Permis de travail et visas au Royaume-Uni : Un guide pour les employeurs

Le Royaume-Uni reste l’une des destinations les plus attractives au monde pour les talents qualifiés, avec des industries líderes dans la finance, la technologie, la santé et les services créatifs concentrées dans des pôles mondiaux comme Londres, Manchester et Édimbourg. Pour les employeurs, cela fait du Royaume-Uni un lieu stratégique pour recruter ou relocaliser des performers de haut niveau.

Cependant, les règles d’immigration du Royaume-Uni sont complexes, surtout depuis le Brexit, et une erreur peut coûter cher. Les employeurs doivent comprendre ces règles pour éviter des amendes, des sanctions légales ou des dommages à leur réputation.

En résumé, toute personne qui n’est pas citoyenne britannique (ou irlandaise) doit généralement avoir le visa ou le permis de travail approprié pour vivre et travailler au Royaume-Uni. Ce guide passe en revue les principales catégories de visas de travail au Royaume-Uni et les obligations des employeurs, et propose des étapes pratiques et des bonnes pratiques pour une relocalisation fluide.

Qui a besoin d’un visa de travail au Royaume-Uni ?

En principe, tous les non-national de UK doivent détenir une autorisation valable pour travailler au Royaume-Uni. Les citoyens britanniques n’ont pas besoin de visa, et par traité, les citoyens irlandais disposent toujours de droits de travail libres.

Jusqu’en 2020, les citoyens de l’UE/EEE/Suisse bénéficiaient de la libre circulation, mais cela a pris fin en janvier 2021. Désormais, les citoyens de l’UE (sauf les Irlandais) ont besoin des mêmes visas de travail que les autres non-citoyens s’ils souhaitent travailler au Royaume-Uni.

(Note : les travailleurs UE/EEE/Suisse arrivés avant juillet 2021 avec un statut de settled ou pre-settled n’ont généralement pas besoin de nouvelles vérifications, mais les nouveaux arrivants oui.) En pratique, cela signifie que tout employé étranger doit soit avoir un statut d’immigration au UK permettant de travailler (par exemple un visa étudiant avec autorisation de travail ou un des visas spéciaux non parrainés ci-dessous), soit faire une demande de visa de travail par le biais d’un sponsor ou d’un programme qualifying.

Il existe une distinction entre les permissions à court terme et à long terme. Pour des visites très brèves, certaines nationalités peuvent entrer en tant que visiteurs d’affaires ou dans le cadre du Youth Mobility Scheme (si elles sont éligibles) pour jusqu’à deux ans sans offre d’emploi formelle.

Cependant, le travail occasionnel ou informel n’est pas autorisé sous un visa de touristes ou de visite standard. Les nomades digitaux, par exemple, doivent soit avoir un visa parrainé par un employeur, soit, s’ils ont simplement l’intention de travailler à distance pour une courte durée, entrer en tant que visiteur (jusqu’à 6 mois) et ne pas exercer de travail rémunéré au UK.

En pratique, la majorité des employés en relocalisation pour une période dépassant quelques semaines auront besoin d’un visa de travail approprié pour le Royaume-Uni.

Aperçu des types de visas de travail au Royaume-Uni

Les employeurs doivent connaître les principales voies de visa permettant à un ressortissant étranger de vivre et travailler au UK. Le tableau ci-dessous résume les principaux types pertinents pour les employés parrainés et certains flux non parrainés que les talents peuvent utiliser.

Visa de travail pour les travailleurs qualifiés

C’est le visa de travail à long terme le plus courant. Il a remplacé l’ancien visa Tier 2 (General). Un visa de travailleur qualifié nécessite une offre d’emploi d’un sponsor agréé au Royaume-Uni dans un rôle qualifying et un Certificat de Parrainage (CoS).

L’emploi doit répondre à un niveau de compétence et à un seuil salarial. Actuellement, le salaire minimum est de £38 700 par an (ou le « taux du secteur », selon le montant le plus élevé). De nombreux emplois dans la santé, l’ingénierie et la technologie sont éligibles.

Les employeurs doivent garantir qu’ils paient au moins ce montant (ou le taux du secteur supérieur) pour le poste. Les Skilled Workers peuvent rester jusqu’à 5 ans avant de renouveler et peuvent éventuellement demander une résidence permanente.

Routes de mobilité internationale d'affaires (GBM)

Celles-ci remplacent les anciens visas intra-entreprise (ICT). Elles permettent aux entreprises de déplacer leur personnel international existant au Royaume-Uni. Parmi les sous-types clés, on trouve :

Visa de travailleur senior ou spécialisé

Pour le personnel expérimenté en déplacement au sein de la même entreprise. Le salarié doit déjà travailler pour une entreprise mondiale à l’étranger et être affecté à un bureau au Royaume-Uni.

