南アフリカにおける雇用契約

適法な雇用関係をドイツで確立するには、同国の堅牢な労働法を十分に理解する必要があります。雇用契約、または Arbeitsvertrag は、雇用者と従業員の双方の権利と義務を概説する基本的な文書です。ドイツ法は法定保護の強固な枠組みを提供していますが、雇用契約は、義務的な法規定、団体交渉協定、または労働協議会の合意を侵さない範囲で、当事者が具体的な雇用条件を定めることを可能にします。

ドイツの雇用法の複雑さを理解し、適切に対応することは、外国企業が現地で採用を行う際に非常に重要です。適切に作成された雇用契約は、明確さを確保し、潜在的な紛争を最小限に抑え、従業員を保護するために設計された現地規則の遵守を保証します。

雇用契約の種類

ドイツ法は主に二つの主要な雇用契約タイプを区別しています：無期限契約と有期限契約です。契約タイプの選択は、解雇権や雇用の全体的な安定性に大きな影響を与えます。

無期限雇用契約 (Unbefristeter Arbeitsvertrag)：これはドイツで標準的かつ最も一般的な雇用契約タイプです。終了日が定められておらず、いずれかの当事者が法的要件（例：通知期間、解雇保護法に基づく正当な理由）に従って解雇するまで継続します。
有期限雇用契約 (Befristeter Arbeitsvertrag)：これらの契約は特定の終了日または特定のプロジェクトの完了に結びついています。ドイツ法は、有期限契約の濫用を防ぐために厳格な制限を課しています。
- 目的理由付き有期限契約 (Befristung mit Sachgrund)：一時的な欠勤（例：育児休暇、病気）、特定のプロジェクトの完了、または一時的な業務増加に対応するために有効な理由がある場合に許可されます。正当な目的理由が存在する場合、期間や更新回数に一般的な制限はありません。
- 目的理由なしの有期限契約 (Befristung ohne Sachgrund)：特定の条件下でのみ許可されます。目的理由のない契約は最大2年間結ぶことができ、その期間内に最大3回更新可能です。このタイプの有期限契約は、従業員が過去3年以内に同じ雇用主で別の役割で雇用されていた場合（非常に短期間の場合や大きく異なる場合を除く）、一般的には許可されません。新設企業にはより厳しい規則が適用されます。

契約タイプ	期間	法的根拠	目的理由なしの更新回数
無期限	終了日なし	標準的な契約	適用されない
目的理由付き有期限契約	特定の日付またはプロジェクトの完了	目的理由が必要（例：プロジェクト、一時的な必要性）	理由が持続する限り無制限
目的理由なしの有期限契約	最大2年	使用制限あり、最近同じ雇用主で雇用された場合は一般的に不可	2年以内に最大3回更新可能

必須条項

ドイツ法は、Nachweisgesetz（雇用条件証明法）に基づき、一定の情報を記載した書面による雇用契約または、雇用開始後1ヶ月以内に従業員に書面で提供することを義務付けています。口頭契約も法的に拘束力がありますが、書面条件を提供しないと罰則の対象となる場合があります。

義務的な条項には通常、以下が含まれます。

雇用者と従業員の氏名と住所
雇用開始日
有期限契約の場合は、予想される雇用期間
勤務場所
従業員の役割または職務の概要
報酬の構成と金額（給与、ボーナス、手当など）、支払い頻度
労働時間の合意
年次休暇の権利
解雇の通知期間
適用される団体交渉協定または労働協議会の合意への言及
企業年金制度に関する情報（該当する場合）
雇用関係終了時の手続き

条項	説明
当事者	雇用者と従業員の氏名と住所
開始日	雇用開始日
期間（有期限の場合）	有期限契約の終了日またはイベント
勤務場所	主な勤務場所
職務内容	職務と責任の概要
報酬	給与体系、金額、支払いスケジュール
労働時間	合意された週または日ごとの労働時間
年次休暇	年間の有給休暇日数
解雇通知期間	解雇時の通知期間
団体交渉協定・労働協議会	適用される協定への言及
解雇手続き	契約終了に必要な手順

試用期間

試用期間 (Probezeit) は、雇用関係の適性を双方が評価するための期間です。法的に義務付けられているわけではありませんが、契約に盛り込むことが非常に一般的です。
最大期間：法的に認められる最大の試用期間は6ヶ月です。
試用期間中の解雇通知：試用期間中は、法定の通知期間が大幅に短縮され、通常は2週間です。ただし、団体交渉協定や合意により長く設定される場合もあります。
解雇保護法 (Kündigungsschutzgesetz)：この法律の完全な保護は、従業員が同じ会社で6ヶ月以上雇用されている場合に適用されます。試用期間中の解雇は容易ですが、不当または差別的であってはなりません。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項と競業避止条項は、雇用契約に一般的に付加される内容ですが、その執行可能性はドイツの厳格な法的要件に従います。

機密保持条項 (Geheimhaltungspflicht)：従業員は、雇用期間中、企業の秘密に関して一般的な守秘義務を負います。契約はこの義務を強化し、特定の明確に定義された情報については退職後も継続させることがあります。退職後の守秘義務は、範囲と期間が合理的であれば一般的に執行可能です。
競業避止条項 (Wettbewerbsverbot)：これらの条項は、雇用終了後に従業員が競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。
- 勤務中：従業員は、勤務期間中に雇用主と競合してはならないと法的に禁止されています。
- 退職後 (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot)：退職後の競業避止条項は、特定の条件下でのみ有効かつ執行可能です。
  - 書面でなければならない。
  - 期間は2年を超えてはならない。
  - 地理的、時間的、実質的に合理的でなければならない（例：従業員の実際の業務範囲と雇用主の関連市場に限定）。
  - 雇用主は、競業避止期間中の従業員に対して補償 (Karenzentschädigung) を支払う必要があります。この補償は、最後の1年間に受け取った平均総報酬（ボーナス含む）の少なくとも50％でなければなりません。この補償がなければ、退職後の競業避止条項は一般的に無効です。

契約の変更と解雇の要件

既存の雇用契約の変更には、通常、雇用者と従業員の双方の合意が必要です。雇用者による一方的な変更は、契約書に明示的な規定がない限り（裁判所は狭く解釈することが多い）や、「変更条件付き解雇 (Änderungskündigung)」と呼ばれる正式な手続きによらない限り、許されません。Änderungskündigung は、既存の契約を解雇しつつ、新たな条件を盛り込んだ契約を提案するもので、従業員は新条件を受け入れるか、拒否して解雇を争うか、条件を留保して受け入れつつ裁判で変更の有効性を争うことができます。

ドイツでの雇用契約の解雇は、特に、従業員が6ヶ月以上雇用されている場合や、10人以上の企業においては、解雇保護法の規定により厳しく規制されています。

通知期間：法定の通知期間が適用され、勤続年数に応じて長くなります。契約や団体交渉協定でより長い通知期間を定めることもありますが、短縮は一般的に認められません。
解雇理由：解雇保護法の対象となる従業員については、解雇は社会的に正当な理由に基づく必要があります。理由は以下の通りです。
- 従業員の行動に関する理由 (verhaltensbedingte Kündigung)。
- 従業員の個人に関する理由（例：長期の病気） (personenbedingte Kündigung)。
- 緊急の運営上の必要性 (betriebsbedingte Kündigung)。
形式的要件：解雇通知は書面でなければ有効ではありません。
従業員の権利：従業員は、解雇通知を受け取ってから3週間以内に、不当解雇を労働裁判所に争うことができます。