Employer of Record in アメリカ合衆国

外国企業は、これまで世界最大の経済圏に進出する際に、その有利なビジネス環境だけでなく、多くの先進企業やビジネスパーソン、高度に教育された才能に惹かれてきました。

アメリカは何十年にもわたって魅力的な採用市場です。その深いスキルセット、有能なリーダーシップとイノベーションで知られ、金融、商業、製造、技術分野での上級人材の採用において先頭を走っています。

米国の雇用に影響を与える重要な要素の一つは、各州の立法権の違いです。各州には独自の労働法、税務義務、必須福利厚生、給与管理規則があります。これにより、複数の州で米国人労働者を雇用する際に複雑さが生じます。適切に管理されないと、高額な財務・コンプライアンスの誤りにつながる可能性があります。

米国の雇用法は、一部のヨーロッパや南米の国々よりも柔軟です。例えば、アメリカには連邦レベルで義務付けられた有給産休や病気休暇はありません。ただし、一部の州ではこれらの福利厚生が義務付けられています。

この二重の雇用法システムの理解は、新規雇用主にとって挑戦となり、米国市場への迅速な参入を遅らせることがあります。しかし、より簡便で効率的な方法があります。それは、アメリカにおけるEmployer of Record (EOR)と提携することです。EORはその国の法的実体として機能し、あなたの代わりに国際的な従業員を雇用します。たとえば、Rivermateはオンボーディング、給与、税金、福利厚生の管理を担当し、あなたは日常の従業員関係を担当します。

アメリカ合衆国におけるEmployer of Record (EOR)の仕組み

米国でEORを利用して採用するのは、簡単なプロセスです。EORが法的雇用主となり、あなたは従業員の勤務を管理します。

一般的な流れは次の通りです：

1. 米国の従業員を見つける。 あなたは米国で雇いたい人材をリクルートし、選定します。
2. EORが法令遵守の契約を作成。 EORは米国の労働法に従った雇用契約を作成します。
3. EORが新規採用者をオンボーディング。 必要書類や税務フォーム、米国市民権移民局の要件である雇用資格確認（Form I-9）などを処理します（https://www.uscis.gov/i-9）。
4. 給与と福利厚生を管理。 EORは給与処理し、正しい税金を源泉徴収し、福利厚生を運用します。これには、社会保障税やメディケアの拠出金も含まれ、米国内国歳入庁の規定に従います（https://www.irs.gov/businesses/small-businesses-self-employed/understanding-employment-taxes）。
5. あなたは従業員の日々の業務を管理。 業務内容、パフォーマンス、企業文化への適応について責任を持ちます。EORは雇用に関する人事と法的側面を扱います。

アメリカ合衆国においてEmployer of Recordを利用する理由

米国でEORを使うことは、チーム構築のためのシンプルかつ効率的な方法です。新しい国に進出する際の主要なハードルを取り除き、ビジネスの目標に集中できます。

主なメリットは次の通りです：

• 法人設立を回避。 現地の専門知識を雇用しながら、法人設立の時間と費用を節約できます。
• 労働法のコンプライアンスを維持。 米国の雇用法は複雑で、連邦、州、市レベルの規則があります。EORはこれらの規制を理解し、コンプライアンスを確実にします。
• 給与と税金を簡素化。 EORは税の源泉徴収や申告など、給与に関するすべてを管理します。米国ではこれが煩雑になりがちです。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは市場に適した報酬パッケージを構築し、企業の競争力を維持します。
• リスク軽減。 EORは雇用の法的リスクを負い、違反による罰金やペナルティから保護します。

アメリカでグローバルな労働力を採用するには、連邦法と州法の相互作用を鋭く理解する必要があります。アメリカで初めて雇用を行う企業は、多くの場合、国全体が国家雇用制度のもとで運営されていると誤解し、その結果、財政的負担を増やす誤りを犯すことがあります。