Le rôle doit figure sur la liste approuvée, et le salaire doit être d’au moins £48 500 par an (ou le taux du secteur).

Visa de stagiaire diplômé

Pour les employés participant à un programme officiel de formation pour multinationales. Il nécessite un CoS d’un sponsor britannique et un salaire annuel minimum de £23 000.

Visa pour fournisseurs de services

Pour le personnel contractuel d’une société étrangère fournissant des services à un client au UK (par exemple, consultants). Le régime comporte des conditions spécifiques concernant les contrats et la continuité de l’emploi.

Visa de travailleur de la santé et des soins

Techniquement une sous-catégorie du route Skilled Worker, ce visa est conçu pour les professionnels de la santé. Il nécessite de travailler pour le NHS, un fournisseur du NHS ou dans le secteur des soins sociaux pour adultes.

Il reprend toutes les règles du visa Skilled Worker mais offre des frais réduits et un seuil salarial inférieur (généralement 20 % en dessous du minimum standard). Par exemple, une infirmière ou un médecin pourrait être éligible avec ce visa.

Il exonère également le demandeur du NHS Immigration Health Surcharge, ce qui rend la demande moins coûteuse pour le personnel soignant.

Visa de travailleur en croissance (Scale-up)

Récemment introduit, il est destiné aux employés de sociétés britanniques en forte croissance. Une « entreprise en croissance rapide » est celle qui remplit certains critères de croissance (chiffre d’affaires, effectifs, etc.).

Pour se qualifier, l’employé doit recevoir une offre d’emploi d’au moins 6 mois chez cet employeur. Il doit obtenir un CoS et satisfaire aux exigences en anglais.

Contrairement au Skilled Worker, ce visa a un seuil salarial inférieur (environ £36 300 par an) ou le taux du secteur. Les titulaires peuvent rester 2 ans (renouvelables) et demander éventuellement la résidence après 5 ans.

Visa de diplômé

Ce visa non parrainé s’adresse aux étudiants internationaux ayant obtenu un diplôme au UK. Il leur permet de rester et travailler (ou rechercher un emploi) pendant 2 ans après la fin de leurs études (3 ans pour les titulaires d’un doctorat).

Aucun offre d’emploi ni sponsor n’est requis. Les employeurs ne « sponsorisent » pas un visa de diplômé, mais ils doivent tout de même effectuer des contrôles de droit au travail. Ce visa n’est pas renouvelable après sa période initiale, mais il est possible de passer ultérieurement à un visa Skilled Worker.

Visa pour individus à haut potentiel (HPI)

Une autre voie non parrainée, le visa HPI vise les récents diplômés des meilleures universités mondiales. Pour être éligible, le demandeur doit avoir obtenu un diplôme qualifying dans une université éligible dans les 5 dernières années.

Il leur permet de vivre au UK pendant 2 ans (3 ans s’ils ont un doctorat) sans offre d’emploi. Les titulaires de visa HPI peuvent se convertir ultérieurement en visas de travail qualifié.

Les employeurs peuvent bénéficier en recrutant des titulaires HPI sans les parrainer immédiatement, mais doivent respecter les lois en vigueur.

Visas de travailleurs temporaires (Tier 5)

Cette catégorie inclut plusieurs dispositifs à court terme. Le plus notable est le visa du Youth Mobility Scheme (YMS), qui permet aux jeunes (en général 18-30 ou 35 ans, selon la nationalité) de certains pays de vivre et travailler au UK jusqu’à 2 ans.

L’éligibilité dépend de la nationalité (pays comme l’Australie, le Canada, le Japon, etc.) et d’un seuil d’épargne (environ £2 530). Les candidats YMS ne nécessitent pas d’offre d’emploi ni de sponsor.

D’autres visas Tier 5 incluent les échanges autorisés par le gouvernement (pour stagiaires et internés), les travailleurs associatifs, les artistes et sportifs, ainsi que les accords internationaux (pour les travailleurs régis par des traités internationaux). Ces dispositifs couvrent généralement des placements ou partenariats à court terme.

Il existe aussi d’autres parcours moins courants (comme le visa Talent mondial pour des leaders exceptionnels en science ou le visa Ancêtre du Royaume-Uni pour citoyens du Commonwealth avec grands-parents nés au UK), mais ce qui précède couvre les principaux flux qu’un employeur utilisera probablement.

