わしさから解放されます。

ポーランドにおける報酬と給与計算の理解は簡単です。システムは月次の給与サイクルと累進所得税制度に基づいています。雇用主として、源泉徴収税や社会保険料は従業員の給与から直接差し引きます。最近の立法変更により、規制を常に把握しておくことがコンプライアンス維持の鍵となります。

給与サイクルと賃金構造

ポーランドでは、少なくとも月に一度給与計算を行う必要があります。給与支払いは、給与期間の翌月10日までに行わなければなりません。法律で義務付けられているわけではありませんが、従業員に詳細な給与明細を紙または電子的に提供することが一般的な慣行です。

2025年1月1日現在、全国の最低賃金は PLN 4,666/月です。時間給労働者の場合、最低賃金は PLN 30.50/時間です。

残業と最低賃金

ポーランドの標準労働週は40時間で、1日の労働時間は8時間です。これらの時間を超える労働は残業とみなされます。

• 標準残業: 通常の労働日には、通常の賃率の150%を支払います。
• 特別残業: 夜間、日曜日、祝日に働いた場合は、通常の賃率の200%を支払います。

残業時間の上限は、暦年150時間です。

雇用主の税金と社会保険料

ポーランドの雇用主として、いくつかの社会保険料の負担があります。これらは従業員の総支給額の一定割合で計算されます。合計負担率は、事故保険料率によって19.21%から22.41%の範囲です。

従業員の税金と控除

従業員も社会保険料を支払い、個人所得税（PIT）を給与から源泉徴収されます。

社会保険と健康保険

個人所得税（PIT）

ポーランドは累進課税制度を採用しています。年間 PLN 30,000の非課税控除があります。

ポーランドでは、従業員福利厚生パッケージは非常に重要です。それは単なる給与以上のものであり、あなたの会社の文化やチームをどれだけ重視しているかを反映しています。強固な福利厚生と休暇ポリシーは、最高の人材を惹きつけ、維持するのに役立ちます。地域の状況を理解することが鍵であり、ポーランドには法定要件の堅固な基盤と、追加の特典に対する需要の高まりがあります。

法定休暇

ポーランドの労働法は、従業員に対していくつかの種類の義務付けられた休暇を規定しています。

• 年次休暇： 従業員は有給の年次休暇を取得する権利があります。その期間は勤務歴によって異なります。勤務期間が10年未満の場合は20日間、10年以上の場合は26日間です。
• 病気休暇： 従業員が病気の場合、有給の病気休暇を取得できます。最初の33日間は、雇用主が従業員の給与の80%を支払います。その後は、社会保険機関（ZUS）が支払いを引き継ぎます。
• 産前・育児休暇： ポーランドは寛大な育児休暇を提供しています。産休の期間は出生した子供の数によって異なり、20週から37週までです。父親は2週間の父親休暇を取得できます。
• 介護休暇： 従業員は、親族や同居している人に対して個人的なケアや支援を行うために、年間最大5日間の無給の介護休暇を取得できます。

公共祝日と地域祝日

ポーランドは13日の公共祝日を祝います。祝日が日曜日にあたる場合、翌月曜日に移動しません。

一般的な補足福利厚生

差別化を図るため、多くの企業は法的要件を超えた福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生設定に役立つ方法

新しい国で競争力のある法令遵守の福利厚生パッケージを設定するのは複雑です。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを大幅に簡素化します。

EORは、ポーランドにおけるあなたのスタッフの法的雇用者として機能します。これにより、福利厚生を含むすべての雇用に関する管理や法的手続きを代行します。

EORがどのように役立つかは以下の通りです：

• コンプライアンスの確保： EORはポーランドの労働法を熟知しています。彼らはあなたの福利厚生パッケージがすべての法定要件を満たしていることを保証し、社会保険料や休暇の正確な計算を行い、法的なトラブルを回避します。
• 福利厚生の管理： EORは福利厚生の全管理プロセスを担当します。これには、従業員をZUS（社会保険）やPPK（年金プラン）などの義務付けられたプログラムに登録することも含まれます。
• 競争力のある特典の提供： EORは現地市場の知識を持っています。彼らは、民間医療保険やスポーツカードなど、ポーランドで人気のある補足福利厚生についてアドバイスできます。また、これらの特典のより良い料金プランを提供できる場合もあります。
• 給与計算の簡素化： すべての福利厚生の拠出金や控除はEORの給与システムを通じて処理されます。毎月一つの明確な請求書を受け取り、会計を簡素化します。
• 時間とリソースの節約： 福利厚生管理をEORにアウトソーシングすることで、あなたのチームはコアビジネスに集中できます。ポーランドの雇用法の専門家になる必要も、現地法人を設立する必要もありません。

