Droits des employés en Royaume-Uni

Résiliation

En vertu du droit du travail britannique, les employeurs doivent avoir une raison valable et équitable pour licencier un employé. Les principales catégories de licenciement incluent la capacité ou les qualifications, la conduite, le licenciement économique, l'illégalité statutaire et une autre raison substantielle (SOSR).

Motifs Légitimes de Licenciement

Capacité ou Qualifications : Cela concerne la capacité de l'employé à accomplir son travail de manière adéquate, en raison d'un manque de compétence, de problèmes de santé ou de problèmes de performance.
Conduite : Cela implique le comportement de l'employé, tel qu'une faute grave (par exemple, vol, violence) ou des fautes mineures répétées.
Licenciement Économique : Le poste n'est plus nécessaire en raison des besoins de l'entreprise.
Illégalité Statutaire : Situations où la poursuite de l'emploi enfreindrait la loi (par exemple, permis de conduire révoqué pour un chauffeur).
Autre Raison Substantielle (SOSR) : Une catégorie fourre-tout couvrant des facteurs comme une rupture de la relation de travail.

Les employeurs doivent suivre des procédures équitables dans tous les scénarios de licenciement, y compris ceux pour faute grave. Cela implique des enquêtes, des audiences disciplinaires et des opportunités pour l'employé de répondre.

Exigences de Préavis

Les employeurs et les employés sont tenus de donner un préavis lors de la résiliation d'un contrat de travail. Le préavis minimum légal dépend de la durée de l'emploi, avec un préavis d'une semaine requis pour un emploi entre un mois et deux ans, et un préavis d'une semaine pour chaque année complète d'emploi pour ceux employés pendant deux ans ou plus, jusqu'à un maximum de 12 semaines. Les contrats de travail stipulent souvent des périodes de préavis plus longues que le minimum légal. Le non-respect du préavis requis peut entraîner une réclamation pour licenciement abusif.

Indemnité de Licenciement

Au Royaume-Uni, l'indemnité de licenciement peut s'appliquer dans deux principaux scénarios :

Indemnité de Licenciement Statutaire : Les employés ayant au moins deux ans de service continu qui sont licenciés pour des raisons économiques ont droit à une indemnité de licenciement statutaire. Le montant est calculé en fonction de l'âge, de la durée de service et du salaire hebdomadaire.
Indemnité de Licenciement Améliorée : Certains employeurs offrent des indemnités de licenciement améliorées, dépassant le minimum statutaire. Ces conditions sont généralement décrites dans le contrat de travail ou dans une politique de licenciement de l'entreprise.

Considérations Supplémentaires

Licenciement Abusif : Les employés ayant deux ans de service peuvent réclamer un licenciement abusif si l'employeur n'a pas de raison valable ou ne suit pas les procédures correctes.
Licenciement Constructif : Cela se produit lorsqu'un employé démissionne en raison d'une violation grave du contrat par l'employeur, ce qui peut potentiellement conduire à une réclamation.

Discrimination

La pierre angulaire de la législation anti-discrimination au Royaume-Uni est la loi sur l'égalité de 2010. Cette législation consolide et renforce les lois précédentes, visant à créer une société plus juste et plus inclusive.

Caractéristiques protégées

La loi sur l'égalité de 2010 identifie neuf "caractéristiques protégées" :

Âge : Protège contre la discrimination basée sur l'âge d'une personne.
Handicap : Protège les personnes ayant une déficience physique ou mentale qui a un effet défavorable substantiel et à long terme sur leur capacité à effectuer des activités quotidiennes normales.
Changement de sexe : Protège les personnes transgenres qui envisagent de subir, subissent ou ont subi un processus de changement de sexe.
Mariage et partenariat civil : Protège contre la discrimination basée sur l'état matrimonial.
Grossesse et maternité : Protège les femmes contre la discrimination due à la grossesse ou au congé de maternité.
Race : Inclut la couleur, la nationalité et les origines ethniques ou nationales.
Religion ou croyance : Protège ceux ayant des croyances religieuses ou philosophiques, y compris l'absence de croyance.
Sexe : Protège contre la discrimination basée sur le fait d'être homme ou femme.
Orientation sexuelle : Protège les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et celles d'autres orientations.

Types de discrimination

La loi sur l'égalité de 2010 interdit plusieurs formes de discrimination :

Discrimination directe : Traiter quelqu'un moins favorablement en raison d'une caractéristique protégée.
Discrimination indirecte : Une politique ou pratique qui s'applique à tout le monde mais désavantage ceux ayant une caractéristique protégée particulière.
Harcèlement : Comportement indésirable lié à une caractéristique protégée, violant la dignité de quelqu'un ou créant un environnement hostile.
Victimisation : Traiter quelqu'un de manière injuste parce qu'il a fait une allégation de discrimination ou soutenu la plainte de discrimination de quelqu'un d'autre.

