Employer of Record in マレーシア

Recordの雇用主（EOR）は、マレーシアであなたに代わって労働者を法的に雇用します。これにより、現地法人を設立せずにマレーシアで人材を採用することが可能です。EORは、雇用に伴うすべての法的および人事の責任を担います。これには給与計算、税金、福利厚生、マレーシアの労働法の遵守が含まれます。 Rivermate のようなEORを利用することで、マレーシア市場への拡大が簡素化されます。あなたはチームの日常業務の管理に集中でき、EORが管理上の負担を引き受けます。

マレーシアにおける雇用主（EOR）の仕組み

EORはマレーシアでの採用を簡素化します。通常の流れは次のとおりです：

1. あなたが人材を見つける。 マレーシアで採用したい候補者を募集し、選定します。
2. EORがあなたの候補者を雇用する。 EORの現地マレーシア法人が法的に従業員を雇用します。雇用契約を管理し、現地の労働法に準拠させます。
3. オンボーディングが始まる。 EORが全体のオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集や給与・福利厚生の設定も含まれます。
4. 私たちが人事と給与を管理。 EORはすべての管理業務を担当します。給与計算、税金の源泉徴収、法定拠出金の支払いを行います。マレーシアでは、Employees Provident Fund（EPF）、Social Security Organisation（SOCSO）、Employment Insurance System（EIS）への支払いを管理します。
5. あなたはチームを管理。 従業員の日々の業務や責任を指示します。従業員はあなたの会社のために働きますが、法的にはEORに雇用されています。

マレーシアで雇用主（EOR）を利用する理由

マレーシアでEORを利用することは、戦略的な利点をもたらします。迅速かつ効率的にマレーシアの人材にアクセスでき、現地法人を設立する時間とコストを回避できます。これにより、市場を試したり、重要な役割を採用したりする際に、大きなコミットメントを伴わずに済みます。

• より早く市場に参入。 数日で従業員を雇用し、事業を開始できます。これにより、競合他社に対して大きな優位性を得られます。
• 完全なコンプライアンスを確保。 マレーシアの雇用法は複雑です。EORはEmployment Act 1955などの現地規則を理解し、遵守を保証します。法的リスクを最小限に抑えることができます。雇用規則の公式情報は、人力資源省のウェブサイトで確認できます。
• コスト削減。 法的法人を設立するには多大な投資が必要です。EORはコスト効率の良い代替手段を提供します。法的費用、登録費用、現地の管理スタッフの雇用コストを回避できます。
• 現地の専門知識にアクセス。 EORは現地の人事に関する専門的なサポートを提供します。EPFやSOCSOなどの法定拠出金の管理も行います。公式のEPFウェブサイト（https://www.kwsp.gov.my/en/employer）では、雇用者の義務について詳しく説明されています。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは従業員に競争力のある現地の福利厚生パッケージを提供できます。これにより、マレーシア市場で優秀な人材を惹きつけ、維持することが可能です。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、マレーシアにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、マレーシアにおける完全な法令遵守を保証します。

マレーシアでの採用は、多様でスキルの高い人材プールにアクセスする素晴らしい方法です。国の経済は成長しており、ビジネス拡大の魅力的な場所となっています。成功裏に採用を行うには、現地の雇用法や文化的慣習を理解する必要があります。雇用を規定する主な法律はEmployment Act 1955であり、契約、労働時間、賃金などをカバーしています。これらの詳細を正確に把握し、コンプライアンスを守るとともに、最適な人材を引きつけることが重要です。

雇用契約書と必須条項

マレーシアで1か月以上の雇用を予定している場合は、書面による雇用契約書を提供しなければなりません。この書類は、あなたと従業員の双方に明確な期待を設定し、将来の誤解を防ぐ役割を果たします。これは、あなたの労働関係の基盤と考えてください。

あなたの雇用契約には、以下の主要な条項を含める必要があります。

• 個人情報： 雇用者と従業員のフルネームと住所
• 職種と仕事内容： 従業員の役割と責任の明確な概要
• 開始日： 雇用開始の正式な日付
• 報酬： 給与、手当、支払い頻度
• 労働時間： 標準労働時間と残業ポリシーの詳細
• 休暇権利： 年次休暇、病気休暇、公休日に関する情報
• 解雇条項： 雇用終了の条件と通知期間

