Employer of Record in アメリカ合衆国

雇用者記録（EOR）は、あなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これにより、現地法人を設立することなく、アメリカ合衆国でチームを構築できます。EORは、雇用に関するすべての管理および法的な作業を担当します。給与、税金、福利厚生、米国の労働法の遵守などを含みます。あなたは引き続きチームの日々の業務を管理しますが、EORは雇用主としての法的責任を引き受けます。米国での採用を検討している企業にとって、RivermateのようなEORは、プロセスを簡素化します。

アメリカ合衆国における雇用者記録（EOR）の仕組み

米国で採用するためにEORを利用するのは、シンプルなプロセスです。EORは法的な雇用主となり、あなたは従業員の仕事の管理を維持します。

通常の流れは次のとおりです：

1. あなたが人材を見つける。 米国で採用したい人を募集し、選びます。
2. EORがコンプライアンスに沿った契約書を作成。 EORは、すべての関連する米国連邦、州、地方の法律に従った雇用契約を作成します。
3. EORが新規採用者をオンボーディング。 必要な書類、税務フォームや雇用資格確認（Form I-9、米国市民権移民局の要件）を含むすべての手続きを行います。
4. 給与と福利厚生を管理。 EORは給与処理を行い、適切な税金を差し引き、従業員の福利厚生を管理します。これには、社会保障やメディケアの拠出も含まれ、米国内国歳入庁（IRS）の規定に従います。
5. あなたは従業員の日常業務を管理。 従業員のタスク、パフォーマンス、企業文化への統合について責任を持ちます。HRや法的な側面はEORが担当します。

アメリカ合衆国において雇用者記録（EOR）を利用する理由

米国でEORを利用することは、チームを構築するためのシンプルで効率的な方法です。新しい国への拡大に伴う大きなハードルを取り除き、ビジネス目標に集中できるようにします。

主なメリットは次のとおりです：

• 法人設立の必要なし。 米国の従業員を雇用するのに、法人を設立する時間と費用をかける必要がありません。
• 労働法の遵守。 米国の雇用法は複雑で、連邦、州、都市レベルの規則があります。EORはこれらの規則を理解し、遵守を確実にします。
• 給与と税金の管理を簡素化。 EORは、税金の源泉徴収や申告など、米国で複雑になりがちな給与管理をすべて行います。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは、小規模な企業よりも優れた、より手頃な福利厚生パッケージへのアクセスを提供できる場合があります。
• リスクの軽減。 EORは雇用に関する法的リスクを引き受け、違反による罰金やペナルティからあなたを保護します。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、アメリカ合衆国における当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、アメリカ合衆国における完全な法令遵守を保証します。

アメリカ合衆国での採用は複雑に感じられることがあります。連邦、州、そして場合によっては地方の法律も考慮しなければなりません。米国は巨大で多様な市場であり、多くの才能が集まっています。多くの国と異なり、米国は主に「at-will」雇用の原則に基づいて運営されています。これは、あなたまたは従業員のいずれかが、違法でない理由であればいつでも雇用関係を終了できることを意味します。これにより柔軟性が得られますが、最初から採用の慣行を明確にしておく必要もあります。

雇用契約と必須条項

米国では、必ずしも書面による雇用契約を持つ必要はありません。多くの雇用関係はシンプルなオファーレターに基づいています。ただし、重要な役割については正式な契約書を用意するのが良いでしょう。これにより、あなたと従業員の双方にとって明確さが生まれます。

米国のほとんどの雇用契約は無期限です。定められた期間の契約は少なく、特定のプロジェクトに用いられることが一般的です。

以下は一般的に含めるべき条項です：

• 職務内容： 従業員の役割と責任を明確に記載します。
• 報酬： 給与、ボーナス、その他の支払いについて詳細に記載します。
• 福利厚生： 健康保険、退職金制度、その他の特典について言及します。
• 秘密保持： 会社の情報を保護するための非開示契約を含めます。
• 解雇： 雇用関係を終了させる条件について説明します。

