アメリカ合衆国における従業員福利厚生

競争力があり、法規制を遵守した従業員福利厚生パッケージを提供することは、アメリカ合衆国において才能を引きつけ、維持するための重要な要素です。従業員福利厚生の状況は、特定の条項を義務付ける連邦法および州法と、雇用者が価値提案を高め、従業員の期待に応えるために提供する多様なオプション福利厚生の両方によって形作られています。この複雑な環境を理解することは、米国で事業を展開する企業や個人を雇用する企業にとって不可欠です。

福利厚生パッケージの設計は、従業員満足度、生産性、及び全体的な労働力の安定性に大きく影響します。一部の福利厚生は法律で義務付けられていますが、多くは総報酬戦略の一環として雇用者が自主的に提供しているものです。福利厚生の具体的な構成と充実度は、企業規模、業界、地理的場所、予算などの要因に依存している一方、進化する遵守要件や従業員の包括的な支援への要求を乗り越えながら行われます。

Mandatory Benefits（法定福利厚生）

アメリカ合衆国の雇用者は、法律により特定の福利厚生を提供することが義務付けられています。これらは基本的な安全網を提供するための不可欠な義務です。これらの福利厚生を規定する連邦および州の規制を遵守することは、すべての対象となる雇用者にとって強制です。

社会保障とメディケア： 雇用者はこれらの連邦プログラムに拠出しなければなりません。これらは、退職、障害、遺族給付（社会保障）や高齢者や特定の障害者向けの健康保険（メディケア）を提供します。拠出額は従業員の賃金の一定割合で計算され、雇用者も同額をマッチします。
失業保険： 雇用者は連邦および州の失業税を支払い、これにより自身の失業時に支給される給付金の資金が賄われます。資格や給付額は州法によって規定されています。
労働者災害補償保険： この州が義務付ける保険は、職場で怪我をした従業員や労働関連の疾病に罹患した従業員に対し、賃金の代替や医療給付を提供します。雇用者は、通常州の基金や民間の保険会社を通じて労働者災害補償保険に加入する必要があります。各州によって要件は大きく異なります。
家族・医療休暇法 (FMLA): 対象となる雇用者の資格ある従業員は、指定された家族或いは医療上の理由で無給かつ休職保障の付いた休暇を取得でき、休暇取得中もグループ健康保険を同条件で維持できます。これは、75マイル以内に50人以上の従業員がいる雇用者に適用されます。

法定福利厚生	目的	雇用者の義務	管轄当局
社会保障/メディケア	高齢者・障害者への退職・医療・障害給付	雇用者の税金負担	連邦（IRS, SSA）
失業保険	失業者への所得支援	雇用者の税金負担	連邦/州
労働者災害補償保険	職場事故・疾病に対する給付	保険加入の義務付け	州
FMLA	家族・医療のための休暇保障	休暇付与、健康保険継続	連邦（DOL）

Common Optional Benefits（一般的な選択福利厚生）

法定福利に加え、多くの米国雇用者は人材獲得と維持のためにさまざまなオプション福利厚生を提供しています。これらの福利厚生は従業員に高く評価されることが多く、求人への応募や従業員の定着に大きな影響を与えることがあります。特に健康保険や有給休暇に対する従業員の期待は非常に高いです。

健康保険： すべての雇用者に連邦法で義務付けられているわけではありません（ACAは大規模雇用者に適用される）が、雇用者負担による健康保険は標準的な期待です。医療、歯科、視覚補助を含むことが多く、雇用者は保険料の一部を負担することが一般的です。
有給休暇（PTO）： 休暇日、病欠休暇、祝日を含みます。一部の州では有給病気休暇を義務付けていますが、連邦レベルでは有給の休暇や祝日について義務付けられていません。競争力のあるパッケージはしばしば寛大なPTOの蓄積を提供します。
生命保険： 企業が提供するグループ生命保険は一般的な福利厚生であり、多くの場合ベーシック（例：年収の1倍など）として提供され、従業員は追加の保障を購入する選択肢もあります。
障害保険： 短期・長期の両方の障害保険は、病気や怪我により働けなくなった場合の所得補償を提供します。一部の州では短期障害の義務付けがあります。
退職金制度： もっとも普及しているのは、401(k)のような確定拠出型制度です。雇用者は一定の金額をマッチング拠出し、従業員の資産形成に寄与します。
ウェルネスプログラム： ジム会費補助、健康診断、ウェルネスチャレンジなど、従業員の健康と福祉を促進する取り組みです。
その他の福利厚生： 授業料補助、通勤補助、フレックスタイム、健康貯蓄口座（HSA）、従業員支援プログラム（EAP）などが含まれることがあります。

これらの選択福利厚生の充実は、人材市場での競争力を維持するために不可欠です。これらの福利厚生のコストは雇用者にとって大きな負担となり、総報酬の重要な割合を占めることが多いです。

Health Insurance（健康保険）

雇用者提供の健康保険は、米国の福利厚生の基盤です。Affordable Care Act (ACA) は、適用対象の大規模雇用者（ALE：一般的にはフルタイム従業員50人以上）に対し、手頃な価格で最小限の必要補償を提供する健康保険の提供を義務付けています。これに違反すると、かなりの罰則が科される可能性があります。

雇用者は通常、健康保険プランの選択肢（例：PPO、HMO、HDHP）を提供し、プレミアムの一定割合を負担し、残りを従業員が支払います。負担率は大きく異なりますが、従業員の負担を軽減する重要な要素です。保険料の上昇を抑えるために、コスト管理は大きな課題となっています。ACAによる複雑な報告義務（例：Forms 1095-Cや1094-C）を遵守する必要もあります。

Retirement and Pension Plans（退職・年金プラン）

従業員に退職後の蓄えの機会を提供することは非常に価値のある福利厚生です。特に、401(k)のような確定拠出年金プランは、米国の雇用者が最も多く提供しているタイプです。401(k)では、従業員は給与の一部を税前またはロス（税後）で拠出でき、雇用者は一定割合までマッチング拠出を行うことが多いです。

パブリックセクターや一部の産業では、確定給付型年金（pensions）も存在し、退職時に給与や勤続年数に基づき定められた一定の月額給付を約束します。退職金制度の管理コストやERISA（Employee Retirement Income Security Act）法令遵守の負担は大きな課題です。401(k)のマッチング拠出は人材獲得と定着を促す強力なツールであり、競争力のある福利厚生パッケージの重要な要素です。

Industry and Company Sizeによる標準的な福利厚生パッケージ例

福利厚生パッケージの構成と充実度は、業界や企業規模によって大きく異なります。

業界： テクノロジー、金融、製薬などの業界では、より充実した福利厚生を提供する傾向が強く、健康や退職金制度への企業負担額も高くなり、PTOや福利厚生プログラム、授業料補助などの追加特典も多いです。利益率が低い業界やパートタイム・時給労働者の割合が高い場合は、基本的な福利厚生やシンプルな健康保険オプションに留まることが多いです。
企業規模： 数百人から千人規模の大企業は、小規模企業よりもより包括的な福利厚生を提供する傾向があります。より多くの資源を持ち、規模による経済性を利用して保険料を交渉しやすく、ACAやFMLAなどの連邦制度の対象となりやすいです。小規模事業者は、法定福利厚生のみを提供したり、シンプルなIRAやSEP退職金制度を採用していることもありますが、魅力的な健康保険やPTOを提供しようと努力しています。

競争力のある福利厚生パッケージは静的ではなく、経済状況や法改正、従業員の属性、市場トレンドに応じて変化します。企業は定期的に評価と比較を行い、魅力的かつ法規制を遵守した状態を維持する必要があります。