試用期間

マレーシアでは、法律上試用期間は義務付けられていませんが、一般的な慣行として広く行われています。試用期間は、あなたと新しい従業員がお互いに適合するかどうかを見極める時間を提供します。これは、スキルや企業文化への適合性を評価するための試験段階です。

試用期間の長さはあなた次第ですが、通常は3〜6ヶ月です。より上級または技術的な役割の場合は、最大12ヶ月に延長されることもあります。試用期間の条件（期間や正式な採用の手続き）を雇用契約書に明記することが重要です。覚えておいてください、試用期間中の従業員も正式採用者と同じ権利を持ち、正当な理由なしに解雇することはできません。

労働時間と残業

マレーシアの標準労働時間は、週45時間、1日8時間に制限されています。これを超える労働は残業とみなされます。また、従業員は連続して5時間以上働く場合、少なくとも30分の休憩を取る必要があります。

残業には割増賃金が支払われなければなりません。以下は最低残業賃金率の簡単な内訳です。

残業時間には上限があり、月104時間までと定められています。これは従業員の健康と福祉を守るためです。

公共・地域の祝日

マレーシアの従業員は、有給の祝日を取得する権利があります。国の祝日には全国的なものと州ごとのものが混在しています。従業員の所在地に応じて適用される祝日を把握しておくことが重要です。

2025年の国民祝日一覧は以下の通りです。

• 元日： 1月1日
• 中国正月： 1月29日 & 30日
• ハリラヤ・イドゥルフィトリ： 3月31日 & 4月1日
• 労働節： 5月1日
• ウエサク祭： 5月12日
• ヤン・ディ・ペルトゥアン・アゴン誕生日： 6月2日
• ハリラヤ・ハジ： 6月7日
• ムハッラム（新年）： 6月27日
• マレーシア独立記念日（メルデカ）： 8月31日
• 預言者ムハンマドの誕生日（マウリド・ラスル）： 9月5日
• マレーシアの日： 9月16日
• ディーパバリ： 10月20日（サラワクを除く）
• クリスマス： 12月25日

これらに加え、州の君主の誕生日など、各州の祝日も考慮する必要があります。

マレーシアでの契約社員の採用

特定のプロジェクトやサービスのために、マレーシアで独立した契約者を雇うことも可能です。これにより、専門的なスキルにアクセスしつつ、長期的なフルタイム雇用の義務を負わずに済みます。契約者は自営業者として、自身の税金を管理し、従業員と同じ福利厚生を受ける権利はありません。

契約者を雇う際には、作業範囲、成果物、支払い条件を明記した明確な契約書が必要です。ただし、労働者の分類には注意が必要です。従業員を契約者と誤って分類すると、重大な法的・財務的ペナルティにつながる可能性があります。法律は、単なる契約内容だけでなく、実際の労働関係を重視します。雇用者の管理権や、労働者の経済的依存度などの要素が判断基準となります。

**Employer of Record (EOR)**を利用すれば、このリスクを軽減できます。EORはあなたに代わって労働者を法的に雇用し、適切な分類と現地の労働法遵守を保証します。これにより、雇用の法的複雑さを心配せずに、チームの管理に集中できます。

マレーシアでは、従業員の報酬は基本給だけではありません。さまざまな構成要素が含まれており、適切に管理しないとコンプライアンス違反になる可能性があります。これは、定期的な給与、追加手当、その他の福利厚生を含むパッケージと考えてください。あなたの責任は、正確に給与を計算し、適切な控除を行い、従業員に対して時間通りに支払うことです。

給与サイクルと賃金構造

マレーシアで最も一般的な給与サイクルは月次です。あなたは、翌月の7日までに従業員に支払う必要があります。月次支払いが標準ですが、特に時間給の労働者がいる業界では、週次または隔週サイクルを採用している場合もあります。

従業員の総支給額は、通常、いくつかの主要な要素で構成されています：

• 基本給： これは雇用契約で合意した固定額です。
• 手当： 交通費、住宅費、食事などのために追加支払いを提供することがあります。これらの多くは課税対象です。
• ボーナス： 業績や年末のボーナスも一般的です。

