アメリカ合衆国における雇用契約の終了

アメリカ合衆国における雇用終了は、主に「at-will」雇用の原則の下で運用されています。この原則は、一般的に雇用者または従業員のいずれかが、理由の有無や理由の内容に関わらず、いつでも雇用関係を終了できることを許容しています。ただし、その理由が違法でない限りにおいてです。この原則は大きな柔軟性を提供しますが、雇用者は連邦、州、地方の法律、契約上の義務、企業のポリシーなどの複雑な法的枠組みをナビゲートしながら、合法的かつ倫理的に終了手続きを行う必要があります。

終了手続きのニュアンス、通知義務、退職金の考慮事項、有効な解雇理由、従業員保護について理解することは、米国で事業を行う上で非常に重要です。適切な対応は法的リスクを最小化し、良好な従業員関係を維持し、さまざまな規制への遵守を確保します。

Notice Period Requirements

アメリカ合衆国では、一般的に雇用者が従業員を解雇する前に特定の通知期間を提供することを義務付ける連邦法はなく、従業員も退職前に通知を行う義務は通常ありません。これはat-will雇用の原則と一致します。ただし、この一般ルールには重要な例外があります。

雇用契約: 従業員が解雇に関して必要な通知期間を定めた書面の雇用契約を持っている場合、その契約条件に従う必要があります。
団体交渉協定（CBA）: 労働組合と結んだ契約に、通知義務や特定の解雇手続きが記載されている場合があります。
Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) 法: この連邦法は、100人以上のフルタイム従業員を雇用する雇用者に対し、工場閉鎖や大規模なレイオフ（50人以上の従業員が影響を受ける場合）について、60日前の事前通知を義務付けています。いくつかの州には、異なる閾値や要件を持つ類似の「ミニ-WARN」法もあります。
企業ポリシー: 法的に義務付けられているわけではありませんが、一部の企業は、特にパフォーマンス不良以外の理由で解雇される従業員に対して一定期間の通知を求める内部ポリシーを持っています。企業ポリシーの遵守は、不一致の扱いに関するクレームを避けるためにも重要です。

これらの例外を超えても、通知を行うことは、特に重大な不正行為による解雇でない場合には、ベストプラクティスとみなされることが多いです。

Severance Pay

退職金は、雇用終了時に従業員に支払われる補償金であり、通常は最終給与を超えるものです。米国では、最終給与と異なり、退職金の支払いは法的に義務付けられていません。退職金の支給資格は、一般的に以下の状況から生じます。

雇用契約: 個別の契約に退職金の条件が記載されている場合。
団体交渉協定: 労働組合契約に退職金規定が含まれている場合。
企業ポリシー: 多くの雇用者は、勤続年数や役職に基づく正式または非公式の退職金ポリシーを持っています。
交渉: 退職金は、退職合意の一部として交渉されることもあり、しばしば雇用者に対する請求権放棄と引き換えに支払われます。

退職金の計算方法には一つの法的公式はありませんが、一般的なアプローチは次の通りです。

一定週数（例：2週間）を支給する方法（勤続年数に関係なく）。
勤続年数に基づく計算（例：年ごとに1週間または2週間の給与）。
役職レベルなどの複合的な要素を考慮した方法。

退職金契約では、従業員が雇用者に対して訴訟を放棄するリリースに署名することが求められる場合があります。40歳以上の従業員については、Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) により、リリースの有効性には特定の要件（21日間の検討期間、グループレイオフの場合は45日間、署名後の7日間の取り消し期間）が課されます。

Grounds for Termination

at-will原則の下では、雇用者は違法でない理由であれば従業員を解雇できます。解雇理由はしばしば「正当な理由（with cause）」または「理由なし（without cause）」に分類されますが、法的な区別は状況によって異なる場合があります（例：失業給付の資格、契約条件など）。

正当な理由による解雇: これは通常、従業員の行動やパフォーマンスに基づく解雇を指します。一般的な理由は以下の通りです。
- 深刻な不正行為（例：窃盗、上司への反抗、ハラスメント、暴力）。
- 企業ポリシー違反。
- 警告や改善の機会を与えた後も改善しない低パフォーマンス。
- 欠勤や遅刻。
- 不誠実さ。
理由なしの解雇: これは従業員の行動やパフォーマンスに関係しない理由による解雇を指します。一般的な理由は以下の通りです。
- 企業の再編や組織再構築。
- 事業ニーズによる役職の廃止。
- 仕事の不足。
- 経済的な低迷による人員削減。

「理由なし」の解雇であっても、雇用者は差別や報復的な理由での解雇を避ける必要があります。

Procedural Requirements for Lawful Termination

アメリカは大部分がat-willですが、適切な手順を踏むことは法的リスクを最小化し、遵守を確実にするために重要です。主要な手順と必要な書類は次の通りです。

ステップ	内容	書類・考慮事項
調査（該当する場合）	「正当な理由」に基づく解雇の場合、公正かつ徹底的な調査を行う。	調査記録、証人の証言、関連書類（メール、パフォーマンス記録など）
パフォーマンス管理	パフォーマンス問題について警告や改善計画を記録。	書面による警告、パフォーマンスレビュー、改善計画（PIPs）、従業員の反応記録
決定と承認	決定が適切な管理職や人事によってレビュー・承認されていることを確認。	内部の決定過程の記録
従業員との面談	解雇面談を明確かつ専門的に行う。	解雇通知書（理由記載の有無、発効日、最終給与の詳細）
最終給与の支払い	州法に従い、最終給与を支払う。	給与明細、最終支払日記録。州によって支払いタイミングは異なる（即時、次の支払日など）。
福利厚生情報の提供	COBRAやその他の退職後福利厚生について案内。	COBRA通知、401(k)の分配オプション、失業給付の情報
財産の返却	会社所有物（ノートパソコン、鍵など）の返却を手配。	会社財産のチェックリスト、返却確認書
退職合意書（任意）	退職金を提供する場合、退職合意書とリリースを提示。	署名済みの退職合意書、OWBPA遵守の証明書（該当する場合）
書類管理	関連するすべての書類を体系的に保管。	従業員ファイルにパフォーマンス、懲戒、解雇に関する記録を含める

ポリシーや手順の一貫性を保つことが重要です。標準的な手順から逸脱する場合は、明確かつ差別的でない理由が必要です。

Employee Protections Against Wrongful Dismissal

at-will原則にもかかわらず、雇用者は違法な理由で従業員を解雇できません。解雇が不当とみなされるのは、以下のケースです。

差別禁止法: Title VII、ADA、ADEAなどの連邦法や州・地方の法律は、人種、肌の色、宗教、性別（性的指向や性自認を含む）、国籍、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報などの保護対象に基づく解雇を禁止しています。
報復禁止法: 差別訴訟の申立て、ハラスメントの通報、内部告発、配慮要求、労働組合活動への参加などの保護された活動に対して解雇することは違法です。
契約違反: 明示または黙示の契約（例：書面の雇用契約、従業員ハンドブックに記載された約束）に違反して解雇することはできません。
公序良俗: 明確な公的政策に反する理由（例：違法行為の拒否、違法行為の通報（内部告発）、法的権利の行使（例：労働者災害補償請求、陪審義務の履行））による解雇も禁止されています。

これらの保護を理解し、解雇の決定が正当かつ差別・報復的でない理由に基づいていることを確認することが、米国の雇用者にとって極めて重要です。慎重な記録保持と一貫したポリシーの適用が、解雇の正当性を示す助けとなります。