Dans tous les cas, la majorité des visas de travail à long terme au Royaume-Uni exigent une licence de sponsor de l'employeur (sauf pour un visa non parrainé comme les visas de diplômé ou HPI).

Éligibilité et responsabilités de l’employeur

Avant d’embaucher ou de relocaliser une personne, un employeur doit s’assurer qu’il peut légalement parrainer ce poste. Pour délivrer un visa de travail, la société doit détenir une Licence de Sponsor valide pour la catégorie de visa concernée (Skilled Worker, GBM, Scale-up, etc.).

Obtenir cette licence implique de faire une demande auprès de UK Visas and Immigration (UKVI) et de démontrer que l’entreprise est authentique, financièrement saine, et possède les systèmes RH adéquats. UKVI vérifiera que l’entreprise existe réellement, fonctionne comme déclaré, et que le poste est authentique et nécessaire.

Les autorités peuvent même effectuer une inspection sur site avant d’approuver la licence.

Une fois approuvée, l’employeur reçoit une notation (A ou B) et peut commencer à parrainer des employés en leur attribuant des Certificats de Parrainage (CoS). Chaque CoS est un document électronique confirmant les détails du poste (rôle, salaire, durée).

L’employeur doit payer une taxe pour chaque CoS et fournir le numéro de référence du CoS au candidat, qui l’utilise pour faire sa demande de visa. Il incombe à l’employeur de s’assurer que le CoS est valable et correspond au poste réellement offert.

Avec une Licence de Sponsor viennent des devoirs stricts. Les employeurs doivent effectuer des contrôles du droit au travail pour chaque nouvelle embauche, sans exception. Cela implique de vérifier les passeports originaux ou documents biométriques, en gardant des copies claires dans le dossier de l’employé pendant la durée de l’emploi et jusqu’à deux ans après leur départ.

L’employeur doit également enregistrer que les documents sont authentiques et non expirés. Ne pas effectuer la vérification ou employer quelqu’un sans autorisation de travail peut entraîner des pénalités civiles ou même la perte de la licence.

Les sponsors doivent tenir des dossiers détaillés sur chaque travailleur étranger : copies de passeports et visas, adresses, coordonnées, contrats de travail.

Tout changement significatif dans la situation d’un salarié parrainé — par exemple, changement de poste, congé non payé, réduction de salaire, arrêt du travail ou départ de l’entreprise — doit être signalé rapidement à UKVI (habituellement dans les 10 jours ouvrables).

Si un employé ne se présente pas ou viole les conditions de son visa, cela doit aussi être signalé. En résumé, l’employeur sponsor agit comme l’œil et l’oreille du gouvernement britannique.

Ces tâches de conformité imposent une charge administrative, mais sont obligatoires : des inexactitudes ou des non-conformités relevées lors d’un audit de conformité peuvent conduire à une dégradation, suspension ou révocation de la licence.

Enfin, les sponsors doivent respecter toutes exigences spécifiques de la catégorie de visa. En pratique, cela signifie généralement payer au moins le salaire minimum pour le poste (par ex., £38 700 pour la majorité des Skilled Worker ou £30 960 pour les emplois sur la Skilled Occupations List), assurer que le poste correspond aux codes professionnels approuvés, et que le salarié remplit les critères de qualification (langue anglaise, diplômes).

L’employeur ne doit pas non plus demander au travailleur étranger de payer lui-même pour le visa ; la surchage pour la santé (IHS) et autres frais obligatoires doivent être pris en charge par l’employé ou (pour le personnel de santé et de soins) peuvent être exonérés.

Planifier le processus

Planifiez étape par étape. Les employeurs doivent commencer tôt en confirmant les exigences de visa du candidat et en préparant les documents nécessaires.

Tout d’abord, déterminez la catégorie de visa adaptée en fonction du poste et du profil du salarié. Si c’est un visa parrainé (comme Skilled Worker ou GBM), assurez-vous que votre société détient déjà une Licence de Sponsor valable — sinon, faites-en la demande sur GOV.UK (cela peut prendre plusieurs semaines).

Une fois la licence obtenue, attribuez à votre employé un Certificat de Parrainage pour le poste proposé. Ensuite, demandez à l’employé de faire sa demande de visa en ligne, en fournissant le CoS et d’autres documents (passeport, contrat, justifications de diplômes ou expérience, résultats de tests d’anglais si nécessaire).

Après la soumission, suivez l’avancement de la demande et aidez pour toute demande supplémentaire (par exemple, prise de rendez-vous biométriques ou tests de tuberculose si le candidat vient d’un pays à risque élevé).

