Employer of Record in アメリカ合衆国

雇用者記録機関（EOR）とは、あなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これにより、自身で現地法人を設立せずにアメリカ合衆国でチームを構築することができます。EORは雇用に関するすべての管理業務と法的手続きを担当します。給与計算、税金、福利厚生、米国の労働法遵守などが含まれます。あなたはチームの日常業務の管理を続けながら、EORは雇用主としての法的責任を負います。米国での採用を検討している企業にとって、RivermateのようなEORを利用することで、プロセスが簡素化されます。

アメリカ合衆国における雇用者記録機関（EOR）の仕組み

アメリカでの採用にEORを利用することは、簡単なプロセスです。EORは法的な雇用主となりますが、あなたは従業員の仕事の管理を行います。

通常の流れは次の通りです。

1. あなたが才能を見つける。 アメリカで採用したい人材を募集・選定します。
2. EORが適法な契約書を作成。 EORは、すべての関連する米国連邦、州、地方の法律に従った雇用契約書を作成します。
3. EORが新規雇用者のオンボーディングを行う。 必要な書類作成や、米国市民権・移民局の要件である雇用資格確認（Form I-9）などを対応します（https://www.uscis.gov/i-9）。
4. 給与と福利厚生を管理。 EORは給与処理、正しい税金の源泉徴収、従業員福利厚生の管理を行います。これには、社会保障やメディケアへの拠出も含まれ、米国内国歳入庁の規定に従います（https://www.irs.gov/businesses/small-businesses-self-employed/understanding-employment-taxes）。
5. あなたが従業員の日常業務を管理。 あなたは従業員の業務、パフォーマンス、会社文化への適応について責任を持ちます。HRや法的側面はEORが担当します。

アメリカ合衆国における雇用者記録機関（EOR）利用のメリット

アメリカでEORを利用することは、チーム構築を簡単かつ効率的に進める方法です。新しい国への展開に伴う大きな障壁を取り除き、ビジネス目標に集中できるようにします。

主な利点は次の通りです。

• 法的法人を設立しなくて済む。 米国での従業員雇用において、法人設立の時間とコストを節約できます。
• 労働法に準拠し続けられる。 米国の雇用法は複雑で、連邦、州、市レベルのルールがあります。EORはこれらの規制を理解し、順守を保証します。
• 給与計算と税務を簡素化。 EORは税の源泉徴収や申告など給与に関するすべての作業を管理し、米国においては特に複雑になることがあります。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは、小規模企業が単独では実現しにくい、より良くてコストを抑えた福利厚生パッケージへのアクセスを提供できます。
• リスクを軽減。 EORは雇用に関する法的リスクを引き受け、規則違反による罰金やペナルティからあなたを保護します。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、アメリカ合衆国での当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、アメリカ合衆国における完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

アメリカ合衆国での採用は複雑に見えることがあります。連邦、州、時には地域の法律も考慮しなければなりません。アメリカは巨大で多様な市場であり、豊富な人材プールがあります。他の多くの国と異なり、アメリカは大部分が「at-will」雇用の原則のもとで運営されています。これは、あなたまたは従業員のいずれかが、違法でない理由であればいつでも雇用関係を終了できることを意味します。これにより柔軟性が得られますが、同時に採用の慣行を最初から明確にしておく必要があります。

雇用契約書と必須条項

アメリカでは、必ずしも書面による雇用契約を持つ必要はありません。多くの労働関係はシンプルなオファーレターに基づいています。ただし、重要な役割の場合は正式な契約を結ぶのが良いでしょう。これにより、あなたと従業員の双方にとって明確さが生まれます。

アメリカのほとんどの雇用契約は無期限です。期限付き契約はあまり一般的ではなく、特定のプロジェクト用に使用されることが多いです。

以下、含めるべき一般的な条項です：

• 職務内容： 従業員の役割と責任を明確に記述。
• 報酬： 給料、ボーナス、その他の支払いを詳細に記載。
• 福利厚生： 健康保険、退職金制度、その他の特典について言及。
• 秘密保持： 会社の情報を保護するための非公開契約を含める。
• 終了条件： 雇用関係を終了できる条件について説明。