各州には税金の源泉徴収や社会保障制度に影響する包括的な義務付けられた福利厚生制度が存在します。米国の従業員は、雇用主が報酬について透明性を持つことを期待しており、給与、税金、福利厚生の内訳を求めることがよくあります。さらに、州によっては医療、退職金制度、ボーナスに重点を置いている場合もあります。これらすべてを考慮しながら雇用契約を作成する必要があります。

最高技術責任者（Chief Technology Officers）、オペレーションリーダー、シニアソフトウェアマネージャーなどの高度に専門的な役職は、海外企業にとって一般的な配置例です。国内での標準的なオンボーディングはおよそ1週間から3週間です。ただし、上級役職や株式や複雑な福利厚生を含む役職の場合、より長くかかることがあります。

専門家の見解：給与の内訳を記載した明確で良質な雇用契約が、アメリカの労働者には好まれます。これにより候補者との信頼関係を築きやすく、採用の決定も迅速に進みやすくなります。

雇用契約と必須条項

アメリカでは、書面の雇用契約が常に必要とされるわけではありません。多くの雇用関係はシンプルなオファーレターに基づいています。ただし、重要な役職については正式な契約を結ぶのが良いでしょう。契約はあなたと従業員の両方に明確さを提供します。

ほとんどの雇用契約は無期限です。定められた期限の契約は少なく、特定のプロジェクトにのみ用いられます。

含めるべき一般的な条項は以下の通りです。

• 職務内容： 従業員の役割と責任を明確に記載。
• 報酬： 給与、ボーナス、およびその他の支払いを詳細に記載。
• 福利厚生： 健康保険、退職金制度、その他の福利厚生を記載。
• 秘密保持： 会社の情報を保護するための非開示契約を含める。
• 解雇： 雇用の終了条件を説明。

試用期間

米国では、試用期間は一般的ですが、多くの州では法的に義務付けられていません。これは、あなたと新規採用者の両方にとって適合性を見るための試験期間です。一般的な試用期間は90日ですが、役職によって短くも長くもなり得ます。

「随意雇用」制度のため、試用期間だからといって解雇条件が大きく変わるわけではありません。試用期間後に従業員を解雇することも可能です。ただし、最初の数ヶ月間のパフォーマンス評価について明確な期待を設定します。

労働時間と残業

フェア・レイバー・スタンダーズ・アクト（FLSA）は、アメリカの労働時間と残業を規定する連邦法です。

• 標準労働時間は40時間。
• 40時間を超える労働時間には残業代を支払う必要があります。
• 残業手当は少なくとも通常賃金の1.5倍となります。

一部の従業員は「免除」対象となり、残業代の支払い義務が免除される場合があります。これは、管理職、事務職、専門職の給与制従業員が特定の条件を満たす場合に適用されます。なお、一部の州には連邦法よりも寛大な残業法も存在します。

公共・地域休暇

アメリカには複数の連邦休日がありますが、民間企業はこれらの休日に対して有給休暇を提供する義務はありません。ただし、多くの企業は主要な休日を祝います。

米国の連邦休日一覧は以下の通りです。

休日	日付
元日	1月1日
マーティン・ルーサー・キング・ジュニア誕生日	1月の第3月曜日
ワシントン誕生日（大統領の日）	2月の第3月曜日
メモリアルデー	5月の最終月曜日
ジューンティーンス（解放記念日）	6月19日
独立記念日	7月4日
労働者の日	9月の第1月曜日
コロンブスデー	10月の第2月曜日
退役軍人の日	11月11日
感謝祭	11月の第4木曜日
クリスマス	12月25日

いくつかの州や都市には、連邦休日に加えて独自の公式休日もあります。

米国における請負業者の採用

アメリカでは、内国歳入庁（IRS）が独立請負業者の運用に関する明確なガイドラインを設定しています。請負業者は、操業活動を完全にコントロールできる自営業者または事業体として分類されます。

アメリカの請負業者は、クライアント企業から標準的な給与、福利厚生、取引用のツールを受け取らず、自己の税金や社会保障負担を支払う必要があります。これらの明確な規定は、労働者の誤分類を防止します。

