Employer of Record in マレーシア

マレーシアは、グローバル企業にとって東南アジア市場への主要な入り口を提供します。高度な技術を持つ専門家をはじめ、カスタマーサポートやビジネスプロセスにおいても優れた人材が揃っているだけでなく、安定した成長経済も特徴です。スキル開発への注力により、地域の重要な貿易拠点となっています。

クアラルンプールを首都とするクラン Valleyは、マレーシアで最も忙しい経済の中心地であり、クアラルンプール国際空港を含む主要なインフラが整っています。南部のジョホールは、国内で2番目に大きなビジネス拠点であり、道路や鉄道の連絡を通じて、地域のグローバル金融都市（シンガポール）とも結びついています。

これらのビジネスおよび貿易拠点におけるマレーシア人従業員は、英語、マレー語、北京語など複数の言語を駆使することが多いです。これにより、マレーシアは米国、ヨーロッパ、アジアの他地域に対しても、カスタマーサポートや共有サービスを提供するユニークな立場にあります。

外国企業にとっては、シンガポールやオーストラリアよりもはるかに低コストでリモートチームを構築できる可能性があります。また、魅力的な税制インセンティブもあり、多くのセクターでは100%の外国所有権を認めており、グローバル企業に完全な運営管理の権利を付与しています。

マレーシアの雇用制度は良く整備されていますが、欧州の一部の国ほど制約は厳しくありません。マレーシアは、外国企業による投資および市民のための雇用創出を奨励しています。市場に参入するには、企業は自身で法人を設立するか、Employer of Record（EOR）を利用する必要があります。

マレーシアにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

EORはすでにマレーシアで法人として機能しているグローバル採用企業であり、そのため、外国企業が自ら設定するよりも容易に従業員を雇用することができます。たとえば、Rivermateのようなマレーシアの採用パートナーの協力を得れば、マレーシア市場への展開は迅速かつ効率的であり、現地の労働法や規制にも準拠します。

マレーシアにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

EORの責任は、国内で法的な雇用主として機能し、コンプライアンスと人事管理を担当することです。一方で、貴社は日々の業務管理に責任を持ちます。

1. 人材を見つける。 マレーシアで採用したい候補者を募集・選考します。
2. EORが候補者を採用する。 Rivermateの現地法人が法的に従業員を雇用します。雇用契約、従業員福利厚生、マレーシア労働法の遵守を管理します。
3. オンボーディング開始。 EORが全体のオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集、給与や福利厚生の設定を行います。このプロセスには1〜2週間かかりますが、移住手続きが必要な場合は8週間に延びることもあります。
4. 人事と給与の管理。 マレーシアでは、従業員積立基金（EPF）、社会保障機構（SOCSO）、雇用保険制度（EIS）への支払いを担当します。給与計算や税金の源泉徴収も行います。
5. チームの管理。 あなたは従業員の労働責任やタスクの割り当てについて完全にコントロールします。従業員はあなたの会社の内部規則や方針に従います。

マレーシアでEmployer of Recordを利用する理由

マレーシアのEORと提携することには、外国企業にとって多くの戦略的メリットがあります。市場参入を容易にし、インフラ、人材、投資機会へのアクセスを提供します。

• 迅速に市場参入。 数日で従業員を雇用し、運営を開始できます。これにより、競合他社より大きなアドバンテージを得られます。
• 完全なコンプライアンスを確保。 EORは1955年の雇用法など現地の規制を理解しており、完全に準拠します。雇用規則の公式情報は、人材省のウェブサイトで確認できます。
• コスト削減。 会社設立には数ヶ月と大きな投資が必要ですが、EORはコスト効果の高い代替案です。法務費用、登録費用、現地管理スタッフの必要性を避けられます。
• 現地の専門知識にアクセス。 EORは現地の人事の専門知識を持ち、労働市場の微妙なニュアンスを熟知しています。EPFやSOCSOなどの義務的な拠出金も管理します。公式EPFサイト（https://www.kwsp.gov.my/en/employer）には、雇用者の義務について詳しい情報があります。
• 競争力のある福利厚生を提供。 グローバル展開には、現地の採用慣行や従業員福利厚生、競争力のある給与パッケージの構築について理解が必要です。EORは、トップ人材を確保するために必要なことを知っています。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、マレーシアでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、マレーシアにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

マレーシアの競争力のある人材市場は年々成長しており、同国には東南アジア市場への進出の大きな潜在能力があります。ソフトウェア開発、カスタマーサポート、金融、デジタルマーケティングの熟練した専門家は、クアラルンプール、ペナン、ジョホールなどの主要なビジネスハブで簡単に見つかります。

マレーシアでのトップジョブを獲得する競争は激しく、 altamente skilled professionals often compete directly to attract high salary packages with lucrative benefits. In Malaysia’s tech industry, this has led to rising employment costs. With automation threatening up to 600,000 finance, customer service, and IT jobs in Malaysia, the government has begun redirecting resources to re-skill employees. This means the potential exists for foreign companies to benefit from Malaysia’s skills development initiatives.

