アメリカ合衆国における従業員福利厚生

競争力があり、法令遵守された従業員福利厚生パッケージを提供することは、アメリカ合衆国において人材を惹きつけ、維持するための重要な要素です。従業員福利厚生の環境は、特定の条項を義務付ける連邦および州の法律と、雇用主が価値提案を高め、従業員の期待に応えるために提供する多様な任意福利厚生の組み合わせによって形成されています。この複雑な環境を理解することは、米国内で事業を展開したり、個人を雇用したりする企業にとって不可欠です。

福利厚生パッケージの設計は、従業員満足度、生産性、そして全体的な労働力の安定性に大きく影響します。いくつかの福利厚生は法的に義務付けられていますが、多くは総報酬戦略の一環として雇用主が自主的に提供しているものです。福利厚生の具体的な内容や充実度は、企業の規模、業界、地理的な場所、予算などの要因に依存し、進化するコンプライアンス要件や従業員の包括的なサポートに対する要求を満たしながら調整されます。

必須福利厚生

アメリカ合衆国の雇用主は、法律により特定の福利厚生を提供することが義務付けられています。これらは基本的な安全網を提供するための交渉不可の義務です。これらの福利厚生に関する連邦および州の規制を遵守することは、すべての対象となる雇用主にとって義務です。

社会保障とメディケア: 雇用主はこれらの連邦プログラムに対して拠出しなければなりません。これらは退職、障害、遺族給付（社会保障）や高齢者や特定の障害者向けの医療保険（メディケア）を提供します。拠出額は従業員の賃金の一定割合として計算され、雇用主も同額を負担します。
失業保険: 雇用主は連邦および州の失業税を支払い、これにより自己の責任によらない失業者に対して給付金が支給されます。資格や給付額は州法によって規定されています。
労働者災害補償保険: この州の義務付けられた保険は、職場での怪我や職務関連の疾病に対して賃金の代替や医療給付を提供します。雇用主は通常、州の基金や民間保険会社を通じて労働者災害補償保険に加入する必要があります。要件は州によって大きく異なります。
育児・医療休暇法（FMLA）: 対象となる従業員は、特定の家族や医療の理由による無給の休暇を取得でき、その間もグループ健康保険の継続が同じ条件で維持されます。これは、75マイル以内に50人以上の従業員を抱える雇用主に適用されます。

必須福利厚生	目的	雇用主の義務	管轄当局
社会保障/メディケア	高齢者向けの退職、障害、医療	雇用主の税金拠出	連邦（IRS, SSA）
失業保険	失業者への所得支援	雇用主の税金拠出	連邦/州
労働者災害補償保険	職場での怪我・疾病に対する給付	保険加入を義務付け	州
FMLA	家族・医療のための職場復帰保障休暇	対象休暇の付与、健康保険の維持	連邦（DOL）

一般的な任意福利厚生

法的に義務付けられた福利厚生に加え、多くの米国雇用主は人材を惹きつけ、維持するためにさまざまな任意福利厚生を提供しています。これらの福利厚生は従業員から高く評価されることが多く、候補者の採用決定や従業員の定着に大きく影響します。特に健康保険や有給休暇に対する従業員の期待は高いです。