誤分類が報告され、実際には従業員であったと判明した場合、巨額の罰金が科されることがあります。雇用主は、受け取れなかった福利厚生分の支払いも余儀なくされます。

Employer of Record（EOR）は、誤分類リスクを軽減するのに役立ちます。EORは、法的にあなたに代わって労働者を雇用し、給与、税金、福利厚生、コンプライアンス支援の責任を負います。これにより、直接雇用の法的および管理上の負担を負うことなく、米国内の才能と働くことが可能になります。

アメリカでは、報酬は州の雇用法によって決定されます。各州は最低賃金要件や法定福利厚生を設定できます。これは複数の州で国際採用を行う場合、非常に大きな管理負担となることがあります。高コストな間違いを防ぐために、地域のHRサポートチームに助けを求めることをお勧めします。

給与支払いサイクルと賃金体系

米国では、従業員の支払いスケジュールを異なる方法で設定できます。最も一般的なのは、週次、隔週、半月ごと、月次です。

• 週次: 毎週従業員に支払います。この結果、年間52回の支払いとなります。建設業界や飲食業界などで一般的です。
• 隔週: 2週間ごとに支払い、年間26回の支払いを行います。医療やテクノロジーなど多くの企業がこのスケジュールを採用しています。
• 半月ごと: 月の15日と月末の2回支払います。これにより年間24回の支払いとなり、給与制の従業員に頻繁に使用されます。
• 月次: 毎月一度支払い、年間12回の支払いとなります。

あなたの賃金体系は、従業員が salaried（給与制）か hourly（時給制）かによって異なります。給与は各支払い期間ごとに一定額が支払われる固定の金額です。賃金は時給に基づいているため、総支払額は働いた時間数に依存します。

残業と最低賃金

Fair Labor Standards Act（FLSA、公正労働基準法）は、残業と最低賃金のルールを定める連邦法です。

連邦最低賃金は現在1時間あたり7.25ドルです。ただし、多くの州や都市はより高い最低賃金を定めています。州や地域のレートが高い場合は、その高い賃金を支払う必要があります。

残業については、FLSAは非免除従業員（non-exempt）に対して、労働週に40時間超働いた場合に通常の時給の1.5倍を支払うことを義務付けています。労働週は連続7日間の固定期間です。従業員が1週間に働く時間数に法的制限はありませんが、残業について適切に支払われる限り、働く時間の上限はありません。

一部の従業員（しばしば、役員、管理職、専門職）は、「免除（exempt）」とみなされ、残業規則の対象外です。これらは通常、その仕事の内容や給与額に依存します。

雇用主の税金と負担金

アメリカの雇用主として、あなたはいくつかの給与税を支払う義務があります。これらはあなたの負担分であり、従業員の給与から差し引かれません。主要な連邦税は、社会保障税、メディケア税、失業保険税です。

税金	2026年の雇用主率	備考
社会保障	6.2%	従業員あたり184,500ドルまでの賃金に適用されます。
メディケア	1.45%	全従業員の賃金に対して無制限に適用。
連邦失業保険（FUTA）	6.0%	各従業員の最初の7,000ドルの賃金に対して適用。最大5.4%のクレジットを受けられるため、実効率は0.6%。
州失業保険（SUTA）	州ごとに異なる	各州がレートと賃金限度を設定します。

従業員の税金と控除

また、従業員の給与から一定の税金を差し引き、政府に送付する必要があります。これらの控除には、連邦税、州税、場合によっては地方税も含まれます。

税金/控除	2026年の従業員率	備考
社会保障	6.2%	184,500ドルまでの賃金に適用。
メディケア	1.45%	全賃金に対して適用。
追加メディケア税	0.9%	200,000ドルを超える賃金に対して適用（独身申請者）。これは雇用主によるマッチングはありません。
連邦所得税	変動	従業員の収入とW-4フォームの情報に基づく。
州所得税	変動	従業員の勤務州により異なる。一部の州には所得税がありません。
その他の控除	変動	退職金制度（例：401(k)）、健康保険料、健康貯蓄口座（HSA）などの寄付が含まれることがあります。

