南アフリカにおける雇用契約の終了

南アフリカにおける雇用終了は、主に労働関係法（Labour Relations Act, LRA）と基本雇用条件法（Basic Conditions of Employment Act, BCEA）によって規定されています。これらの法律は、解雇の理由や、公正さと合法性を確保するために従うべき手続きについて、雇用主に対して厳格な要件を定めています。これらの規制を理解し遵守することは、雇用主が高額な紛争や不当解雇の訴えを避けるために極めて重要です。

通知期間、退職金、有効な解雇理由、必要な手続きの具体的な要件を理解することは、南アフリカで事業を行うすべての雇用主にとって不可欠です。コンプライアンスを守ることで、解雇が法的かつ倫理的に適切に処理され、雇用主と従業員の双方の権利を保護します。

Notice Period Requirements

基本雇用条件法（BCEA）は、雇用終了のために雇用主が従業員に対して最低限守るべき通知期間を定めています。これらの最低期間は、従業員の雇用期間に依存します。団体協約や個別雇用契約により、より長い通知期間を定めることは可能ですが、BCEAの最低期間より短くすることはできません。

以下は、BCEAに基づく最低通知期間です：

雇用期間	最低通知期間
6ヶ月未満	1週間
6ヶ月から1年	2週間
1年以上	4週間
6ヶ月以上勤務の農場労働者または家事労働者	4週間

通知は書面で行う必要があります。ただし、読み書きできない従業員の場合は除きます。通知期間は通知が行われた翌日から開始し、通知期間の最終日に終了します。雇用主は、通知の代わりに全額の給与を支払うことも可能です（通知期間中の勤務を免除し、給与だけを支払う方法）。

Severance Pay

退職金は、雇用主の事業運営上の必要性（しばしばリストラと呼ばれる）により雇用が終了した従業員に対して支払われるものです。これは、不正行為や能力不足による解雇には適用されません。退職金の支給資格は、経済的、技術的、構造的または類似の理由に基づく解雇に対して発生します。

最低退職金支給額は、連続勤務年数ごとに1週間分の報酬です。この報酬には、従業員の通常の賃金または給与と、基本給の一部を構成する金銭または物品によるその他の支払いが含まれます。

退職金の計算方法：

従業員の週給を算出
完了した連続勤務年数をカウント
週給に勤務年数を掛ける

例：週給R2,000の従業員が勤務5年の場合、最低退職金は R2,000 * 5 = R10,000 となります。

退職金に加え、事業運営上の理由で解雇された従業員は、未使用の有給休暇や、解雇日までの年間ボーナスやその他の契約上の利益の比例部分も受け取る権利があります。

Grounds for Termination

南アフリカの法律は、従業員の雇用終了に関して、主に以下の3つの公正な理由を認めています：

不正行為（Misconduct）: 盗難、反抗、欠勤、規則違反など、従業員の行動に関するもの。不正行為は解雇に値するほど重大でなければならず、雇用主は従業員が不正行為を行ったことと、その解雇が適切な処分であることを証明しなければなりません。
能力不足（Incapacity）: 仕事を遂行する能力に関するもの。以下の2つに分かれます：
- パフォーマンス不良: 指導や訓練、改善の機会を与えたにもかかわらず、従業員が必要なパフォーマンス基準を満たさない場合。
- 健康または怪我: 病気や怪我により仕事ができなくなり、合理的な配慮ができない場合や、代替の適切な仕事がない場合。
運営上の必要性（Operational Requirements）: 事業の経済的、技術的、構造的または類似の必要性に基づくもの。この理由は、ビジネス上の理由により冗長となったポジションのリストラに一般的に使用されます。

