アメリカ合衆国での契約

「雇用は任意」（at-will）という概念はアメリカ合衆国で広く普及しており、雇用主または従業員がいつでも合法的な理由で関係を終了できることを意味しますが、正式な書面による雇用契約は、雇用条件を明確に定める上で重要な役割を果たします。これらの契約は明確さを提供し、期待を設定し、デフォルトのat-will関係を修正することもでき、双方にとってより安全性や特定の条件を提供します。米国の雇用法の動向を理解するには、連邦、州、さらには地方の規制を慎重に考慮する必要があり、適切に作成された雇用契約はコンプライアンスと効果的な労働力管理に不可欠です。

米国で適合し包括的な雇用契約を作成するには、さまざまな契約タイプ、必須条項、特定条項の執行可能性を理解する必要があり、これらは管轄区域や役割の性質によって大きく異なる場合があります。

雇用契約の種類

アメリカ合衆国では、特定の契約によってこれを変更しない限り、雇用関係は主に「at-will」原則の下に存在します。書面による雇用契約は、条件を文書化し、固定期間の契約など異なる関係を確立するために用いられます。

契約タイプ	説明	一般的な用途
At-Will（デフォルト）	雇用は、通知や理由の有無にかかわらず、いずれかの当事者がいつでも合法的な理由で終了できる。	米国で最も一般的な雇用形態。
書面契約	特定の条件や期間を明記した正式な契約。	管理職、専門職、労働組合員、固定期間のプロジェクトなど。
固定期間	指定された期間（例：1年）の雇用。期間前の解雇には契約で定められた理由やペナルティが必要な場合がある。	プロジェクトベースの役割、一時的な任務、定められた条件の管理職契約。
無期限	期間の定めのない書面契約。多くの場合、解雇には理由や通知期間が必要となり、at-will関係を修正する。	上級管理職、より高い雇用の安定性を求めるポジション。

雇用契約における重要条項

すべての雇用契約においてすべての特定条項を義務付ける連邦法は存在しませんが、明確さと法的遵守のために標準的かつ重要な条項があります。州法によっては、特定の従業員や業界に対して追加の要件を課す場合もあります。

条項	説明	重要性
当事者の特定	雇用主と従業員の明確な記載。	すべての契約の基本的要件。
役職と職務	職種、報告構造、責任範囲の一般的な説明。	役割に対する期待を設定。
報酬	給与または賃金率、支払い頻度、ボーナスやコミッション計画の詳細。	支払い構造を定義。最低賃金法に準拠する必要あり。
福利厚生	健康保険、退職金制度、有給休暇（PTO）などの資格条件を記載。	非賃金報酬について従業員に通知。
雇用期間	雇用がat-will、固定期間（開始日と終了日あり）、または無期限かを記載。	関係の期間と終了の枠組みを定義。
解雇条件	解雇の方法（例：理由の有無、通知期間）を明記。	雇用関係終了の管理に不可欠。
秘密保持	企業の機密情報や営業秘密を保護。	事業上の利益を守る。
知的財産権	雇用中に作成された成果物の所有権について記載。	企業が関連する知的財産を所有することを確保。
準拠法	契約の解釈と執行に適用される州の法律を指定。	紛争解決の法的枠組みを決定。
仲裁条項（任意）	紛争解決を裁判ではなく仲裁により行うことを求める条項。	より迅速で公開性の低い紛争解決を可能にする。州によって執行性は異なる。

試用期間の規制と実務

試用期間は米国の雇用において一般的ですが、法的に義務付けられているわけではありません。通常、30日、60日、90日などの期間で、新規従業員のパフォーマンスや適性を評価します。

• 法的地位: 試用期間は、契約に明記されていない限り、雇用のat-will性を自動的に変更しません。契約に明記されている場合や、期間後に雇用が保証されると記載されている場合を除きます。
• 目的: 主にパフォーマンス評価と文化適合性の確認のために用いられる。
• at-willへの影響: at-will関係においても、従業員は試用期間後も合法的な理由で解雇される可能性があり、期間中と同様です。多くの場合、内部の人事ガイドラインとしての役割が大きい。
• メリット: 雇用主は試用期間終了まで完全な福利厚生の提供を遅らせることができる。

雇用契約や就業規則において試用期間について言及する場合、その意図しない形で暗黙の契約を生じさせないよう注意が必要です。特に、その意図がない場合は明示的に記載すべきです。

秘密保持および競業避止条項

これらの制限的契約条項は一般的ですが、法的な審査や州ごとの enforceability（執行可能性）に大きく左右されます。

• 秘密保持条項: 企業の機密情報、営業秘密、独自データを保護します。範囲と期間が合理的であれば一般的に執行可能です。
• 競業避止条項: 退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。 enforceabilityは州によって大きく異なり、多くの州では制限や禁止が厳しいです。特に低賃金労働者には不利または禁止される場合もあります。カリフォルニア州、ノースダコタ州、オクラホマ州などはこれらをほぼ禁止しています。一方、合理的な範囲（期間、地理的範囲、制限される活動）であれば、正当な事業利益を保護するために認められる場合もあります。最近の連邦提案は、全国的な enforceability に影響を与える可能性があります。
• 勧誘禁止条項: 元従業員が顧客や従業員を勧誘することを防止します。一般的に競業避止よりも好意的に見られますが、範囲は合理的である必要があります。

制限的契約条項、とりわけ競業避止については、法律の複雑さと変化を踏まえ、従業員の所在州や企業の運営地域の法律に適合させて慎重に作成することが重要です。

契約の変更と解雇の要件

雇用契約は、他の契約と同様に、基本的に雇用主と従業員の双方の書面による合意によってのみ変更可能です。雇用主が一方的に変更し、従業員の同意を得ない場合、その変更は法的に拘束力を持たないことがあります。特に、変更が従業員の雇用条件に悪影響を及ぼす場合は注意が必要です。

雇用契約の解雇は、契約内で定められた条件に大きく依存します。

• at-will雇用: いずれかの当事者がいつでも合法的な理由で解雇でき、通常は通知不要。ただし、契約や企業方針に別段の定めがある場合を除く。
• 固定期間契約: 期間満了とともに自動的に終了。早期解雇には「理由」（例：重大な不正行為、職務怠慢）や相互合意が必要。理由なしの早期解雇は、契約違反や損害賠償請求の対象となることも。
• 無期限契約（at-willの修正）: 条件は契約により異なる。理由や通知期間、解雇時の退職金支払いなどが規定される場合もある。
• 正当な理由による解雇: パフォーマンス問題や不正行為、規則違反など、契約に明記された理由に基づく解雇。理由の定義は契約内で明確に。
• 理由のない解雇: 従業員の責任に関係なく、雇用主が理由なく解雇する場合。通知や退職金の支払いが必要となることも。

いずれの場合も、雇用終了時には連邦および州の反差別法やその他の保護法規を遵守しなければなりません。