アメリカ合衆国では、従業員の福利厚生と休暇は、政府が義務付けるプログラムと企業独自の特典が混在しています。つまり、あなたの福利厚生パッケージは雇用主によって大きく異なることがあります。いくつかの福利厚生は法律によって義務付けられていますが、多くの企業は優秀な従業員を惹きつけ、維持するために追加の福利厚生を提供しています。

法定休暇

アメリカには、有給休暇を義務付ける連邦法はありません。しかし、「Family and Medical Leave Act (FMLA)」は、特定の家庭や医療の理由により、一定の従業員に対して年間最大12週間の無給で仕事が保障された休暇を提供します。対象となるには、過去12ヶ月間に少なくとも1,250時間勤務し、雇用主に少なくとも12ヶ月勤務している必要があります。また、会社が75マイル以内に50人以上の従業員を雇用している場所で働いている必要があります。

一部の州や都市には、独自に有給の病気休暇や家庭休暇を義務付ける法律もあります。

公的祝日と地方の祝日

アメリカ政府はいくつかの連邦祝日を認めていますが、民間の雇用主はそれらのために有給休暇を提供する義務はありません。ただし、多くの雇用主は有給の祝日を提供しています。

2026年の連邦祝日はこちらです：

祝日	日付
元日	1月1日
マーティン・ルーサー・キング・ジュニア誕生日	1月19日
ワシントン誕生日（大統領の日）	2月16日
メモリアルデー	5月25日
ジューンティーン国民独立記念日	6月19日
独立記念日	7月4日
労働者の日	9月7日
コロンブスデー	10月12日
退役軍人の日	11月11日
サンクスギビングデー	11月26日
クリスマス	12月25日

一部の州や都市には、独自の正式な祝日もあります。

一般的な補足福利厚生

従業員を惹きつけ、定着させるため、多くの企業は法的に義務付けられている以上の福利厚生を提供しています。

法定福利厚生	非法定（補足）福利厚生
社会保障とメディケア	健康、歯科、視力保険
失業保険	退職金制度（例：401(k)）
労働者災害補償	有給休暇（休暇、病気休暇）
Family and Medical Leave Act (FMLA)	生命保険
	障害保険
	ウェルネスプログラム

EORが福利厚生の設定でどのように役立つか

アメリカで競争力のある福利厚生パッケージを設定することは複雑になることがあります。Employer of Record（EOR）は、さまざまな連邦、州、地方の法律をナビゲートするのに役立ちます。

EORは次のことを支援します：

• すべての法的要件を遵守させる。
• 従業員に魅力的な福利厚生パッケージを設計する手助けをする。
• 福利厚生プログラムの管理を行う。
• 時間とリソースを節約する。

EORと提携することで、福利厚生の管理に頭を悩ませることなく、従業員に素晴らしい福利厚生パッケージを提供できます。

アメリカでは、雇用主は「on-will」解雇の原則を遵守しています。ただし、これにより雇用主が適切なオフボーディングプロセスを行う義務から免れるわけではありません。オフボーディングには、従業員への通知、最終給与および休暇の支払いの確定、そして退職金（任意）の支払いが含まれます。

通知期間

アメリカ合衆国では、一般的に解雇前に従業員に通知を行う法的義務はありません。これは、モンタナ州を除くすべての州で適用される「at-will」雇用の原則によるものです。

しかし、例外もあります：

• 雇用契約: 従業員と雇用契約を結んでいる場合、その契約に通知期間が記載されていることがあります。
• 会社の方針: あなたの公司のポリシーで、一定の通知期間を設けている場合があります。
• 労働組合協約: 組合との協約には、通知期間に関する規定が含まれていることがあります。

法的に義務付けられているわけではありませんが、2週間の通知を行うことは一般的な礼儀とされ、良好な関係の維持や、従業員がスムーズに次のステップに進む準備をする時間を提供することにつながります。

退職金

通知期間と同様に、退職金の提供は一般的に義務付けられていません。フェア・レイバースタANDARDズ法（FLSA）では、これを義務付けていません。

ただし、退職金が必要となる場合もあります：

• 会社の方針: 従業員ハンドブックや会社のポリシーで退職金を保証している場合には、支払う必要があります。
• 雇用契約: 従業員との契約に退職金のパッケージが含まれている場合。
• 解雇: 一部の州では、大量解雇や工場閉鎖の場合に退職金を支払う法律があります。

