Congés en Royaume-Uni

Naviguer dans les droits aux congés des employés est un aspect crucial de la gestion d'une main-d'œuvre au Royaume-Uni. La législation du travail britannique fournit un cadre de droits statutaires concernant divers types de congés, garantissant aux employés de bénéficier de temps libre pour les vacances, la maladie et les événements majeurs de la vie. Comprendre ces réglementations est essentiel pour les employeurs afin d'assurer la conformité, de maintenir de bonnes relations avec les employés et de gérer efficacement la disponibilité de la main-d'œuvre.

Pour les entreprises employant du personnel au Royaume-Uni, qu'elles soient localement basées ou qu'elles recrutent à distance depuis l'étranger, le respect de ces exigences légales est obligatoire. Au-delà des minima légaux, de nombreux employeurs choisissent d'offrir des politiques de congé plus généreuses dans le cadre de leur package d'avantages sociaux, ce qui peut avoir un impact significatif sur les efforts de recrutement et de fidélisation.

Congé annuel

Au Royaume-Uni, la plupart des travailleurs ont légalement droit à 5,6 semaines de congé annuel payé par an. Il s'agit du minimum légal et cela inclut les jours fériés. Pour un employé à temps plein travaillant une semaine standard de cinq jours, cela équivaut à 28 jours de congé payé par an (5 jours x 5,6 semaines). Les travailleurs à temps partiel ont droit à un congé au prorata en fonction des heures qu'ils travaillent. Par exemple, quelqu’un travaillant trois jours par semaine a droit à 16,8 jours de congé payé (3 jours x 5,6 semaines).

Le calcul pour les heures irrégulières ou les travailleurs en rotation peut être plus complexe, mais est généralement basé sur leurs heures moyennes de travail sur une période de référence spécifique. Les employeurs peuvent inclure les jours fériés dans le cadre des 5,6 semaines de congé statutaires. Les employés accumulent du congé dès le premier jour d’emploi. Bien que les employeurs puissent avoir des règles concernant le moment où le congé peut être pris, ils doivent permettre aux employés de prendre la totalité de leur droit dans l’année de congé. En général, les employés ne peuvent être payés en lieu et place de leur congé annuel statutaire, sauf en cas de fin d’emploi. Jusqu’à 1,6 semaines du droit statutaire (8 jours pour un employé à temps plein) peuvent potentiellement être reportés à l’année suivante si le contrat de travail le permet, mais les 4 semaines fondamentales issues de la Directive sur le temps de travail ne peuvent généralement pas être reportées sauf si l’employé n’a pas pu le prendre en raison de circonstances spécifiques comme un congé de maladie de longue durée ou un congé de maternité.

Jours fériés et observances

Le Royaume-Uni observe plusieurs jours fériés, souvent appelés « bank holidays ». Bien que les employés ne soient pas automatiquement en droit de bénéficier d’un congé ce jour-là, si leur lieu de travail ferme, ces journées sont généralement accordées en tant que congé payé. Comme mentionné, les jours fériés peuvent compter dans les 5,6 semaines de congé annuel statutaire. Les dates précises pour les jours fériés varient légèrement chaque année et peuvent différer entre l’Angleterre & le Pays de Galles, l’Écosse et l’Irlande du Nord.

Voici les jours fériés standards au Royaume-Uni pour 2026 :

Date	Jour de la semaine	Nom du jour férié	S’applique à
1er janvier	jeudi	Jour de l’An	RU
3 avril	vendredi	Vendredi saint	RU
6 avril	lundi	Lundi de Pâques	Angleterre, Pays de Galles, NI
4 mai	lundi	Fête du Premier Mai	RU
25 mai	lundi	Fête du printemps	RU
31 août	lundi	Fête d’été	Angleterre, Pays de Galles, NI
25 décembre	vendredi	Noël	RU
28 décembre	lundi	Lendemain de Noël (substitut)	RU

Note : l’Écosse dispose de jours fériés supplémentaires, et l’Irlande du Nord a des dates différentes pour certains jours fériés ainsi qu’un jour supplémentaire (Saint Patrick).

Politiques de congé maladie et rémunération

Les employés au Royaume-Uni ont droit à la Statutory Sick Pay (SSP) s’ils remplissent certains critères d’éligibilité. La SSP est versée par l’employeur pendant jusqu’à 28 semaines. Pour être éligible, l’employé doit :

• Être considéré comme un employé et avoir travaillé pour son employeur.
• Être malade pendant 4 jours ou plus consécutifs (y compris les jours non travaillés) — connu sous le nom de « période d’incapacité de travail ».
• Gagner au moins la limite inférieure de la contribution à l’assurance nationale.
• Avoir informé son employeur de son sickness dans le délai imparti par l’employeur (ou 7 jours si aucune règle n’est en place).
• Fournir une preuve de maladie (par exemple, un certificat médical) s’il est absent plus de 7 jours.