試用期間

米国では試用期間は一般的ですが、多くの州では法的に義務付けられていません。これはあなたと新規採用者の双方が適合性を確認するための試用期間です。一般的な試用期間は90日ですが、役割によって短くしたり長くしたりすることもあります。

「at-will」雇用制度のため、試用期間は解雇条件を大きく変えるものではありません。試用期間後も従業員を解雇することは可能です。ただし、最初の数ヶ月間のパフォーマンス評価に関する明確な期待を設定します。

勤務時間と残業

フェア・レイバー・スタンダーズ・アクト（FLSA）は、米国の勤務時間と残業を規定する連邦法です。

• 標準的な労働週は40時間です。
• 40時間を超える勤務時間には残業代が支払われなければなりません。
• 残業代の支払い率は、少なくとも従業員の通常の賃金の1.5倍です。

一部の従業員は「免除」されており、残業代の支払い義務がありません。これは通常、役員、管理職、専門職の給与制従業員で、特定の条件を満たす場合に適用されます。なお、一部の州には連邦法よりも手厚い残業法がある場合もあります。

公共・地域の祝日

米国にはいくつかの連邦祝日があります。ただし、民間企業はこれらの祝日に有給休暇を義務付けられているわけではありません。多くの企業は主要な祝日を祝います。

以下は米国の連邦祝日の一覧です：

一部の州や都市には、連邦祝日以外の公式祝日もあります。

アメリカ合衆国での契約社員採用

契約社員を雇うことは、特定のプロジェクトに必要な専門的スキルを柔軟に取り入れる方法です。契約社員は自分の税金を自己管理し、従業員と同じ福利厚生を受けることはありません。

労働者を正しく分類することが非常に重要です。従業員を誤って契約社員とみなすと、重い罰則や追徴税、罰金が科される可能性があります。米国内国歳入庁（IRS）は、労働者の資格を判断するための厳格なガイドラインを設けています。

Employer of Record（EOR）は、誤分類のリスクを軽減するのに役立ちます。EORはあなたに代わって労働者を法的に雇用し、給与、税金、福利厚生、労働法の遵守に関する責任を負います。これにより、直接雇用の法的・管理上の負担を負うことなく、米国の人材と働くことが可能です。

アメリカ合衆国における報酬と給与計算のナビゲーションは複雑に見えることがあります。50州それぞれに独自の規則があり、連邦法と州法の両方を遵守する必要があります。これは、従業員の給与のすべての部分、つまり何を加算し何を差し引くかを理解することに関わっています。これを正しく行うことは、コンプライアンスを守り、成功するビジネスを運営するための鍵です。

給与サイクルと賃金構造

アメリカでは、従業員に対してさまざまなスケジュールで支払うことができます。最も一般的なのは、週次、隔週、半月ごと、または月次です。

• 週次: 毎週従業員に支払います。これにより、年間52回の給与支払いとなります。建設業や飲食業などで一般的です。
• 隔週: 2週間ごとに支払い、年間26回の給与支払いとなります。医療やテクノロジー業界の多くの企業がこのスケジュールを採用しています。
• 半月ごと: 月に2回支払い、通常は15日と月末に行います。これにより、年間24回の給与支払いとなり、給与制の従業員によく使われます。
• 月次: 月に一度支払い、年間12回の給与支払いとなります。

あなたの賃金構造は、従業員が給与制か時給制かによって異なります。給与は各支払い期間ごとに一定額が支払われる固定給です。賃金は時給に基づいており、総支払額は働いた時間数に依存します。

残業と最低賃金

フェア・レイバー・スタンダード・アクト（FLSA）は、残業と最低賃金のルールを定めた連邦法です。

現在の連邦最低賃金は1時間あたり$7.25です。ただし、多くの州や都市ではより高い最低賃金率を設定しています。州や地方のレートが高い場合は、その高い賃金を支払わなければなりません。

残業については、FLSAは非免除従業員に対して、1週間に40時間を超える勤務時間に対して通常の時給の1.5倍を支払うことを義務付けています。1週間は連続した7日間の固定期間です。従業員が1週間に働く時間数に法的な上限はありませんが、適切に残業手当を支払えば問題ありません。