試用期間

アメリカでは、試用期間は一般的ですが、多くの州では法的に義務付けられていません。これはあなたと新規採用者の両方にとって適合性を見るための試用期間として機能します。一般的な試用期間は90日ですが、役割により短くしたり長くしたりすることもあります。

「at-will」雇用制度のため、試用期間は終了条件を大きく変えるものではありません。試用期間後に従業員を解雇することも可能です。ただし、この期間を設けることで、雇用開始時のパフォーマンス評価に関する明確な期待を設定します。

働く時間と残業

フェア・レイバー・スタンダーズ法（FLSA）は、アメリカでの勤務時間と残業を規定する連邦法です。

• 標準的な週労働時間は40時間。
• 40時間を超える労働時間には、残業手当を支払う必要があります。
• 残業手当の支払い率は、少なくとも従業員の通常の賃金の1.5倍です。

一部の従業員は「免除」され、残業代の支払い義務がありません。これは、管理職、事務職、専門職などの給与制従業員が特定の基準を満たす場合に適用されます。注意すべきは、州によっては連邦法よりも有利な残業法を持つ地域も存在することです。

公共祝日と地域祝日

アメリカにはいくつかの連邦祝日があります。ただし、私企業はこれらの祝日に従業員に有給休暇を提供する義務はありません。多くの企業は主要な祝日を祝います。

以下はアメリカの連邦祝日の一覧です：

州や都市によっては、連邦祝日に加えて独自の公式休日を設定している場合もあります。

アメリカでの請負業者の採用

独立請負業者を雇うことは、特定のプロジェクトに必要な専門スキルを柔軟に導入する方法です。請負業者は自分の税金を管理し、従業員と同じ福利厚生は受けません。

労働者の適切な分類は非常に重要です。従業員を誤って独立請負業者と分類すると、重い罰則（未払い税金や罰金など）が科される恐れがあります。内国歳入庁（IRS）は、労働者の資格の判断基準を厳格に定めています。

Rivermateは、誤分類のリスクを軽減するために、「Employer of Record (EOR)」を活用する方法を提案しています。EORはあなたに代わり法的に労働者を雇用し、給与、税金、福利厚生、労働法の遵守などの責任を負います。これにより、アメリカの人材と直接雇用の法的および管理上の負担を軽減しながら働くことが可能です。

アメリカ合衆国での報酬と給与計算のナビゲーションは複雑に感じられることがあります。50州それぞれに独自の規則があり、連邦法と州法の両方を遵守する必要があります。これは、従業員の給与のすべての部分を理解することに関わっており、何を追加し何を差し引くかを含みます。これを正しく行うことは、コンプライアンスを守りながら成功するビジネスを運営する鍵です。

給与サイクル & 賃金構造

アメリカでは、従業員に対してさまざまなスケジュールで支払いを行うことができます。最も一般的なのは、週次、隔週、半月次、または月次です。

• 週次： 毎週従業員に支払います。これにより1年に52回の支給となります。建設業や飲食業などで一般的です。
• 隔週： 2週間ごとに支払います。これにより1年に26回の支給となります。医療やテクノロジーの多くの企業がこのスケジュールを採用しています。
• 半月次： 月の15日と月末の2回、支払います。これにより1年に24回の支給となり、給与制の従業員にしばしば使用されます。
• 月次： 月に一度支払います。これにより1年に12回の支給となります。

あなたの賃金構造は、従業員が給与制か時給制かに依存します。給与は各支給期間ごとに一定額が支払われる制度です。賃金は時給に基づいているため、総支払額は働いた時間数に依存します。

残業と最低賃金

公正労働基準法（FLSA）は、残業と最低賃金についてのルールを定めた連邦法です。

現在の最低賃金は時給7.25ドルです。ただし、多くの州や市はより高い最低賃金レートを設定しています。州や市のレートが高い場合は、高い賃金を支払う必要があります。

残業に関しては、FLSAは非免除従業員に対し、週40時間を超えた労働時間に対して通常の時間給の1.5倍を支払うことを要求しています。労働週は7日間の一定期間です。重要なのは、従業員が一週間に働く時間数に法的な制限はなく、適切に残業手当が支払われていれば、労働時間には上限がないということです。