Les décisions de visa peuvent prendre de quelques semaines à plusieurs mois, selon le parcours et le consulat, donc intégrez cela à votre calendrier. Une fois le visa approuvé, finalisez la logistique de relocalisation : réservez les déplacements, organisez le logement ou un hébergement temporaire, et aidez votre employé à préparer son arrivée au Royaume-Uni (inscription à la santé, écoles pour enfants, etc.).

À l’arrivée, effectuez immédiatement une vérification du droit au travail avec leur visa ou leur BRP. Faites une copie de leur page visa, de la page photo, et de tout permis de résidence biométrique.

Veillez à ce qu’ils commencent leur emploi comme prévu (temps plein, salaire convenu). Si des détails changent — par exemple, s’ils changent de rôle ou quittent l’entreprise — mettez à jour leur statut dans le Système de Gestion des Parrainages ou signalez à UKVI si nécessaire.

En suivant chaque étape dans l’ordre et en conservant des dossiers clairs, les employeurs peuvent guider leur nouvel employé dans le processus d’immigration britannique en toute sérénité.

Obligations légales de l’employeur et conformité

Au-delà de la sécurisation du visa, les employeurs doivent aussi respecter les lois britanniques sur l’emploi et l’immigration. Parmi les obligations clés :

Vérifications du droit au travail

Chaque employeur doit vérifier que chaque employé a le droit légal de travailler au Royaume-Uni avant le début de l’emploi. Pour les ressortissants étrangers, cela signifie vérifier un passeport ou visa endossé et noter la date d’expiration.

Les employeurs ne doivent pas faire de discrimination lors de la vérification des documents — ils doivent appliquer le même standard à tout le personnel. Si l’autorisation de travailler du salarié est limitée dans le temps, l’employeur doit répéter la vérification avant l’expiration.

Ne pas effectuer une vérification correcte peut entraîner des sanctions financières et une responsabilité pénale.

Conformité salariale et contractuelle

Pour les salariés parrainés, il faut les payer au minimum au seuil requis pour leur route de visa. Par exemple, les Skilled Worker doivent percevoir ≥£38 700/an (sauf exception).

Cela implique aussi de respecter le salaire minimum britannique et les règles de congés pour tous les employés. Fournissez un contrat d’emploi clair reflétant le poste parrainé (intitulé, responsabilités, heures, salaire).

Sous-payer un salarié en visa peut violer les règles de parrainage.

Reporting et tenue de dossiers

Maintenez un registre des dates de voyage de chaque employé étranger, détails du permis, et coordonnées. Utilisez le système officiel de gestion du sponsor (SMS) pour rapporter les événements clés : par exemple, si l’employé ne commence pas à la date prévue, prend un congé prolongé, change de poste ou cesse de travailler.

Ces rapports doivent généralement être effectués dans les 10 jours ouvrables suivant le changement. Conservez des copies de passeports, visas et endossements pendant toute la durée de l’emploi et 2 ans après leur départ.

Rester informé des changements de politique

Les règles d’immigration britanniques évoluent. Par exemple, en avril 2024, le salaire minimum Skilled Worker est passé de £26 200 à £38 700.

Les employeurs doivent suivre les annonces et ajuster leurs politiques (et budgets). Beaucoup utilisent des systèmes RH ou conseillers juridiques pour suivre ces évolutions.

Former votre personnel RH et de recrutement à la conformité du sponsor est essentiel pour éviter des infractions involontaires.

Violater ces obligations comporte des risques importants. Le Home Office peut imposer des amendes, demander la suspension de votre licence ou la révoquer complètement.

Dans le pire des cas, l’employeur peut se voir interdire de parrainer d’autres travailleurs. La bonne nouvelle, c’est qu’en intégrant la conformité dans les processus RH habituels (par exemple, via des rappels automatisés des vérifications et rapports) et en traitant la conformité à l’immigration comme une tâche continue, on peut éviter la plupart des pièges.

Défis courants et solutions dans le processus de visa pour les employeurs au Royaume-Uni

Parrainage de travailleurs étrangers peut poser des défis. Les employeurs évoquent souvent ces difficultés :

Charge administrative élevée

Suivre les vérifications du droit au travail, tenir des dossiers, et soumettre des rapports de conformité pour chaque employé étranger demande du temps. Les petites structures peuvent particulièrement avoir du mal à allouer du personnel pour gérer ces tâches de parrainage.

Solution : Mettre en œuvre un système d’information RH ou un logiciel d’immigration dédié pour automatiser les rappels des échéances. Certaines entreprises embauchent ou forment un “responsable sponsorship” pour gérer ces missions. D’autres externalisent l’administration de l’immigration à des spécialistes.