義務付けられていなくても、多くの企業は退職金を提供することを選択しています。一般的な提供額は、従業員が勤務した年数に応じて1〜2週間の給与です。退職金パッケージの提供は、善意のしるしとなることもあります。また、退職する従業員に対し、会社に対する請求権放棄の署名を求める代償としても利用されることがあります。

Rivermateが準拠した退職対応

Rivermateでは、すべての従業員退職が適切かつ思いやりを持って行われるよう努めています。オフボーディングの複雑さを理解しており、そのプロセスを簡素化するプラットフォームを提供しています。

私たちの支援内容は次のとおりです：

• 法令遵守の書類: 必要な解雇通知書やその他の書類を提供し、すべての法的要件を満たすことを保証します。
• 最終給与計算: 最終給与（未消化の休暇を含む）の正確な計算を支援し、州法に準拠します。
• 福利厚生の管理: COBRAの下での健康保険継続など、福利厚生の取り扱いに関するガイダンスを行います。
• 段階的なガイダンス: オフボーディングの各ステップ（初期の決定から最終面談まで）をわかりやすく案内します。

私たちは、従業員の退職に際しても尊厳をもって接することを重視しています。私たちの目標は、あなたと退職する従業員双方にとって、スムーズで円滑な退職プロセスを実現することです。

基本的に、ビザは外国籍の人が米国の入国管理地点に渡り、入国許可を求めるためのものです。一方、労働許可証は、米国内で合法的に働くための許可です。ビザにはさまざまな種類があり、それぞれに特有のルールや要件があります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

米国での労働ビザのスポンサーシップは、どの雇用主にとっても大きな責任です。Rivermateのようなエージェント（EOR）はこのプロセスを簡素化できますが、考慮すべき実務的な現実も存在します。

EORが一般的にスポンサーできるもの：

• 合理化されたビザ取得: EORはビザの手続きをより透明かつ簡潔にすることができ、特に米国に法的実体を持たない企業にとって有効です。
• グリーンカード: 企業が従業員を米国に恒久的に雇用または移住させたい場合、EORは永住権（グリーンカード）をスポンサーできます。

EORが通常スポンサーできないもの：

• セルフスポンサーシップ: これは稀で、主に卓越した能力を持つ個人、起業家、投資家に限られます。ほとんどの就労ビザは雇用主のスポンサーを必要とします。
• 明確な雇用関係のないビザ: EORは法的な雇用主として機能するため、従業員の役割と責任は明確に定義されている必要があります。

実務的なスポンサーシップのルート

米国での雇用への最も一般的なルートは、働く予定の企業からの直接スポンサーシップですが、Rivermateのようなエージェントは、このプロセスにおいて貴重なパートナーとなり、行政手続きや法的複雑さを処理します。特に、国際的な労働者のスポンサーシップに不慣れな企業や、大規模なHRチームを持たない企業にとって役立ちます。

出張・短期訪問のコンプライアンス

米国への短期出張には、B-1ビザが最も一般的な選択肢です。このビザのルールを理解して遵守することが重要です。

B-1ビザでできること：

• ビジネス関係者との協議
• 科学、教育、専門、またはビジネスの会議や大会への出席
• 契約の交渉
• 短期のトレーニングに参加

B-1ビザでできないこと：

• 雇用に従事すること
• 米国源の給与を受け取ること
• 無期限に滞在し続けること

主なコンプライアンスポイント：

B-1ビザの資格を得るには、次の要件を満たす必要があります。

要件	説明
旅行目的	正当なビジネス活動のためのものであること。
滞在期間	明確で限定された期間の滞在を予定していること。
十分な資金	自分の費用を賄えるだけの資金を持っていること。
外国居住地	米国外に居住地を持ち、放棄予定がないこと。

最初の滞在期間は通常1〜6か月で、延長を含めて最大1年まで認められます。