マレーシアにおける雇用契約の終了

マレーシアにおける雇用終了の管理には、現地の労働法に厳格に従うことが必要です。主に1955年雇用法（改正済み）および産業裁判所による判例法に基づいて規定されています。雇用主は、通知期間、解雇理由、手続きの公正さ、退職金の権利などに関する特定の要件を理解し、遵守することで法的リスクを軽減し、コンプライアンスを確保しなければなりません。これらの規則を理解することは、マレーシアで事業を行う企業やスタッフを雇用するすべての会社にとって重要です。

適切な解雇手続きの実施は、法的義務であるだけでなく、従業員関係や企業の評判にも影響します。雇用主は、正当な理由と適正な手続きに基づき解雇を行い、対象となる従業員に対して明確さと公平性を提供しながら、法定義務を遵守しなければなりません。

通知期間の要件

マレーシアで雇用契約を解雇するために必要な最小通知期間は、1955年雇用法により、従業員の勤続年数に基づいて定められています。これは、雇用契約によりより長い通知期間が定められている場合は、その契約期間が優先されます。いずれかの当事者（雇用主または従業員）は、必要な通知を行うか、通知に代わる補償金を支払うことで契約を解約できます。補償金は、通知期間の給与に相当します。

法定最小通知期間は以下の通りです：

現在の雇用者に対する勤続年数	最低通知期間
2年未満	4週間
2年以上5年未満	6週間
5年以上	8週間

なお、雇用契約によりこれらの法定最小期間より長い通知期間を定めることも可能です。その場合は、より長い契約期間を遵守しなければなりません。通知に代わる支払いは、従業員の総給与に基づいて計算されます。

退職金の計算と権利

退職金（解雇および解雇手当とも呼ばれる）は、特定の状況下で契約が終了した対象従業員に支払われるもので、一般的にはリダンダンシーや会社閉鎖の場合に支給されます。不正行為による解雇や自己都合退職の場合は、法定退職金の対象外となることが多いです。資格と計算方法は、主に1980年の雇用（解雇および解雇手当）規則によって規定されています。

退職金の最低基準は、従業員の勤続年数に基づきます：

現在の雇用者に対する勤続年数	最低解雇手当率
2年未満	勤続年数ごとに10日の賃金
2年以上5年未満	勤続年数ごとに15日の賃金
5年以上	勤続年数ごとに20日の賃金

計算基準： 「日給」は、解雇前12ヶ月間の平均日額賃金に基づいて計算されるのが一般的です。
比例計算： 未満の年数分の福利厚生は、月単位で比例計算されます。
適用範囲： これらの福利厚生は、一般に1955年雇用法の対象（一定の所得閾値以下または manual labor に従事する従業員）に適用されます。ただし、雇用契約や団体協約により、他の従業員カテゴリーに対してより手厚い福利厚生が定められている場合もあります。

退職金はリダンダンシーの際の重要なコスト要素であり、正確に計算・支払いを行わないと紛争の原因となるため注意が必要です。

正当な理由・理由なしの解雇の根拠

雇用主による解雇は、「正当な理由または弁解」があるかどうかに基づいて大きく分類されます。

正当な理由による解雇： 従業員の行動やパフォーマンスに関する理由により解雇される場合。
- 不正行為： 会社規則やポリシー、雇用条件に重大な違反（例：不正行為、反抗、ハラスメント）。
- パフォーマンス不良： 適切な警告と改善の機会を与えたにもかかわらず、継続的に基準を満たさない場合。
- 医療上の incapacity： 長期の病気や怪我により職務遂行が不可能な場合（法的要件を満たす必要あり）。正当な理由による解雇には、雇用主が解雇理由を証明し、公正な手続きが行われたことを示す必要があります。
理由なしの解雇： 一般的に、雇用主の運営上の正当な必要性に基づく解雇であり、従業員の責任に関係しない場合。
- リダンダンシー： 組織再編、縮小、自動化、事業閉鎖により、従業員の役割が不要となった場合。リダンダンシーは実質的に正当でなければならず、偽装解雇は認められません。
- 会社閉鎖： 事業が停止した場合。リダンダンシーの場合、雇用主は公正な選定基準に従い、通知と必要に応じて退職金を支払う義務があります。

正当な理由や手続きに従わずに従業員を解雇すると、不当解雇の訴えに発展する可能性があります。

合法的解雇のための手続き要件

解雇理由に関わらず、雇用主は解雇が合法的となるように手続きの公正さを確保しなければなりません。適正な手続きを怠ると、不当解雇の訴訟リスクが高まります。

特に正当な理由（不正行為やパフォーマンス不良）による解雇の場合の主要な手順は次の通りです：

調査： 不正行為やパフォーマンス問題について、公正かつ徹底的な調査を行う。証拠収集と関係者の聴取。
Show Cause Letter（弁明書）の発行： 従業員に対し、具体的な違反内容や問題点を明示し、一定期間内に弁明の機会を与える。
従業員の回答： 書面または口頭での弁明を検討。
内部調査（任意だが不正行為の場合は推奨）： 深刻な不正行為の場合、内部聴聞（formal internal hearing）を開催することが望ましい。これにより、従業員は自己弁護や証人の呼び出し、証人尋問が可能となる。Employment Actでは義務付けられていないが、産業裁判所は不正行為のケースで調査の不実施を不利に判断することがあります。
決定： 調査結果と従業員の回答（および内部調査の結果）に基づき、解雇の決定を行う。
解雇通知書の発行： 解雇理由、発効日、通知期間（または支払い代替金）、その他最終的な権利（未払い給与、休暇手当など）を明記した解雇通知を発行。
最終支払い： 最終給与、通知代替金（該当する場合）、未消化の休暇手当、退職金（該当する場合）を速やかに計算・支払い。

リダンダンシーの場合は、対象役職の特定、公正かつ客観的な選定基準（LIFO：Last In, First Out など）を適用し、通知と退職金支払いを行います。

この過程では詳細な記録を残すことが重要です。調査記録、弁明書、従業員の回答、会議や聴聞の議事録、最終解雇通知書などを適切に保存します。

不当解雇に対する従業員の保護

マレーシアの従業員は、不当解雇から保護されています。1967年産業関係法第20条により、正当な理由や弁解なしに解雇されたと信じる従業員は、産業関係局長に申し立てることができます。

この保護の主要なポイントは次の通りです：

調停： 産業関係局は、まず雇用主と従業員間の争議を調停によって解決しようとします。
産業裁判所への付託： 調停が不調に終わった場合、案件は産業裁判所に付託されることがあります。
立証責任： 産業裁判所では、立証責任は雇用主側にあり、解雇が正当な理由または弁解に基づいており、適正な手続きが行われたことを証明しなければなりません。
救済措置： 産業裁判所が解雇を不当と認めた場合、従業員の復職や金銭的補償（復職代替の賃金や退職金）を命じることがあります。補償には、遡及的な賃金（通常最大24ヶ月分）や退職金が含まれます。

不当解雇の訴えにつながる一般的な落とし穴は、不正行為やパフォーマンス不良の証拠不足、弁明の機会を与えなかったこと（適正手続きの欠如）、リダンダンシーを解雇の口実にしたこと、内部規律手続きや法定要件を遵守しなかったことなどです。雇用主は、解雇に際して慎重に対応し、すべての法的・手続き上の要件を満たす必要があります。