健康保険: すべての雇用主に連邦レベルで義務付けられているわけではありません（ACAは大規模雇用主に適用される）が、雇用主が提供する健康保険は標準的な期待となっています。これには医療、歯科、視覚の補償が含まれることが多く、雇用主はプレミアムの大部分を負担することが一般的です。
有給休暇（PTO）: これには休暇日数、病気休暇、祝日が含まれます。一部の州では有給病気休暇が義務付けられていますが、連邦レベルでは有給休暇や祝日の義務はありません。競争力のあるパッケージは、しばしば寛大なPTOの積み立てを提供します。
生命保険: 雇用主提供の団体生命保険は一般的な福利厚生であり、基本的なレベル（例：年収の1倍）で提供されることが多く、従業員が追加の補償を購入できるオプションもあります。
障害保険: 短期および長期の障害保険は、病気や怪我により働けなくなった場合の所得代替を提供します。一部の州では短期障害のカバレッジが義務付けられています。
退職金制度: 代表的なものは401(k)のような確定拠出型の退職金制度です。雇用主はしばしばマッチング拠出を行い、これは従業員の資金計画において重要な要素となり、競争力のあるパッケージの重要な構成要素です。
ウェルネスプログラム: ジム会員費補助、健康診断、ウェルネスチャレンジなど、従業員の健康と福祉を促進する取り組み。
その他の福利厚生: 学費補助、通勤手当、フレックスタイム制度（FSA）、健康貯蓄口座（HSA）、従業員支援プログラム（EAP）などが含まれる場合があります。

これらの任意福利厚生の充実したパッケージを提供することは、タレント市場で競争力を維持するために不可欠です。これらの福利厚生のコストは企業にとって重要な経費であり、総報酬のかなりの割合を占めることもあります。

健康保険

雇用主提供の健康保険は、米国の福利厚生の基盤です。Affordable Care Act（ACA）は、適用対象の大規模雇用主（ALE：一般的にフルタイム従業員50人以上）に対し、手頃な価格で最低限の必須カバレッジを提供することを義務付けています。これに違反すると、重大な罰則が科される可能性があります。

雇用主は通常、健康保険プラン（例：PPO、HMO、HDHP）の選択肢を提供し、プレミアムの一定割合を負担し、従業員が残りを支払います。雇用主の拠出率は大きく異なりますが、従業員にとっての保険料の負担を左右する重要な要素です。毎年上昇する傾向のある健康保険料のコスト管理は、雇用主にとって大きな課題です。ACAの下での複雑な報告義務（例：Forms 1095-Cと1094-C）の遵守も必要です。

退職金・年金制度

従業員が退職後の資金を準備できる機会を提供することは、非常に価値のある福利厚生です。特に401(k)のような確定拠出型制度は、米国の雇用主が最も一般的に提供するタイプです。401(k)プランでは、従業員は給与の一部を税前またはロス（税後）で拠出でき、雇用主は一定割合までマッチング拠出を行います。

私的セクターではあまり一般的ではありませんが、一部の業界や公共部門では、給与や勤続年数に基づいて退職時に一定の月額給付を約束する確定給付型年金（ペンション）も存在します。退職金制度の管理コストや運用負担、ERISA（Employee Retirement Income Security Act）への準拠の必要性は、雇用主にとって重要な考慮事項です。401(k)のマッチング拠出は、従業員の採用と定着を促進する強力なツールであり、競争力のある福利厚生パッケージの重要な要素です。

業界別・企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

福利厚生の内容や充実度は、雇用主の業界や規模によって大きく異なります。

業界: テクノロジー、金融、製薬などの業界は、より充実した福利厚生を提供する傾向があり、健康や退職金制度への雇用主の拠出額が高く、PTOやウェルネスプログラム、学費補助などの追加特典も多いです。利益率が低い業界やパートタイム・時給労働者が多い業界では、より基本的なパッケージが一般的で、義務付けられた福利厚生と基本的な健康保険プランに限定されることもあります。
企業規模: 大企業（数百人から数千人規模）は、小規模企業よりも包括的な福利厚生を提供する傾向があります。規模の経済により保険料の交渉力が高まり、連邦の義務（ACAやFMLA）により義務付けられる範囲も広がります。小規模企業は、義務付けられた福利厚生やシンプルなIRAやSEP退職金制度のみを提供する場合もありますが、多くは競争力のある健康保険やPTOを提供し、優秀な人材を惹きつけようと努力しています。

競争力のある福利厚生パッケージは静的なものではなく、経済状況、法改正、従業員の属性、市場動向に応じて進化します。企業は定期的に見直しとベンチマークを行い、魅力的で法令遵守された内容を維持する必要があります。