ポーランドで雇用契約が終了する際には、特定のルールに従う必要があります。契約は相互合意による解約、通知による解約、または重大な違反の場合は通知なしで解約することができます。無期限契約の場合、解約の理由を文書で提供しなければなりません。雇用終了後は、従業員に雇用証明書を提供し、社会保険庁（ZUS）からの登録解除を行います。

通知期間

従業員の契約終了前に書面による通知期間を設ける必要があります。この期間の長さは、従業員があなたの会社で働いた期間に依存します。

試用期間中の契約の場合、通知期間は短く、3日から2週間です。

解雇手当

ポーランドでは、従業員のパフォーマンスに関係なく解雇する場合に解雇手当が必要です。これは従業員数が20人以上の企業に適用されます。解雇手当の金額は、従業員の勤続年数によって異なります。

Rivermateによる適法な退職手続きの対応

異なる国での従業員の退職手続きは複雑になることがあります。私たちは、すべての退職手続きが正しく、ポーランドの労働法に準拠して行われるようにしています。

私たちの対応方法は以下の通りです：

• 書類作成： 解雇通知や雇用証明書など、必要なすべての解雇書類を準備します。
• 最終給与計算： 未払い給与、休暇手当、解雇手当など、すべての最終支払いが正確に計算され、期限内に支払われることを保証します。
• 社会保険： 社会保険庁（ZUS）からの登録解除の正式な手続きを行います。
• ガイダンス： プロセス全体を通じて明確な指導を提供し、あなたの義務と従業員の権利を理解できるようにします。

これらの詳細を管理することで、あなたはビジネスに集中できます。

ポーランドで適切なビザと就労許可を取得することは、EUまたはEEA加盟国の市民でない場合に不可欠です。このプロセスには、従業員と雇用主の両方が関与します。通常、あなたのポーランドの雇用主はまずあなたのための就労許可を申請しなければなりません。その許可が承認されると、あなたは本国でビザを申請し、ポーランドに入国して働くことができます。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record（EOR）は、あなたの法的な雇用主となり、あなたの就労許可をスポンサーすることができます。これは、あなたの会社が現地に法人を持っていない場合の実用的なルートです。EORは申請手続きを担当し、すべてがポーランドの法律に準拠していることを保証します。

EORがスポンサーできるもの：

• 就労許可（タイプA）： これは、EORを含むポーランド登録済みの雇用主のために働く個人に最も一般的な許可です。
• 国家ビザ（Dタイプ）： 就労許可を取得した後、EORはこの長期滞在ビザの申請に必要な書類を提供します。これにより、90日以上ポーランドに滞在し、働くことが可能です。

EORはあなたの雇用主としての法的責任を引き受けます。彼らは給与支払い、税金の管理を行い、あなたの雇用契約が現地の基準を満たしていることを確認します。これにより、あなたとあなたの会社の手続きが簡素化されます。

しかしながら、EORは通常、標準的な雇用関係外の活動に対する許可のスポンサーはできません。例えば、フリーランサーや起業家ビザは、ポーランドで自分のビジネスを設立しようとする人向けのものであり、これらのビザの取り扱いは一般的に行っていません。

ビジネストラベルのコンプライアンス

ポーランドへの短期訪問には、シェンゲンCタイプビザを使用することが多いです。このビザは、ビジネス会議、交渉、会議などに適しており、生産的な仕事を行うためのものではありません。

知っておくべきポイントは次の通りです：

• 90/180ルール： シェンゲンエリア（ポーランドを含む）には、180日間の期間内に最大90日間滞在できます。
• 許可された活動： ビジネストラベルは、会議、研修、その他の非労働活動に参加するためのものです。ポーランドの従業員が行うべき仕事を行うことはできません。
• 就労禁止： ビジネスビザやビザ免除の滞在中に働くことは違法です。これにより、罰金や今後の渡航禁止措置が科される可能性があります。

常に渡航目的を明確にしてください。あなたの活動が仕事と見なされる可能性がある場合は、適切な就労許可とビザが必要です。短期ビジネスビザを使って仕事を行うことは、コンプライアンスリスクとなります。