一部の従業員、特に役員、管理職、専門職の従業員は、「免除」対象とみなされ、残業規則の対象外となることがあります。これは通常、彼らの職務内容や給与額によります。

雇用主の税金と拠出金

アメリカの雇用主として、いくつかの給与税を支払う責任があります。これらはあなたの拠出金であり、従業員の給与から差し引かれるものではありません。主な連邦税は、社会保障税、メディケア税、失業保険税です。

従業員の税金と控除

また、従業員の給与から特定の税金を差し引き、政府に送付する必要があります。これらの控除には、連邦、州、場合によっては地方税も含まれます。

アメリカ合衆国では、従業員の福利厚生と休暇は、政府が義務付けるプログラムと企業固有の特典の両方から成り立っています。これにより、福利厚生の内容は雇用主によって大きく異なることがあります。法律で義務付けられている福利厚生もありますが、多くの企業は優秀な従業員を惹きつけ、維持するために追加の福利厚生を提供しています。

法定休暇

アメリカには、従業員の有給休暇を義務付ける連邦法はありません。ただし、Family and Medical Leave Act（FMLA）は、特定の家族や医療の理由で、最大12週間の無給で仕事の保護された休暇を提供しています。対象となるには、過去12か月間に少なくとも12か月間勤務し、少なくとも1,250時間働き、かつ会社が75マイル以内に50人以上の従業員を雇用している場所で働いている必要があります。

一部の州や都市には、有給の病気休暇や家族休暇を義務付ける独自の法律があります。

公共の祝日と地域の祝日

アメリカ政府はいくつかの連邦祝日を認めていますが、私企業はこれらの日に有給休暇を付与する義務はありません。ただし、多くの雇用主は有給の祝日を提供しています。

2025年の連邦祝日は以下の通りです：

一部の州や都市には、独自の公式祝日もあります。

一般的な補足福利厚生

従業員を惹きつけ、維持するため、多くの企業は法的に義務付けられている以上の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

アメリカで競争力のある福利厚生パッケージを構築するのは複雑です。Employer of Record（EOR）は、さまざまな連邦、州、地方の法律をナビゲートするのに役立ちます。

EORは次のことを行います：

• すべての法的要件を遵守させる。
• 従業員に魅力的な福利厚生パッケージを設計する。
• 福利厚生プログラムの管理を行う。
• 時間とリソースを節約する。

EORと提携することで、従業員に素晴らしい福利厚生パッケージを提供しながら、自分で管理する煩わしさを避けることができます。

アメリカ合衆国における従業員の退職について話しましょう。一般に「termination（解雇）」や「offboarding（退職手続き）」と呼ばれるこのプロセスは、たださよならを言うだけではありません。専門的かつ法的に適切に対応するための一連のステップを含みます。円滑なoffboardingプロセスは、あなたの会社を守り、退職する従業員に敬意を持って接することにつながります。これは、本人が辞意を表明した場合も、あなたが解雇を決定した場合も同様です。アメリカでは、多くの雇用関係は「at-will（随意雇用）」であり、あなたまたは従業員のいずれかが、理由を問わずいつでも関係を終了できることを意味します。ただし、明確で一貫したoffboardingプロセスを持つことは賢明な選択です。

通知期間

アメリカ合衆国では、一般的に従業員に退職前の通知を義務付ける法的要件はありません。これは、モンタナ州を除くすべての州で適用されるat-will雇用の原則によるものです。

ただし、例外もあります：

• 雇用契約: 従業員との雇用契約がある場合、その契約に通知期間が記載されていることがあります。
• 会社の方針: 自社のポリシーにより、一定の通知期間を設けている場合があります。
• 労働組合協定: 集団交渉協定には通知期間に関する規定が含まれていることがあります。

法的に義務付けられていなくても、2週間の通知を行うことは一般的な礼儀とされています。これにより良好な関係を維持し、従業員が円滑に次のステップに進めるよう準備する時間を確保できます。

