マレーシアにおける従業員の権利

マレーシアは、さまざまなセクターの従業員の権利と福祉を保護するために設計された包括的な法律および規則の枠組みを確立しています。これらの保護は、主にEmployment Act 1955、Industrial Relations Act 1967、およびOccupational Safety and Health Act 1994などの主要な法律に規定されています。この法的構造は、公正な待遇、安全な労働環境、雇用に関する問題を扱う明確な手続きの確立を目的としており、国内の安定した公平な労働慣行の基盤を提供しています。

これらの権利と義務を理解することは、マレーシアで活動する雇用者と従業員の両方にとって重要です。法的な枠組みは、労働関係の基本的な側面、すなわち労働条件から紛争解決の手続きや職場の安全確保までをカバーしています。これらの基準を遵守することは、法的義務であるだけでなく、生産的で調和のとれた職場環境の促進にも寄与します。

解雇権と手続き

マレーシアにおける雇用の解雇は、恣意的な解雇を防ぐことを目的とした特定の法的規定によって規制されています。雇用者は、従業員を解雇する正当な理由または弁解を持たなければならず、その手続きは自然正義の原則に従う必要があります。

解雇の法的根拠には、通常、不正行為、パフォーマンスの不良、冗長性、または相互の合意が含まれます。不正行為の場合、雇用者は一般的に解雇前に国内調査を行う必要があります。

解雇通知期間は法的に義務付けられており、従業員の勤続年数に依存します。いずれかの当事者は、必要な通知を行うか、通知に代わる支払いを行うことで雇用契約を終了させることができます。

勤続年数	最低通知期間
2年未満	4週間
2年以上5年未満	6週間
5年以上	8週間

これらは最低限の要件であり、雇用契約によりより長い通知期間を定めることも可能です。正当な理由や手続きに従わずに解雇した場合、不当解雇の請求につながることがあります。

差別禁止法と執行

マレーシアには、すべての保護対象の特性を包括的にカバーする単一の差別禁止法は存在しませんが、差別の原則はさまざまな法律や連邦憲法に組み込まれています。Industrial Relations Act 1967は、特に産業裁判所の解釈を通じて、不当解雇に対する差別的根拠に基づく一定の保護を提供しています。

差別請求が生じる可能性のある一般的な根拠には、次のようなものがあります：

差別の潜在的根拠
人種
宗教
性別
政治的意見
出身地
組合加入

差別的根拠に基づき不当解雇されたと信じる従業員は、産業関係局長に復職の申し立てを行うことができます。調停で解決しない場合、産業裁判所に付託されることがあり、裁判所は復職命令や補償金の支払いを命じる権限を持ちます。

労働条件の基準と規則

マレーシアの法律は、従業員の福祉を保護するために、労働時間、休息日、休日、休暇の権利について明確な基準を設定しています。Employment Act 1955は、これらの条件を規定する主要な法律です。

主要な労働条件の基準は次のとおりです：

基準	規則
労働時間	1日最大8時間、または週45時間。
残業	通常時間超過、休息日、休日における作業の割増率を規定。
休息日	週に最低1日丸ごと休むこと。
祝日	年間最低11日の公休日（うち5日は義務付け）。
年次休暇	勤続年数に応じて（例：2年未満は8日、2-5年は12日、5年以上は16日）。
病気休暇	勤続年数に応じて（例：2年未満は14日、2-5年は18日、5年以上は22日）、入院日数は60日。
最低賃金	政府命令により設定されており、現在全国一律RM1,500/月。

これらの基準は、従業員が十分な休息を取り、追加労働に対する補償や個人的な必要や公的行事のための休暇を確保することを保証します。

職場の健康と安全の要件

**Occupational Safety and Health Act 1994 (OSHA)**は、マレーシアにおける職場の健康と安全の基盤となる法律です。雇用者に対し、実行可能な範囲で従業員の安全、健康、福祉を確保する一般的義務を課しています。

OSHAに基づく主要な雇用者の義務は次のとおりです：

雇用者の義務	内容
安全な作業環境の提供	安全で健康にリスクのない設備と作業システムの提供と維持。
物質の安全な使用	物品や物質の使用、取り扱い、保管、輸送において安全と健康リスクの排除。
情報、指示、訓練、監督	従業員の安全と健康を確保するために必要な情報、指示、訓練、監督を提供。
安全なアクセスと退出	職場への安全な出入りを維持。
安全な作業環境の維持	安全で健康にリスクのない作業環境と福祉施設の提供と維持。

従業員もまた、OSHAの下で、自身の安全と他者の安全に合理的な注意を払い、安全に関する事項で雇用者と協力する義務があります。OSHA違反は重大な罰則につながる可能性があります。

職場の紛争解決メカニズム

マレーシアは、職場の紛争を解決するための複数の手段を提供しています。これには、企業内の手続きから外部の法的手続きまで含まれ、雇用者と従業員間の紛争を公正かつ迅速に解決することを目的としています。

一般的な解決手順は次のとおりです：

内部苦情処理：従業員は、まず雇用契約や従業員ハンドブックに記載された企業内のチャネルを通じて苦情を申し立てる必要があります。
調停：内部手続きで解決しない場合や、不当解雇など特定の紛争については、労働局や産業関係局などの関係官庁に付託され、調停サービスを利用して当事者間の和解を促進します。
産業裁判所：未解決の紛争、特に不当解雇の請求については、産業裁判所に付託されることがあります。産業裁判所は、労働争議や復職の申し立てを審理し、判決を下す準司法機関です。その判決は拘束力を持ちます。
労働裁判所：労働裁判所は、Employment Act 1955の下で、賃金、残業、その他の福利厚生に関する請求を扱います。

従業員は、これらのメカニズムを通じて権利侵害に対して救済を求める権利があり、職場の問題に対処するための体系的な道筋を確保しています。