一部の従業員、特に役員、管理職、専門職に携わる者は、「免除」対象とみなされ、残業規則の対象外となることがあります。これは通常、彼らの仕事の内容や支払額に依存します。

雇用主の税金と拠出金

アメリカの雇用主として、いくつかの給与税の支払い責任があります。これらはあなたの拠出金であり、従業員の給与から差し引かれるものではありません。主な連邦税は、社会保障税、メディケア税、失業税です。

従業員の税金と控除

また、従業員の給料から特定の税金を源泉徴収し、政府に送付する必要があります。これらの控除には連邦税、州税、場合によっては地方税も含まれます。

アメリカ合衆国では、従業員の福利厚生と休暇は、政府が義務付けるプログラムと企業独自の特典が混在しています。つまり、あなたの福利厚生パッケージは雇用主によって大きく異なることがあります。いくつかの福利厚生は法律によって義務付けられていますが、多くの企業は優秀な従業員を惹きつけ、維持するために追加の福利厚生を提供しています。

法定休暇

アメリカには、有給休暇を義務付ける連邦法はありません。しかし、「Family and Medical Leave Act (FMLA)」は、特定の家庭や医療の理由により、一定の従業員に対して年間最大12週間の無給で仕事が保障された休暇を提供します。対象となるには、過去12ヶ月間に少なくとも1,250時間勤務し、雇用主に少なくとも12ヶ月勤務している必要があります。また、会社が75マイル以内に50人以上の従業員を雇用している場所で働いている必要があります。

一部の州や都市には、独自に有給の病気休暇や家庭休暇を義務付ける法律もあります。

公的祝日と地方の祝日

アメリカ政府はいくつかの連邦祝日を認めていますが、民間の雇用主はそれらのために有給休暇を提供する義務はありません。ただし、多くの雇用主は有給の祝日を提供しています。

2026年の連邦祝日はこちらです：

一部の州や都市には、独自の正式な祝日もあります。

一般的な補足福利厚生

従業員を惹きつけ、定着させるため、多くの企業は法的に義務付けられている以上の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定でどのように役立つか

アメリカで競争力のある福利厚生パッケージを設定することは複雑になることがあります。Employer of Record（EOR）は、さまざまな連邦、州、地方の法律をナビゲートするのに役立ちます。

EORは次のことを支援します：

• すべての法的要件を遵守させる。
• 従業員に魅力的な福利厚生パッケージを設計する手助けをする。
• 福利厚生プログラムの管理を行う。
• 時間とリソースを節約する。

EORと提携することで、福利厚生の管理に頭を悩ませることなく、従業員に素晴らしい福利厚生パッケージを提供できます。

アメリカ合衆国で従業員を退職させることについて話しましょう。このプロセスは、しばしば** terminationやoffboarding**と呼ばれますが、単なる別れの挨拶以上のものです。これは、専門的かつ法的に適切に分離を取り扱うための一連のステップを含んでいます。円滑なオフボーディングプロセスは、あなたの会社を守り、退職する従業員に敬意を持って対処するのに役立ちます。これは、本人が辞職する場合でも、あなたが雇用を終了させる場合でも当てはまります。米国の雇用はほとんどの場合「at-will」であり、これはあなたや従業員のいずれかが、違法でない理由であればいつでも関係を終わらせることができることを意味します。ただし、明確で一貫したオフボーディングのプロセスを持つことは賢明な選択です。

通知期間

米国では、一般的に従業員に対して退職前に通知を行う法的義務はありません。これは、モンタナ州を除くすべての州で適用されるat-will雇用の原則によるものです。

ただし、いくつか例外もあります：

• 雇用契約： 雇用契約がある場合、その契約に所定の通知期間が規定されていることがあります。
• 会社の方針： 自社のポリシーにより、一定期間の通知を行うことが明記されている場合もあります。
• 労働組合協約： 集団交渉協約には通知期間に関する規則が含まれていることがあります。

法的に義務付けられていなくても、2週間の通知を行うことは一般的な礼儀とされています。これにより良好な関係を維持し、従業員が円滑に移行できる時間を確保することができます。

退職慰労金（Severance Pay）

通知期間と同様に、基本的に退職慰労金の提供は義務ではありません。**Fair Labor Standards Act (FLSA)**はこれを義務付けていません。

