Résiliation en Singapour

Naviguer dans la cessation d’emploi à Singapour nécessite une compréhension approfondie du cadre juridique et des meilleures pratiques établies. Les employeurs et les employés sont régis par la Employment Act, ainsi que par diverses législations subsidiaires et lignes directrices tripartites émises par le Ministry of Manpower (MOM), le National Trades Union Congress (NTUC) et la Singapore National Employers Federation (SNEF). Respecter ces réglementations est crucial pour garantir un traitement équitable et éviter d’éventuels litiges ou réclamations pour licenciement abusif.

Gérer correctement le processus de cessation, qu’il soit initié par l’employeur ou l’employé, implique des exigences spécifiques concernant la période de préavis, les motifs de licenciement, l’équité procédurale et les droits potentiels tels que l’indemnité de départ. Les employeurs doivent être diligents à suivre les étapes prescrites, notamment lors de la cessation d’emploi pour des raisons de performance, de mauvais comportement ou de redondance, afin de se conformer à la loi et de maintenir des standards éthiques en matière d’emploi.

Exigences en matière de période de préavis

La période de préavis requise pour la résiliation d’un contrat de travail à Singapour dépend soit des termes stipulés dans le contrat de travail, soit des minimums légaux établis par la Employment Act, selon ce qui est le plus long. Si le contrat ne précise pas de période de préavis, ce sont les minimums légaux qui s’appliquent, en fonction de la durée de service de l’employé. La préavis peut être donnée par l’employeur ou par l’employé. Un paiement en lieu de préavis est également autorisé, dans lequel la partie mettant fin au contrat verse à l’autre la rémunération qu’elle aurait perçue pendant la période de préavis.

Minimums légaux en matière de préavis :

Durée de service	Préavis minimum
Moins de 26 semaines	1 jour
26 semaines à moins de 2 ans	1 semaine
2 ans à moins de 5 ans	2 semaines
5 ans ou plus	4 semaines

Il est important de noter que les périodes de préavis contractuelles peuvent être plus longues que les minimums légaux, mais ne peuvent pas être plus courtes. La période de préavis doit être clairement indiquée dans le contrat de travail.

Indemnité de départ

L’indemnité de départ, souvent appelée indemnité de licenciement, est généralement payable lorsque l’employé est licencié en raison d’une redondance ou d’une restructuration (licenciement collectif). Selon la Employment Act, il n’existe aucune exigence légale pour que les employeurs versent une indemnité de licenciement si l’employé a été employé pendant moins de deux ans. Toutefois, pour les employés ayant deux années ou plus de service, l’indemnité de licenciement est généralement attendue, bien que le montant précis ne soit pas imposé par la loi sauf si indiqué dans une convention collective (pour les entreprises syndiquées) ou dans le contrat de travail.

La pratique courante en matière d’indemnité de licenciement va généralement d’un salaire de deux semaines à un mois par année de service. Le montant réel peut faire l’objet d’une négociation entre l’employeur et l’employé, ou être déterminé par la politique de l’entreprise ou des accords collectifs. L’indemnité de licenciement n’est généralement pas obligatoire ou attendue en cas de licenciement pour faute, mauvaise performance ou démission.

Calcul typique de l’indemnité de licenciement (Pratique courante):

Durée de service	Taux typique (par année de service)
2 années ou plus	2 semaines à 1 mois de salaire

Les employeurs sont encouragés à offrir des indemnités de licenciement raisonnables, notamment pour les employés de longue date, et à communiquer de manière transparente lors de l’exercice du licenciement.

Motifs de licenciement

Le contrat de travail peut être résilié pour diverses raisons à Singapour, généralement classées en cessation avec cause et cessation sans cause.

Cessation avec cause : Cela se produit lorsque la conduite ou la performance de l’employé justifie un licenciement.

Mauvais comportement : Violations graves des règles de l’entreprise, insubordination, dishonesty ou autres actions rompant fondamentalement la relation d’emploi. En cas de licenciement pour faute, l’employeur doit mener une enquête équitable avant de procéder au licenciement.

Mauvaise performance : Échec constant à atteindre les normes de performance malgré une formation adéquate, des conseils et des opportunités d’amélioration. La cessation pour mauvaise performance nécessite généralement un processus documenté, incluant des évaluations de performance, des lettres d’avertissement, et éventuellement un Performance Improvement Plan (PIP).

Cessation sans cause : Elle se produit pour des raisons non imputables à l’employé.

