マレーシアにおける従業員の権利

マレーシアは、さまざまなセクターの従業員の権利と福祉を保護するために設計された、包括的な法令と規制の枠組みを確立しています。これらの保護は主に、Employment Act 1955、Industrial Relations Act 1967、Occupational Safety and Health Act 1994 などの主要な立法に規定されています。この法的構造は、公正な扱い、安全な労働環境、および雇用関連事項の取り扱いに関する明確な手続きを確保し、国内での安定した公平な労働慣行の基礎を提供することを目的としています。

これらの権利と義務を理解することは、マレーシアで活動する雇用者と従業員の双方にとって重要です。法的な動向は、就業条件から紛争解決の手続き、安全に関する管理まで、雇用関係の基本的な側面をカバーしています。これらの基準を遵守することは、法的義務であるだけでなく、生産的で調和のとれた職場環境の促進にも寄与します。

Termination Rights and Procedures

マレーシアにおける雇用の終了は、恣意的な解雇を防ぐことを目的とした特定の法的規定によって規制されています。雇用主は従業員を解雇する正当な理由または弁解を持たなければならず、その手続きは自然 justice の原則に則って行われなければなりません。

解雇の法的根拠には、通常、不正行為、パフォーマンスの低下、冗長性、または相互の合意が含まれます。不正行為の場合、雇用主は一般的に解雇前に国内調査を行う必要があります。

解雇通知期間は法律で義務付けられており、従業員の勤続年数に応じて異なります。いずれの当事者も、必要な通知を提供するか、通知に代わる支払いを行うことで雇用契約を終了できます。

勤続年数	最低通知期間
2年未満	4週間
2年以上5年未満	6週間
5年以上	8週間

これらは最小要件であり、雇用契約によってはより長い通知期間が定められる場合もあります。正当な理由や手続きを踏まずに解雇することや、不適切な手続きなしの解雇は、不当解雇の請求につながる可能性があります。

Anti-Discrimination Laws and Enforcement

マレーシアには、すべての保護される特性を包括的にカバーする単一の反差別法は存在しませんが、非差別の原則はさまざまな法律や連邦憲法に組み込まれています。Industrial Relations Act 1967 は、特に Industrial Court の解釈を通じて、不当解雇の根拠に基づく差別に対して一定の保護を提供しています。

差別請求が生じる一般的な根拠には、以下のようなものがあります：

差別の潜在的根拠
人種
宗教
性別
政治的意見
出身地
組合加入

差別的根拠に基づいて不当に解雇されたと信じる従業員は、Industrial Relationsの Directeur General へ復職を求める申立てを行うことができます。不調に終わった場合は、Industrial Court に訴えられ、復職命令や補償金が支払われることがあります。

Working Conditions Standards and Regulations

マレーシアの法律は、従業員の福祉を保護するために、労働時間、休息日、休日、休暇の権利に関して明確な標準を設定しています。Employment Act 1955 は、これらの条件を規定する主要な法令です。

主要な労働条件の基準には次のようなものがあります：

標準	規定内容
労働時間	1日最大8時間、週45時間まで。
時間外労働	通常時間を超える勤務、休息日や祝日の勤務には規定された料金が適用される。
休息日	週に最低1日の完全休暇。
祝日	年間最低11日の公布された祝日、そのうち5日は強制的に休暇となる。
年次有給休暇	勤続年数に基づき（例：2年未満は8日、2-5年は12日、5年以上は16日）。
病気休暇	勤続年数に基づき（例：2年未満は14日、2-5年は18日、5年以上は22日）、入院の場合は60日分。
最低賃金	政府命令に基づき、現在全国一律RM1,700/月に設定。

これらの基準は、従業員が適切な休息、超過勤務に対する報酬、および個人的なニーズや祝日に対処する時間を確保できるようになっています。

Workplace Health and Safety Requirements

Occupational Safety and Health Act 1994 (OSHA) は、マレーシアにおける職場の健康と安全の基本法です。雇用主に対し、合理的な範囲で、自身の従業員の安全、健康、福祉を確保する一般義務を課しています。

OSHA 下の雇用主の主な義務には次のようなものがあります：

雇用主の義務	説明
安全な作業環境	安全で健康被害のない作業プラントとシステムを提供・維持すること。
物質の安全な使用	品物や物質の使用、取り扱い、保管、輸送において安全とリスクの不存在を確保すること。
情報、指示、訓練、監督	従業員の安全と健康を確保するために必要な情報、指示、訓練、監督を提供すること。
安全な出入口の確保	職場への安全な出入口を維持管理すること。
安全な作業環境の提供	安全で健康にリスクのない作業環境と福祉のための施設を提供・維持すること。

従業員も OSHA の下で義務を負っており、自身や他者の安全に対して合理的な注意を払い、安全事項について雇用主と協力する必要があります。OSHA 遵守に違反すると、重い罰則が科されることがあります。

Dispute Resolution Mechanisms for Workplace Issues

マレーシアでは、職場の紛争解決に向けた複数の手段が用意されており、社内の手続きから法的な外部手続きまで多岐にわたります。雇用者と従業員間の公正な解決を促進するための仕組みです。

紛争解決の一般的な流れは以下の通りです：

内部の苦情処理手続き：従業員はまず、雇用契約や従業員ハンドブックに記載された社内チャネルを通じて苦情を申し立てる。
調停：社内手続きが失敗した場合や、不当解雇のような特定の紛争については、労働局や労働関係部門など該当省庁に送付。これらの機関は調停サービスを提供し、当事者間の和解を支援します。
産業裁判所：未解決の紛争、特に不当解雇の請求は、産業裁判所に送られます。産業裁判所は事業紛争や復職の申立てを聴取し判断する準司法的機関で、その命令は法的拘束力を持ちます。
労働裁判所：労働裁判所は、Employment Act 1955 に基づく賃金、時間外、その他の福利厚生に関する請求を扱います。

従業員は、自身の権利が侵害された場合、これらの制度を通じて救済を求める権利があり、職場の問題解決のための整った道筋が確保されています。