ただし、以下の状況では退職慰労金が必要となる場合があります：

• 会社の方針： 従業員ハンドブックや会社のポリシーで慰労金を約束している場合は支払う義務があります。
• 雇用契約： 従業員との契約に慰労金のパッケージが含まれている場合。
• レイオフ： 一部の州では、大規模な解雇や工場閉鎖の場合に慰労金を支払う法律があります。

義務付けられていない場合でも、多くの企業は慰労金を提供することを選択します。一般的には、従業員が会社で働いた年数に応じて1〜2週間分の給与を提供することが多いです。慰労金の支払いは、好意の表れともなりますし、退職する従業員に対して会社に対する請求権放棄書にサインさせる代償としても使えます。

Rivermateによる適法な退職支援の方法

Rivermateでは、すべての従業員の退職が適切かつ思いやりを持って処理されるようにしています。オフボーディングの複雑さをナビゲートするのは難しいことです。私たちのプラットフォームは、そのプロセスを簡略化します。

私たちが支援できる方法は以下のとおりです：

• 適法な書類の提供: 必要な退職通知書やその他の書類を提供し、すべての法的要件を満たします。
• 最終給与計算: 準拠のために、未使用の休暇も含めて正確に最終給与を計算します。
• 福利厚生管理: COBRAなどの健康保険継続など、福利厚生の取り扱いについてサポートします。
• 段階的なガイダンス: オフボーディングの各ステップを、最初の決定から最終的な退職面談まで案内します。

私たちは、退職時であってもすべての従業員を尊厳を持って扱うことを信条としています。目的は、あなたと退職するチームメンバーの双方にとって、できるだけスムーズなプロセスにすることです。

米国のビザや就労許可証の世界をナビゲートすることは、複雑に感じられるかもしれません。基本的に、ビザは外国籍の人が米国の入国地点に渡航し、入国許可を申請するためのものです。一方、就労許可証は、米国で合法的に働くための認可です。さまざまな種類のビザがあり、それぞれに独自のルールと要件があります。

就労ビザとスポンサーシップの実状

米国で就労ビザをスポンサーすることは、どの雇用主にとっても重要なコミットメントです。Employer of Record (EOR) はこのプロセスを簡素化できますが、実際には考慮すべきいくつかの現実的な側面があります。

EORが通常スポンサーできるもの：

• スムーズなビザ取得： EORは、特に米国内に法人を持たない企業にとって、ビザ取得のプロセスをより透明で簡潔にします。
• グリーンカード： 米国で従業員を恒久的に雇用・移転させたい企業向けに、EORはグリーンカード（永住権）をスポンサーできます。

EORが一般的にスポンサーできないもの：

• セルフ・スポンサーシップ： これは稀であり、通常は卓越した能力を持つ個人、起業家、投資家に限定されます。ほとんどの就労ビザには雇用主のスポンサーが必要です。
• 明確な雇用・社員関係のないビザ： EORは法的な雇用主として機能しますので、従業員の役割と責任は明確に定義されている必要があります。

スポンサーシップへの実践的ルート：

米国での就労への最も一般的なルートは、就労先の企業による直接のスポンサーシップです。ただし、EORはこのプロセスにおいて貴重なパートナーになり得、行政手続きや法的複雑さを処理します。特に、外国人労働者のスポンサーシップに不慣れな企業や大きなHRチームを持たない企業にとって役立ちます。

ビジネストラベルのコンプライアンス（短期訪問）

米国への短期出張には、B-1ビザが最も一般的な選択肢です。このビザのルールを理解し、コンプライアンスを確保することが重要です。

B-1ビザでできること：

• ビジネス関係者と相談。
• 科学、教育、専門的、またはビジネスの会議やコンベンションに参加。
• 契約交渉。
• 短期トレーニングに参加。

B-1ビザでできないこと：

• 雇用に従事。
• 米国外源の給与を受け取る。
• 無期限に米国に滞在。

主要なコンプライアンスポイント：

B-1ビザの資格を得るためには、次の要件を満たしている必要があります。

最初の滞在期間は通常1ヶ月から6ヶ月で、延長を含めて最大1年までとされます。