In Malaysia, local employment regulations provide workers with statutory rights, including a minimum wage, maximum working hours, and paid annual leave. Furthermore, employers must contribute to the employment insurance system and the employee provident fund.

First-time employers in Malaysia are often surprised by the tiered application of employment regulations. Protections are heavily applied to low-income groups and to high-income workers. This regulates overtime for certain roles, minimum benefits for scarce skills, and strict minimum leave requirements.

The employment agreement must meet the standards of both the labor regulations and the Malaysian business culture, meaning it has to be written according to Malaysian business practices. It is not mandatory, but is considered a best practice to draft the employment contract in English and the preferred local language when hiring a Malaysian citizen.

Employment contracts & must-have clauses

もしマレーシアで1ヶ月以上誰かを雇用する予定がある場合は、書面による雇用契約書を提供しなければなりません。この書類は、あなたと従業員の双方にとって明確な期待事項を設定し、将来的な誤解を防ぐのに役立ちます。まさに、あなたの労働関係の基礎となるものです。

雇用契約には、次の主要な条項を含める必要があり、コンプライアンスと明確さを保ちます。

• 個人情報： 雇用者と従業員のフルネームと住所。
• 職種と仕事内容： 役割と責任の明確な概要。
• 開始日： 雇用の正式な開始日。
• 報酬： 従業員の給与、手当、および支払い頻度。
• 勤務時間： 標準勤務時間と残業ポリシーの詳細。
• 休暇権利： 年次休暇、病気休暇、公休日についての情報。
• 解雇条項： 雇用終了の条件と通知期間を含む。

試用期間

マレーシアでは、試用期間は法律で義務付けられていませんが、一般的な慣行です。試用期間はあなたと新しい従業員がお互いが適合しているかを見る時間です。それはスキルや企業文化への適応性を評価するための試験段階です。

試用期間の長さはあなた次第ですが、通常は3〜6ヶ月です。より上級または技術的な役割の場合、12ヶ月に及ぶこともあります。試用の条件、期間、および確定のプロセスは、雇用契約書に明記することが重要です。覚えておいてください、試用期間中の従業員も確定した従業員と同じ権利を持ち、正当な理由なしに解雇することはできません。

勤務時間と残業

マレーシアの標準勤務時間は週45時間、1日8時間に制限されています。これを超える仕事は残業とみなされます。また、法律では従業員は少なくとも30分の休憩を挟まずに5時間以上連続して働いてはならないと定めています。

残業には高い報酬率が適用されます。以下は最低の残業手当の簡単な内訳です。

残業時間の上限は月104時間と定められており、従業員の健康と福祉を保護しています。

公休日・地域休日

マレーシアの従業員は有給の公休日を取得できます。国全体および州ごとの休日の混合があります。従業員の所在地に基づいて適用される休日を把握することが重要です。

2025年の国民の祝日は以下の通りです。

• 元旦: 1月1日
• 旧正月（中国正月）: 1月29 & 30日
• ハリラヤ・イドゥルフィトリ: 3月31 & 4月1日
• メーデー: 5月1日
• ヴェサク・デー: 5月12日
• ヤン・ディ-Pertuan Agongの誕生日: 6月2日
• ハリラヤ・ハジ: 6月7日
• ムハッラムの開始: 6月27日
• 独立記念日 (Merdeka Day): 8月31日
• 預言者ムハンマドの誕生日 (Maulidur Rasul): 9月5日
• マレーシアの日: 9月16日
• ディーパバリ: 10月20日 (サラワク除く)
• クリスマス: 12月25日

これらに加え、州ごとの休日（州の君主の誕生日など）も考慮する必要があります。

マレーシアでの請負業者の雇用

マレーシアで独立請負業者を雇用することは可能ですが、外資系企業が留意すべきリスクも存在します。これらのリスクには、労働者の誤分類、税務義務、移民制限（外国請負業者）、および運用管理の制約が含まれます。

1955年のEmployment Actに基づき、請負業者は長期的に一つの雇用主と契約しない自己雇用者です。彼らは独立して仕事を管理し、自身の税務を行い、福利厚生も自己責任で提供します。また、勤務時間を管理し、自分の設備を提供し、自身のサービスについて請求書をあなたの会社に送ります。

これらの規定に違反すると、労働者の誤分類となり、遡及支払い、給与、法定負担金、福利厚生の支払い義務が発生する可能性があります。

さらに、外国企業にとっての影響は未管理コストや知的財産権の問題、評判リスクなど多岐にわたります。EOR（Employer of Record）を利用すれば、これらのリスクをはるかに軽減でき、請負業者の雇用や管理、コンプライアンスの課題も代行してもらえます。あなたは請負業者の仕事の予算を固定し、会社と彼らの仕事の境界線を明確に保つことが可能です。