退職金（Severance Pay）

通知期間と同様に、退職金の支払いも一般的には義務付けられていません。Fair Labor Standards Act（FLSA：公正労働基準法）はこれを義務付けていません。

ただし、以下の状況では退職金が必要となる場合があります：

• 会社の方針: 従業員ハンドブックや会社のポリシーで退職金を約束している場合。
• 雇用契約: 従業員との契約に退職金の内容が含まれている場合。
• 解雇やレイオフ: 一部の州では、大規模な解雇や工場閉鎖の場合に退職金の支払いを義務付ける法律があります。

義務付けられていなくても、多くの企業は退職金を提供することを選択しています。一般的な提案としては、従業員が勤務した年数に応じて1〜2週間分の給与を支払うことです。退職金を提供することは、善意のしるしとなり得ます。また、退職する従業員に対して、あなたの会社に対する請求権を放棄するリリースに署名させる代わりに提供されることもあります。

Rivermateによる適切な退職対応

Rivermateでは、すべての従業員の退職を適切かつ思いやりを持って対応しています。オフボーディングの複雑さを理解し、その管理が難しいことも承知しています。私たちのプラットフォームは、そのプロセスを簡素化します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 法令遵守の書類作成: 必要な解雇通知書やその他の書類を提供し、すべての法的要件を満たします。
• 最終給与計算: 未使用の有給休暇を含め、正確に最終給与を計算し、州の法律に準拠します。
• 福利厚生の管理: COBRAなどの健康保険継続に関する手続きをサポートします。
• 段階的なガイダンス: 初期決定から最終面談まで、オフボーディングの各ステップを案内します。

私たちは、従業員の退職時でも尊厳を持って対応することを信条としています。あなたと退職する従業員の両方にとって、できるだけ円滑なプロセスを実現することを目指しています。

米国のビザや就労許可証の世界をナビゲートするのは複雑に感じられることがあります。基本的に、ビザは外国籍の人が米国の入国港に到着し、入国許可を求めるためのものです。一方、就労許可証は、米国で合法的に働くための許可です。さまざまな種類のビザがあり、それぞれに独自のルールや要件があります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

米国での就労ビザのスポンサーシップは、どの雇用主にとっても大きなコミットメントです。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを簡素化できますが、いくつかの実務的な現実も考慮する必要があります。

EORが通常スポンサーできるもの：

• 効率的なビザ取得: EORは、特に米国内に法的実体を持たない企業にとって、ビザのプロセスをより透明で簡単にします。
• グリーンカード: 米国に従業員を恒久的に雇用または移転させたい企業にとって、EORは永住権（グリーンカード）のスポンサーとなることができます。

EORが一般的にスポンサーできないもの：

• 自己スポンサー: これは稀で、通常は卓越した能力を持つ個人、起業家、投資家に限定されます。ほとんどの就労ビザは雇用主のスポンサーを必要とします。
• 明確な雇用者-被雇用者関係のないビザ: EORは法的な雇用主として機能するため、従業員の役割と責任は明確に定義されている必要があります。

スポンサーシップへの実務的ルート：

米国での雇用への最も一般的なルートは、個人が働く企業による直接のスポンサーシップです。ただし、EORはこのプロセスにおいて貴重なパートナーとなり、管理や法的な複雑さを処理します。特に、外国人労働者のスポンサーシップに不慣れな企業や、大規模なHRチームを持たない企業にとって役立ちます。

ビジネストラベルのコンプライアンス（短期訪問）

米国への短期出張には、B-1ビザが最も一般的な選択肢です。このビザのルールを理解し、コンプライアンスを確保することが重要です。

B-1ビザでできること：

• ビジネスパートナーとの相談
• 科学、教育、専門、またはビジネスの会議やコンベンションに参加
• 契約交渉
• 短期研修に参加

B-1ビザでできないこと：

• 雇用に従事すること
• 米国の資金源から給与を受け取ること
• 無期限に米国に滞在すること

重要なコンプライアンスポイント：

B-1ビザの資格を得るには、以下の点を証明する必要があります。

最初の滞在期間は通常1ヶ月から6ヶ月で、延長を含め最大1年までとなります。