これらのカテゴリーに該当しない正当な理由のない解雇は、実質的に不当とみなされます。

Procedural Requirements for Lawful Termination

解雇が公正とされるためには、正当な理由（実質的公正性）があるだけでなく、公正な手続きも踏む必要があります。具体的な手続きは、解雇理由によって異なります。

不正行為の場合の手続き：

調査: 不正行為の事実を確認するための合理的な調査を行う。
通知: 被告に対して書面で告知し、告発内容を十分に理解できる詳細を伝える。聴聞の権利、代表者の同席、証人の呼び出しについても通知。
懲戒聴聞: 公正な聴聞を開催し、従業員が弁明し、証拠を提示し、反証できる機会を与える。
決定: 聴聞後、提出された証拠に基づき決定を下す。不正行為の重大さや従業員の状況を考慮し、適切な処分（解雇を含む）を検討。
決定通知: 書面で従業員に通知し、理由とともに、紛争解決委員会（CCMA）や関連の交渉会議に異議申し立てできる権利を伝える。

能力不足（パフォーマンス不良）の手続き：

カウンセリング: パフォーマンスの問題について従業員を指導し、改善すべき点と明確な基準・期限を設定。
評価と支援: 必要な訓練や指導、資源を提供し、一定期間のパフォーマンスを監視。
追加のカウンセリング／聴聞: 改善が見られない場合、さらなる話し合いや正式な聴聞を行い、継続的な低パフォーマンスについて議論し、解雇以外の選択肢も検討。
決定: 支援と機会を与えたにもかかわらず改善が見られない場合、最後の手段として解雇を検討。ただし、手続きは公正でなければならない。

能力不足（健康または怪我）の手続き：

調査: 健康や怪我の程度と、その影響を調査（従業員の同意を得て医療情報を収集）。
協議: 従業員や医療アドバイザーと相談し、予後や回復の可能性を理解。
代替案の検討: 解雇の合理的な代替策を模索（職務の適応、代替勤務の提供、職場の調整など）。
聴聞／会議: 従業員と面談し、状況や検討した代替案、結果について議論。
決定: 適切な配慮や代替勤務が不可能な場合、解雇を検討。ただし、公正な手続きが守られている必要があります。

運営上の必要性（リストラ）の手続き：

協議: 関係従業員または代表者（労働組合、職場フォーラム）と実質的な合意形成を行う。
情報開示: 理由、代替案、影響を受ける従業員数、選定基準、時期、提案された退職金などの情報を書面で開示。
意見表明の機会: 従業員や代表者に対し、開示された情報や提案について意見を述べる機会を与える。
意見の検討: 提出された意見を真剣に検討し、回答。
選定基準: 公正かつ客観的な基準（例：LIFO - Last-In, First-Out、スキル、経験）を適用し、特定のカテゴリーの全従業員を対象としない場合に備える。
最終決定と通知: 選定された従業員に書面で解雇通知を行い、理由（運営上の必要性）、発効日、最終支払い内容（退職金を含む）を明示。

一般的な手続きの落とし穴には、聴聞の開催を怠る、十分な通知を行わない、代表者の立ち会いを認めない、告発内容の調査不足、リストラに関する適切な協議を行わないことなどがあります。

Protection Against Wrongful Dismissal

南アフリカの従業員は、不当解雇から保護されています。不当解雇と考える従業員は、解雇後30日以内に紛争をCCMAまたは関連の交渉会議に申し立てることができます。

解雇が不当とされる主な理由は二つです：

実質的不当性（Substantive Unfairness）: 解雇の正当な理由がなかった（例：不正行為がなかった、パフォーマンスは適切だった、リストラが実際の運営上の必要性に基づいていなかった）。
手続き的不当性（Procedural Unfairness）: 正当な理由があったにもかかわらず、公正な手続きを踏まなかった。

CCMAや交渉会議が解雇を不当と判断した場合、以下の救済措置を命じることがあります：

復職（Reinstatement）: 解雇前の状態に戻し、従業員を職場に復帰させる。
再雇用（Re-employment）: 同様の職に再び雇用。
賠償（Compensation）: 雇用主に対し、最大12ヶ月分の給与までの賠償金支払いを命じる（通常の不当解雇の場合）。自動的に不当とされる解雇（例：労働組合加入、妊娠、差別による解雇）では最大24ヶ月分まで。

解雇の法的要件を理解し遵守することは、南アフリカの雇用主にとって非常に重要です。適切な手続きと正当な理由を持つことが、公正かつ合法的な解雇の基礎となり、コストや時間のかかる紛争のリスクを大きく減らします。