マレーシアにおける社員の報酬

マレーシアでは、社員の報酬は基本給だけではありません。さまざまな要素が含まれており、それらを適切に管理することが法令遵守のために重要です。これは、定期的な給与、追加手当、その他の福利厚生を含むパッケージと考えてください。あなたの責任は、正確な給与計算を行い、適切な控除を行い、社員に対して期日通りに支払うことです。

給与サイクルと賃金構成

マレーシアで最も一般的な給与サイクルは月次です。あなたは、翌月の7日までに社員に支払うべきです。月次支払いが標準ですが、特に時間給の労働者がいる業界では、週次や隔週サイクルを採用している場合もあります。

社員の総支給額は、通常以下の主要な要素で構成されます：

• 基本給： 雇用契約で合意した固定額です。
• 手当： 交通費、住宅、食事などの補助金を提供することがあります。これらの多くは課税対象です。
• 賞与： 実績賞与や年末賞与も一般的です。

残業と最低賃金

1955年の雇用法（Employment Act 1955）がマレーシアの雇用に関する多くの側面を規定しています。2025年2月時点で、最低賃金は月額MYR 1,700です。この規定は、従業員数が5人未満の雇用主も対象としています。

通常の労働時間は1日8時間、週45時間です。これを超える労働については、残業代を支払う必要があります。通常の残業率は、時間給の1.5倍から2倍です。

雇用主の税金と拠出金

マレーシアの雇用主として、社員のためにいくつかの拠出金を支払う義務があります。あなたは、従業員積立基金（EPF）、社会保障組織（SOCSO）、そしてマレーシア国税局（LHDN）に登録し、これらに加入する必要があります。

以下はあなたの拠出金の内訳です：

従業員の税金と控除

また、従業員の給与から特定の金額を控除する責任もあります。これには社会保障基金への拠出や所得税が含まれます。

従業員の給与から控除する内容は以下の通りです：

マレーシアでは、福利厚生と休暇は明確で従業員のウェルビーイングを中心に構築されています。法律は義務付けられた休暇と保護の堅固な基盤を提供しており、多くの企業はこれに追加の福利厚生を加えることで優秀な人材を惹きつけ、維持しています。これは、法律で定められているものと、企業が差別化のために提供するものの二層構造のシステムと考えることができます。

法定休暇

1955年の雇用法（Employment Act）が、マレーシアにおける従業員の休暇の最低基準を策定している主要な法律です。これらの規定は、雇用契約を結んでいるすべての従業員に適用されます。

以下は、あなたが提供しなければならない休暇の一覧です。

• 年次休暇　あなたのチームメンバーは、勤務年数に応じた有給の年次休暇を取得できます。休暇日数は勤務年数とともに増加します。

  • 勤続不到2年：8日
  • 2〜5年：12日
  • 5年以上：16日

• 病気休暇　従業員は体調不良時に有給の病気休暇を取得できます。日数は勤務年数によって異なります。

  • 勤続不到2年：14日
  • 2〜5年：18日
  • 5年以上：22日
  • 入院が必要な場合は、年間追加で60日間の休暇を取得可能。

• 産休　女性従業員は連続して98日間の有給産休を取得できます。

• 育児休暇　結婚している男性従業員は、7日間の連続した有給育児休暇を受け取ります。

公休日および州別休日

マレーシアでは、従業員は暦年に最低11日の有給祝日に休む権利があります。そのうち5日は国が定める国民の祝日です。残りの6日は、 gazetted holidays（公布された祝日）のリストから雇用主が選択できます。いくつかの休日は全国で観察されますが、他は特定の州に限定されています。

一般的な補助福利厚生

優秀な人材を惹きつけ、維持するため、多くのマレーシア企業は法律の要件を超える福利厚生を提供しています。法律で義務付けられている内容（statutory）と、企業が追加の特典（non-statutory）として提供する内容を比較します。

EORが福利厚生の設定をサポートできる方法

マレーシアの法定福利や雇用規則を理解していないと、外資系企業は競争力のある給与パッケージを構築することが難しいです。マレーシアのEORと提携することで、市場の動向を理解し、効果的な福利厚生を提供するための専門チームにアクセスできます。具体的には、次のような支援を受けられます。