Redondance / Licenciement collectif : Résiliation en raison d’une restructuration, d’une réduction d’effectifs ou d’une fermeture où le rôle de l’employé n’est plus requis. C’est le scénario principal où les indemnités de licenciement sont applicables. Les employeurs enregistrés à Singapour et comptant au moins 10 employés doivent notifier MOM de tout licenciement, indépendamment du nombre d’employés affectés, dans les 5 jours ouvrables suivant la notification de l’employé(s) concerné(s).

Accord mutuel : L’employeur et l’employé conviennent de mettre fin à la relation d’emploi selon des termes mutuellement acceptables.

Expiration du contrat à durée déterminée : La fin de l’emploi intervient automatiquement à la date de fin spécifiée dans le contrat.

Exigences procédurales pour une cessation conforme à la loi

Quelle que soit la cause, les employeurs doivent suivre des procédures équitables pour éviter les réclamations pour licenciement abusif. Les étapes spécifiques varient en fonction de la raison de la cessation.

Procédure pour une cessation pour faute :

• Mener une enquête approfondie et impartiale sur la faute alléguée.
• Donner à l’employé l’opportunité d’être entendu et de présenter sa défense.
• Examiner toutes les preuves avant de prendre une décision.
• Si le licenciement est décidé, émettre une lettre de licenciement indiquant la raison et la date d’effet.

Procédure pour une cessation pour mauvaise performance :

• Communiquer clairement les attentes en matière de performance.
• Fournir des retours et un soutien pour l’amélioration.
• Émettre des lettres d’avertissement (typiquement progressives, e.g., premier, deuxième, dernier avertissement) si la performance ne s’améliore pas.
• Mettre en œuvre un Performance Improvement Plan (PIP) avec des objectifs et des délais clairs.
• Si la performance ne répond toujours pas aux standards après la période du PIP, émettre une lettre de licenciement.

Procédure pour un licenciement collectif :

• Identifier la nécessité d’un licenciement collectif basé sur des raisons professionnelles objectives.
• Appliquer des critères équitables et objectifs pour la sélection des employés à licencier (par exemple : compétences, productivité, ancienneté, plutôt que des facteurs discriminatoires).
• Communiquer la décision de licenciement de manière claire et sensible aux employés concernés.
• Fournir le préavis requis ou un paiement en lieu de préavis.
• Fournir les indemnités de licenciement lorsque cela s’applique.
• Notifier MOM de l’exercice de licenciement collectif (obligatoire pour 5 employés ou plus dans un délai de 6 mois).
• Offrir une assistance si possible (par exemple : services de reclassement).

La documentation est cruciale tout au long de tout processus de cessation. Cela inclut les contrats de travail, les évaluations de performance, les lettres d’avertissement, les PIP, les dossiers d’enquête et la lettre de licenciement finale.

Protection contre le licenciement abusif

Les employés à Singapour sont protégés contre le licenciement abusif. Un licenciement peut être considéré comme abusive s’il est :

• Sans cause ou excuse valable (par exemple, pas en raison d’une faute, d’une mauvaise performance ou d’une redondance).

• Sans respecter la procédure enthousiaste (par exemple, licenciement pour faute sans enquête équitable).

• Pour des raisons discriminatoires (par exemple, en raison de l’âge, de la race, du sexe, de la religion, du handicap, de la situation matrimoniale ou des responsabilités familiales).

• Un licenciement visant à priver un employé de ses avantages ou droits.

• Un licenciement pour l’exercice de droits liés à l’emploi (par exemple : adhésion à un syndicat, signalement de problèmes de sécurité au travail).

Les employés qui estiment avoir été injustement licenciés peuvent demander de l’aide auprès du Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). TADM fournit des services de médiation, et si la médiation échoue, l’affaire peut être renvoyée aux Employment Claims Tribunals (ECT) pour jugement. Si un licenciement est jugé abusif, l’ECT peut ordonner à l’employeur de réintégrer l’employé ou de verser une indemnisation.

Les erreurs courantes commises par les employeurs menant à des réclamations pour licenciement abusif incluent une documentation insuffisante, l’échec à mener des enquêtes équitables ou à appliquer une discipline progressive pour des questions de performance ou de comportement, l’utilisation de critères discrimination lors d’un licenciement collectif, et la cessation d’emploi pour éviter de payer des indemnités. Respecter des procédures équitables et tenir des dossiers clairs sont des protections essentielles.