残業と最低賃金

1955年の雇用法（Employment Act of 1955）は、マレーシアの雇用に関する多くの側面を規定しています。2025年2月現在、最低賃金はMYR 1,700/月です。

通常の勤務時間は1日8時間、週45時間です。これを超えて働く場合は、残業代を支払う必要があります。残業率は通常、時間給の1.5倍から2倍です。

雇用主の税金と拠出金

マレーシアの雇用主として、従業員のためにいくつかの拠出金を行う必要があります。あなたは、従業員 Provident Fund（EPF）、社会保障機構（SOCSO）、およびマレーシア内国歳入庁（LHDN）に登録する必要があります。

あなたの拠出金の内訳は次のとおりです：

従業員の税金と控除

また、従業員の給与から特定の金額を控除する責任もあります。これには、社会保障基金への拠出金や所得税が含まれます。

従業員の給与から控除する内容は次のとおりです：

マレーシアでは、福利厚生と休暇はシンプルで従業員のウェルビーイングを中心に構成されています。法律は義務的な休暇と保護の堅固な基盤を提供しています。その上で、多くの企業は優秀な人材を惹きつけ、維持するために追加の福利厚生を提供しています。これは、法律で定められたものと、企業が差別化のために提供するものの二層構造のシステムと考えることができます。

法定休暇

1955年の雇用法（Employment Act of 1955）は、マレーシアにおける従業員の休暇の最低基準を定める主要な法律です。これらの規則は、雇用契約を結んでいるすべての従業員に適用されます。

以下は、提供しなければならない休暇の概要です。

• 年次休暇 従業員は、勤務年数に応じて有給の年次休暇を取得できます。休暇日数は勤続年数により増加します。

  • 勤続2年未満：8日
  • 2年以上5年未満：12日
  • 5年以上：16日

• 病気休暇 従業員は、体調不良時に有給の病気休暇を取得できます。日数は勤続年数によります。

  • 勤続2年未満：14日
  • 2年以上5年未満：18日
  • 5年以上：22日
  • 入院が必要な場合、年間追加で60日間の休暇が付与されます。

• 産休 女性従業員は、連続98日間の有給産休を取得できます。

• 育児休暇 既婚の男性従業員は、連続7日間の有給育児休暇を取得できます。

公共休日＆地域休日

マレーシアでは、従業員は1暦年に最低11日の有給公共休日を取得できます。そのうち5日は国の休日として義務付けられています。残りの6日は、公布された祝日のリストから雇用主が選択できます。一部の休日は全国で観察されますが、他は特定の州に限定されています。

一般的な補足福利厚生

優秀な人材を惹きつけ、維持するために、多くのマレーシア企業は法律の要件を超えた福利厚生を提供しています。こちらは、法律で義務付けられている（statutory）ものと、企業が追加で提供することが多い（非義務付け）福利厚生の比較です。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国でコンプライアンスを守りつつ競争力のある福利厚生パッケージを構築するのは複雑です。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORは、マレーシアにおけるあなたのチームの法的雇用主として機能します。つまり、人事や福利厚生に関するすべての管理・法的要件を代行します。

私たちが支援できる内容は以下の通りです。

• コンプライアンスの確保 すべての福利厚生パッケージがマレーシアの労働法の要件を満たすようにします。これには、法定休暇から社会保障の拠出まで全て含まれます。
• 競争力のあるパッケージの提供 地元市場の期待を把握し、マレーシアで優秀な人材を惹きつける補足福利厚生を提案します。
• 管理業務の代行 福利厚生の登録、休暇申請の管理、請求処理などの日常業務を行います。
• 給与計算の簡素化 給与計算を行い、すべての拠出金や控除が正確に計算され、期限内に支払われるようにします。

EORを利用することで、あなたはビジネスの目標に集中できます。マレーシアのチームが適切にケアされていること、そして現地の法律を完全に遵守していることに自信を持てます。

従業員がマレーシアのあなたの会社を退職する際には、「終了およびオフボーディング」と呼ばれる体系的なプロセスに従う必要があります。これにより、退職を専門的かつ法的に適切に処理することができます。このプロセスには、適切な通知の提供から最終支払いの処理まで全てが含まれます。マレーシアの法律、主にEmployment Act 1955は、公平な手続きを確保するためのルールを定めています。円滑なオフボーディングは、退職する従業員との良好な関係を維持し、あなたの会社を保護します。