• コンプライアンスの確保　あなたの福利厚生パッケージがマレーシアの労働法すべての要件を満たしていることを保証します。これには、法定休暇から社会保障負担まで含まれます。
• 競争力のあるパッケージ提供　現地の市場期待値に関するインサイトを提供し、医療や退職金などの補助福利厚生を充実させ、トップタレントの獲得に寄与します。
• 管理業務の代行　福利厚生の登録・管理、休暇申請の処理や請求処理などの日常業務を代行します。
• 給与計算の簡素化　給与計算を行い、すべての支給・控除が正確に算出され、期日通りに支払われることを保証します。

EORを活用することで、事業の目標に集中でき、マレーシアのチームが適切にケアされていると同時に、現地法に完全に準拠していることに自信を持てます。

従業員がマレーシアのあなたの会社を退職する際には、 termination および offboarding と呼ばれる体系的なプロセスを遵守する必要があります。これにより、退職を専門的かつ合法的に対処できます。このプロセスには、適切な通知の提供から最終支払いの処理まで全てが含まれます。マレーシアの法律、主に Employment Act 1955 は、公平な手続きを確保するためのルールを定めています。円滑な offboarding は、退職者との良好な関係を維持し、あなたの会社を保護する助けとなります。

通知期間

従業員の雇用終了前に書面による通知を行わなければなりません。通知期間の長さは通常、従業員の勤務期間に依存します。雇用契約に通知期間が明記されている場合は、それに従う必要があります。そうでない場合、Employment Act 1955 は以下の最小限度を定めています。

• 勤務期間が2年未満の場合： 4週間の通知。
• 勤務期間が2年以上5年未満の場合： 6週間の通知。
• 勤務期間が5年以上の場合： 8週間の通知。

また、通知に代わる支払い（pay in lieu of notice）を選択することも可能です。これは、通知期間分の給与を支払うことで、その従業員は直ちに退職できることを意味します。

退職金（Severance pay）

マレーシアでは、従業員は特にレダンダンシーや事業閉鎖の場合に退職金の権利があります。その金額は勤務年数に基づいています。

• 勤務期間が2年未満の場合： 勤務年数ごとに10日の給与。
• 勤務期間が2年以上5年未満の場合： 勤務年数ごとに15日の給与。
• 勤務期間が5年以上の場合： 勤務年数ごとに20日の給与。

不正行為による解雇、自発的な辞職、または退職者については退職金の支払い対象外です。

Rivermateによる適法な退職サポート

私たちと提携することで、マレーシアの雇用法の複雑さを自分で解決する必要はありません。私たちは、全ての offboarding プロセスを管理し、法令遵守と円滑な退職を実現します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• コンプライアンスチェック： 退職プロセスのすべてのステップが最新のマレーシア法律や規則に従っているか確認します。
• 書類作成： 退職通知から最終給与の計算まで必要な書類をすべて取り扱います。
• 明確なコミュニケーション： 退職者とのコミュニケーションを明確に行い、誤解を防ぎます。
• 最終給与計算： 退職者の最終給与、退職金、および未使用の有給休暇を正確に計算し、期限内に支払います。

マレーシアのビザおよび就労許可システムを理解すれば、ナビゲートは容易です。国内で働きたい方にとって、適切なパスを取得することが第一歩です。通常、雇用主が申請手続きを行います。なぜなら、労働許可証を申請する前に仕事のオファーが必要だからです。主な就労ビザはEmployment Passですが、他にもさまざまな種類の許可があります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record（EOR）は、マレーシアにおけるあなたの法的雇用主となり、あなたの就労ビザをスポンサーします。これは、あなたの会社が現地に法人を持たない場合の実用的な解決策です。EORは、就労許可証の申請、給与支払い、その他の法的要件を処理します。

ただし、以下の現実を念頭に置いてください：

• EORには制限があります。 マレーシアのすべての企業が外国人労働者を雇用できるわけではありません。ビザのスポンサー資格は、企業の財政状況や業界によって異なります。つまり、EORのスポンサー能力は、自身の事業登録状況や政府の割当てに左右されます。
• Employment Passが主なルートです。 長期の専門的な仕事には、Employment Pass（EP）が最も一般的なビザです。月収に基づいてカテゴリー分けされています。
• 適切な資格が必要です。 EPを取得するには、一般的に大学の学位と関連する実務経験が求められます。

以下は一般的なパスの簡単な内訳です：

出張時のコンプライアンス

短期的なビジネス活動のためにマレーシアを訪れる場合、規則を遵守する必要があります。一般の観光ビザでは働くことはできません。

短期の専門派遣には、**Professional Visit Pass (PVP)**が適切です。これは一時的な専門知識のためのパスです。次の場合にはPVPが必要となります：

• 専門的なサービスの提供
• 現地企業への研修実施
• ビジネス会議への参加

PVPの重要なポイントは、あなたがマレーシア外の会社に雇用され続けていることです。マレーシアの企業は、このパスのスポンサー役を務めます。PVPの有効期限は通常最大12ヶ月であり、長期雇用を目的としたものではありません。