La SSP n’est pas versée pour les 3 premiers jours ouvrables (jours d’attente) d’une période d’absence pour maladie. Le montant hebdomadaire de la SSP est fixe, et il est revu chaque année. Les employeurs peuvent proposer des schemes contractuels de maladie plus généreux que la SSP, mais ils ne peuvent pas payer moins que le taux statutaire.

Droits au congé parental

Le Royaume-Uni propose divers types de congés pour les parents, notamment le congé de maternité, de paternité et d’adoption, ainsi que le Congé Parental Partagé.

Congé de maternité

Les employés enceintes ont droit à jusqu’à 52 semaines de congé de maternité, indépendamment de leur ancienneté chez l’employeur. Ce congé est réparti en :

• Congé de maternité ordinaire : les 26 premières semaines.
• Congé de maternité supplémentaire : les 26 dernières semaines.

Le paiement de la Statutory Maternity Pay (SMP) est possible jusqu’à 39 semaines. Le taux est :

• Les 6 premières semaines : 90 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (avant impôt).
• Le reste : un taux hebdomadaire standard ou 90 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (le plus bas des deux).

L’éligibilité à la SMP exige que l’employé ait travaillé de façon continue pour l’employeur pendant au moins 26 semaines au cours de la 15e semaine précédant la date prévue de l’accouchement, et que son revenu dépasse la limite inférieure de la contribution à l’assurance nationale.

Congé de paternité

Les employés éligibles peuvent prendre une ou deux semaines de congé de paternité. Ce congé doit être pris en une seule fois. La Statutory Paternity Pay (SPP) est versée à un taux hebdomadaire standard ou 90 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (le plus bas des deux). L’éligibilité requiert que l’employé ait travaillé de façon continue pour l’employeur pendant au moins 26 semaines au cours de la 15e semaine précédant la date prévue de l’accouchement (ou la semaine correspondant à celle de l’adoption) et que ses revenus respectent la limite inférieure de la contribution à l’assurance nationale.

Congé d’adoption

Un parent dans un couple adoptant un enfant a droit à un Congé d’Adoption, équivalent à 52 semaines disponibles pour le congé de maternité. L’autre parent peut être éligible pour un Congé de Paternité. La Statutory Adoption Pay (SAP) est versée jusqu’à 39 semaines aux mêmes taux que la SMP. L’éligibilité est similaire à celle de la SMP, basée sur l’emploi continu et le revenu.

Congé Parental Partagé (SPL) et rémunération (ShPP)

Les parents peuvent choisir de mettre fin à leur congé de maternité ou d’adoption plus tôt et partager le reste du congé et de la rémunération avec leur partenaire. Jusqu’à 50 semaines de SPL et 37 semaines de ShPP peuvent être partagées. Les règles et l’éligibilité pour SPL et ShPP sont complexes et dépendent de l’éligibilité des deux parents.

Autres types de congé

Au-delà des principales catégories, les employeurs au Royaume-Uni peuvent faire face à des demandes pour d’autres types de congé, bien que beaucoup ne soient pas des droits statutaires mais puissent être offerts contractuellement ou soient soumis à des droits statutaires spécifiques et limités.

• Congé de deuil : Il n’existe pas de droit légal général au congé payé pour deuil, sauf pour le congé de deuil parental. Les employés ayant perdu un enfant de moins de 18 ans ou ayant subi un anéantissement après 24 semaines de grossesse ont droit à 2 semaines de congé et de rémunération de deuil parental statutaire. Pour d’autres deuils, les employeurs proposent souvent des politiques de congé compassionnel.
• Temps libre pour les proches : Les employés ont un droit statutaire de prendre un temps libre non payé pour gérer des problèmes imprévus impliquant un proche (par exemple, un enfant malade, ou un parent victime d’un accident). Cela vise aux urgences et est généralement limité à une durée raisonnable pour traiter le problème immédiat.
• Congé d’étude : Il n’existe pas de droit statutaire général au congé d’études payé ou non payé, mais certains employés (par exemple, de jeunes personnes suivant une formation pertinente) peuvent disposer de droits spécifiques. Beaucoup d’employeurs offrent un congé d’étude comme avantage contractuel.
• Congé sabbatique : Les congés sabbatiques ne sont pas un droit statutaire. Il s’agit de périodes de congé prolongé, souvent sans solde, que certains employeurs proposent à leurs employés de longue date pour développement personnel, voyage ou repos. Ces congés sont entièrement à la discrétion de l’employeur et régis par le contrat de travail ou la politique de l’entreprise.
• Service de jury : Les employés convoqués pour un service de jury doivent y assister. Les employeurs ne sont pas légalement obligés de payer les employés pendant leur jury, bien que certains le fassent. Les employés peuvent réclamer des frais, y compris la perte de revenus, auprès du tribunal.
• Fonctions publiques : Les employés accomplissant certaines fonctions publiques (par exemple, en tant que Juge de paix, conseiller local ou administrateur scolaire) ont droit à un temps libre raisonnable non payé. Certains employeurs peuvent choisir de payer pour ce temps.