通知期間

従業員の雇用終了前に書面による通知を行う必要があります。通知期間の長さは、通常、従業員の勤務期間に依存します。雇用契約書に通知期間が明記されている場合は、それに従ってください。そうでない場合、Employment Act 1955は以下の最小限度を規定しています：

• 勤務期間が2年未満の場合： 4週間の通知。
• 勤務期間が2年以上5年未満の場合： 6週間の通知。
• 勤務期間が5年以上の場合： 8週間の通知。

また、通知の代わりに給与を支払うことも選択できます。これは、「通知手当の代わりに支払う」ことを意味し、その場合は従業員は即座に退職できます。

解雇手当

マレーシアでは、従業員は特にリダンダンシーや事業閉鎖の場合に解雇手当を受け取る権利があります。金額は勤務期間に基づきます：

• 勤務期間が2年未満の場合： 勤務年数ごとに10日の賃金。
• 勤務期間が2年以上5年未満の場合： 勤務年数ごとに15日の賃金。
• 勤務期間が5年以上の場合： 勤務年数ごとに20日の賃金。

不正行為による解雇、自己都合退職、または定年退職の場合は、解雇手当の支給対象外です。

Rivermateによる適法な退職対応

私たちと提携することで、あなたはマレーシアの雇用法の複雑さを一人で乗り越える必要がありません。私たちは、すべてのオフボーディングプロセスを管理し、法令遵守と円滑な進行を保証します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• コンプライアンスチェック： 退職手続きの各ステップが最新のマレーシアの法律と規則に従っていることを確認します。
• 書類作成： 退職通知から最終給与計算まで必要な書類をすべて取り扱います。
• 明確なコミュニケーション： 退職する従業員との間で誤解を避けるために、明確なコミュニケーションをサポートします。
• 最終給与： 最終給与、解雇手当、未使用の休暇を正確に計算し、期限内に支払います。

私たちは細部にまで気を配り、あなたがビジネスに集中できるようサポートします。

マレーシアのビザおよび就労許可制度を理解すれば、手続きは簡単です。国で働きたい方にとって、適切なパスを取得することが第一歩です。通常、申請手続きはあなたの雇用主が行います。なぜなら、就労許可を申請する前に仕事のオファーが必要だからです。主な就労ビザはEmployment Passですが、他にもさまざまな種類の許可があります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

**Employer of Record (EOR)**は、マレーシアにおけるあなたの法的雇用主となり、あなたの就労ビザをスポンサーすることができます。これは、あなたの会社が現地に法人を持っていない場合の実用的な解決策です。EORは、就労許可の申請や給与支払い、その他の法的要件を担当します。

しかし、いくつかの現実的なポイントを念頭に置く必要があります。

• EORには制限があります。 マレーシアのすべての企業が外国人労働者を雇用できるわけではありません。ビザのスポンサー資格は、企業の財務状況や業界などの要素に依存します。つまり、EORのスポンサー能力は、その企業の登録状況や政府の割当てに左右されるのです。
• Employment Passが主要なルートです。 長期的でスキルのある仕事には、**Employment Pass (EP)**が最も一般的なビザです。月収に基づいてカテゴリーに分かれています。
• 適切な資格が必要です。 EPの資格を得るには、一般的に大学の学位と関連する実務経験が必要です。

以下は一般的なパスの簡単な内訳です。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス活動のためにマレーシアを訪れる場合は、規則を守って適法に行動する必要があります。一般の観光ビザでは働くことはできません。

短期の専門的な派遣には、**Professional Visit Pass (PVP)**が適しています。これは一時的な専門知識のためのパスと考えてください。PVPが必要となるのは、次のような場合です。

• 専門的なサービスを提供する場合。
• 現地企業向けの研修を行う場合。
• ビジネス会議に出席する場合。

PVPの重要なポイントは、あなたがマレーシア外の会社に雇用されている状態であることです。マレーシアの企業があなたのスポンサーとなります。PVPの有効期間は通常最大12ヶ月であり、長期雇用を目的としたものではありません。