Mécanismes de recours

Les personnes qui estiment avoir subi une discrimination ont des options :

Grief interne : Souvent la première étape, soulever la question au sein du lieu de travail par des procédures formelles.
Conciliation précoce de l'ACAS : L'ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) peut aider les parties à essayer de régler les différends avant de se rendre au tribunal.
Tribunal du travail : Un forum juridique pour résoudre les réclamations de discrimination. Les recours peuvent inclure une compensation, une réintégration ou des recommandations.

Responsabilités de l'employeur

Les employeurs ont le devoir proactif de prévenir la discrimination et le harcèlement sur le lieu de travail. Cela inclut :

Politique d'égalité des chances : Avoir une politique claire décrivant l'engagement envers l'égalité et les mesures pour prévenir la discrimination.
Formation : Fournir aux employés une formation sur la législation anti-discrimination et la reconnaissance des comportements discriminatoires.
Gestion des plaintes : Avoir des procédures pour traiter les plaintes de discrimination rapidement, confidentiellement et équitablement.
Mesures proactives : Prendre des mesures pour favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif, allant au-delà de la simple prévention de la discrimination illégale.

Conditions de travail

Au Royaume-Uni, des réglementations ont été établies pour garantir des normes minimales pour les conditions de travail. Ces réglementations couvrent des aspects tels que les heures de travail, les périodes de repos et les facteurs ergonomiques pour promouvoir la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs.

Heures de Travail

Les Working Time Regulations 1998 fixent une semaine de travail maximale moyenne de 48 heures. Cela est calculé sur une période de référence de 17 semaines, permettant une certaine flexibilité pour les horaires fluctuants. Les employés peuvent accepter de travailler plus d'heures en renonçant formellement à la limite des 48 heures. Cependant, cette option doit être choisie librement et peut être révoquée avec un préavis. Des règles spéciales protègent les jeunes travailleurs. Les employés de moins de 18 ans ne peuvent pas être obligés de travailler plus de 40 heures par semaine ou huit heures par jour.

Périodes de Repos

Les employés travaillant plus de six heures par jour ont droit à une pause de repos ininterrompue d'au moins 20 minutes. Les travailleurs doivent bénéficier d'un minimum de 11 heures de repos ininterrompu entre les journées de travail. Chaque semaine, les employés doivent avoir une période de repos ininterrompue de 24 heures ou une période de repos ininterrompue de 48 heures dans une quinzaine.

Exigences Ergonomiques

La Health and Safety at Work Act 1974 impose aux employeurs le devoir général de garantir, dans la mesure du possible, la santé, la sécurité et le bien-être au travail de tous leurs employés. Cela inclut des considérations ergonomiques pour minimiser les troubles musculo-squelettiques liés au travail (TMS).

Les réglementations spécifiques ne prescrivent pas de dispositions fixes pour les postes de travail ; au lieu de cela, les employeurs évaluent les risques et mettent en œuvre des mesures de contrôle telles que :

Fournir des meubles ajustables pour promouvoir une bonne posture.
Offrir une formation sur la posture correcte et les techniques pour éviter les tensions répétitives.
Encourager des pauses régulières pour bouger et s'étirer.

La Health and Safety Executive (HSE) fournit des conseils et des ressources pour aider les employeurs à se conformer aux réglementations en matière de santé et de sécurité au travail. Les syndicats peuvent également jouer un rôle en plaidant pour des conditions de travail sûres et des pratiques ergonomiques sur les lieux de travail.

Santé et sécurité

Le Royaume-Uni donne la priorité au bien-être des travailleurs grâce à un cadre complet de réglementations en matière de santé et de sécurité. Ce cadre comprend les obligations des employeurs, les droits des employés et les agences de contrôle responsables de faire respecter ces réglementations.

Obligations des Employeurs

La loi sur la santé et la sécurité au travail de 1974 (HSWA) constitue la pierre angulaire de la législation sur la santé et la sécurité au travail au Royaume-Uni. En vertu de la HSWA, les employeurs ont une obligation générale de diligence pour assurer, autant que raisonnablement possible, la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés. Cette obligation se traduit par plusieurs obligations spécifiques, notamment :

Fournir un lieu de travail sûr : Cela inclut le maintien des équipements de travail, des bâtiments et des systèmes en bon état de sécurité.
Assurer des systèmes de travail sûrs : Les employeurs doivent mettre en œuvre des pratiques et des procédures de travail sûres pour minimiser les risques.
Nommer du personnel compétent en matière de santé et de sécurité : Cela peut impliquer la formation du personnel désigné ou l'embauche de consultants externes.
Consulter les employés : Les employeurs doivent impliquer les travailleurs dans les questions de santé et de sécurité, en tenant compte de leurs avis et préoccupations.
Fournir une formation et des informations adéquates : Les employés doivent recevoir une formation appropriée sur les procédures de santé et de sécurité pertinentes à leurs rôles.
Utiliser des équipements de protection individuelle (EPI) : Les employeurs doivent fournir des EPI lorsque cela est nécessaire et en assurer le bon usage et l'entretien.

Ces obligations s'étendent à la protection non seulement des employés, mais aussi de toute personne pouvant être affectée par les activités sur le lieu de travail, comme les visiteurs ou les sous-traitants.